小さな文字123「一般的な評価制度の構築には1年程度の月日を要します。その上、多くの企業は査定時の活用を期待していますから、さらに1年後にようやく効果を発揮します。人事評価の見直しは極めてリードタイムの長い施策であると勘違いされてしまうわけです」(高橋社長)その点、あしたのチームが提供している人事評価システムは、わずか1日で制度設計が可能。個々の社員が達成すべき目標が明確に設定され、それを達成すればきちんと報われることが約束されているのが重要なポイントだ。「単に賃金アップに直結する査定であるだけにとどまらず、公平性、透明性を持った仕組みであることが社員に周知されれば、導入した瞬間から意識と働きぶりが変わります。不足していた労働力を確保するという視点に立っても、私たちの人事評価システムのリードタイムは非常に短いのです」(高橋社長)人事評価の見直しは利益率向上をもたらす時間のみならず、コスト面も大幅に圧縮できるのも大きなメリットだという。「中途採用の場合、人材紹介サービスに支払う報酬は採用者の年収の35%で、400万円台の社員獲得で150万円程度のコストがかかります。80万円ぐらいの求人広告を出して1人を採れれば御の字でしょう」(高橋社長)加えて、人事評価次第で離職率の低下を達成できることも見逃せないポイントだろう。人事評価が変わったことで社員のモチベーションが高まれば、おのずと離職者も減ってくる。ここで、高橋社長が前述した例を思い出してもらいたい。30人の会社で人事評価によって生産性が10%上がったというケースだが、もしも人事評価が変わったことで離職者も出なくなったとしたら、当然ながら向上した生産性をそのまま保つことが可能となる。これに対し、その会社が人事評価を刷新せず、3人分の労働力が不足している状況下で2人の離職者が出てしまったとしたら、いったいどうなるだろうか?「2人の欠員補充と3人の純増を全て採用で実現するためには、750万円(150万円×5人分)のコストがかかってきます」(高橋社長)離職者をゼロにはできなかったとしても、採用に依存するケースよりもコストを抑えられるのは明らかだろう。そればかりか、人件費を据え置きで実質的に増員でき、売り上げが拡大する。利益率がアップするのだ。「だから、私たちの人事評価システムを導入した企業の多くは、利益が30%以上増えています。約1000社が採用し、売り上げも10~20%の伸びを示していますが、やはり利益への波及効果のほうが大きい」(高橋社長)たとえ売り上げが10%増にとどまったとしても、コストの割合が減っているので、利益の30%増が達成できるのだ。中小企業は専門の部署が存在せず、ワンマン社長の意向が大きく影響しているケースが多い。それだけに、人事評価システムの導入が業績に及ぼすインパクトは大きいだろう。「大手企業では、人事評価ではなく人事考課という言葉を用いているケースがほとんどです。考課とは、勤務成績に基づいて給与を決定することがその目的。評価には人材育成という意味合いが込められています。私たちはこの言葉に強いこだわりを持っています。「普通」という人事評価はしない123<PR>中小企業の事業承継を成功に導く人事評価制度を活用した“組織承継”という考え方まもなく団塊経営者の大量引退期が始まり、中小企業の後継者不足による大廃業時代が訪れる。後継者がいても事業承継が上手くいくとは限らない。大切なのは“組織承継”するという考え方だ。圧倒的な売り手市場の中で、持続的成長を続ける企業は「従業員エンゲージメント」が高いと言われている。人は自らの経験から最も多くのことを学び、成長する。この「経験学習」の考え方は、昨今、人事部門の関係者には、広く浸透し、それをベースに人材育成の施策を構築する企業も増えている。>続きを読むヤフーはなぜ6000人の社員を巻き込む「1on1ミーティング」を続けるのか?ヤフーが2012年から続ける「1on1ミーティング」は、上司と部下が毎週1回、30分間行う対話である。部下の数によっては、週の仕事の半分近くが1on1で占められるケースもあるという。実際に人事評価システムを導入した3社の事例を紹介する。Rateing)」という試みが広がっている。各々の社員が行動目標を自己設定したうえで、それらを達成できているか否かを四半期ごとに絶対評価によって査定し、給与に反映させる人事評価システムは人材育成に資することはもちろんのこと、企業防衛にも役立つという。>続きを読むドラッカーが考えたMBO(目標管理制度)による人事評価・マネジメントが日本で機能しない理由1990年代〜2000年代にかけて成果主義と共にMBO(目標管理制度)が導入され、多くの日本企業がMBOによる人事評価を行っているが、手続きだけで形骸化しており、モチベーション低下を招いているなど不満も多い。アップできる日本のあちこちで人出不足が深刻化している。多くの企業は採用活動に力を入れようとするが、空前の売り手市場だけにままならない。>続きを読む人事評価制度における、絶対評価と相対評価の違いとは?人事評価において、絶対評価と相対評価のどちらが優れているのかという議論は長く続いています。どちらにも一長一短ありますが、現在の経営環境をふまえると絶対評価を推す声が多いのが実情です。それは中小企業においても例外ではありません。>続きを読むマイナス査定で給料を減らすのはありか?社員のやる気を引き出すには、頑張った成果を給与に反映させることが何よりも大切です。これまではハイパフォーマーに高い給与で還元する仕組みはあっても、成果を出せない人の給与を減らす「マイナス査定」には二の足を踏む企業が多かったように思います。絶対評価と相対評価の違いとは?人事評価において、絶対評価と相対評価のどちらが優れているのかという議論は長く続いています。マイナス査定で給料を減らすのはありか?社員のやる気を引き出すには、頑張った成果を給与に反映させることが何よりも大切です。人事評価の見直しは利益率向上につながる人事評価と業績は一見関連性がないように見えるが、実は密接な関係にあるとあしたのチームの高橋社長は語る。最近、社外だけではなく、時として社員が横暴なクレーマー、「モンスター社員」となり、経営に影響を与えるケースが増加傾向にあります。(2018.09.18)⇒バックナンバ。