改正による法定雇用率の引上げ、これから先の労働人口の減少を見据えたダイバーシティ経営など国を挙げて、障がい者雇用に取り組む必要性が呼び掛けられています。理解が深まらないように感じます。それは、なぜでしょうか?理解が深まらない理由は、2つあると考えます。精神障がい者は「療養」に重きが置かれていました。障がい者は、労働者としてみなされていない時代だったのです。今でも、精神障がい者には、精神病院の隔離病棟のイメージや“職場で暴れ出すのではないか”という印象があるかもしれません。精神障がい者の採用に取り組まなければならない状況でした。人事部門の一員となって、関わっていきました。すると、半年前までは、障がい者雇用の素人であった人事が専門職の我々から見ても、経験値の高い人事へと変化していったのです。精神障がい者対応の不安を払拭することで実体験を加速させたのではないかと考えます。障がい者雇用を丸ごと外部に委託してしまうことは短期的な雇用率達成には良いかもしれません。これから先も長く取り組む必要のある障がい者雇用を考えると人事の経験値向上や、人事部門の体制構築を図っていくことが求められるのではないでしょうか。ツイートこの記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。※コメントの投稿をするにはログインが必要です。※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。クリニックにて、医師との協働で会社員のメンタルヘルス相談等に関与。EAP事業会社にて企業のメンタルヘルス支援に従事。渋谷区このプロフェッショナルのその他のコラムテーマ:就労定着支援(2)障害者雇用(16)人事支援(1)(テーマ未選択)(1)会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。