閲覧できるサイトを教えて下さい。閲覧できるサイトを教えて下さい。)についての質問です。回答数ランキングです。このQ&Aと関連する良く見られている質問Q通達の解釈について社会保険労務士の勉強をしているのですが、通達に「基発」第○○号とか「発基」とか「基収」と書かれています。この「基発」とかの意味を教えてください。これは何かの略ではないかと思っているのですが・・・。社会保険労務士の資格を持つ者です。この「基発」とかの意味を教えてください。私が勉強していた頃は、テキストに略称の意味が書いて有りましたし、なにより、『労働法全書』という法令集を使うのが当たり前だったので、自力で検索可能でしたが、最近はそうではないようですね。労働科目系で書きましたが、まだまだ色々な略称が有ります。言う事で興味を持たれるのは良い事ですが、一々、正式名称は?発令者は?なんて気にして調べていたら、本末転倒になります。この「基発」とかの意味を教えてください。私が勉強していた頃は、テキストに略称の意味が書いて有りましたし、なにより、『労働法全書』という法令集を使うのが当たり前だったので、自力で検索可能でしたが、最近はそうではないようですね。自分は本文見つけられませんでした。書誌情報https://ndlopac.ndl.go.jp/F/?func=find-c&ccl_term=001%20%3D%20000011105051&adjacent=N&x=0&y=0&con_lng=jpn&pds_handle=&pds_handle=&pds_handle=&pds_handle=貸し出しはしていない気がしますが、閲覧や複写は可能なハズ。地元の労基署に聞いてみましたが、少なくとも自分のとこでは最近の資料でなければ原本を保存してるって事もないそうです。む)と通達との関係がよくわかりません。一官僚の書いたものにすぎない(←失礼!)通達文書が、国会審議を経て決定した法律に比べ、より高位にあるというか、強い拘束力を持つというか、法律を事実上オーバーライドしてして扱われているのが実態であるような気がするのですが、なんとなく納得いかない気が以前からしていますので、どなたか解説をお願いします。「通達」は#3の方が書いているように、内部文書として出されています。性格としては法律の具体的運用で、不明確な部分を補完する行為とされていて、法律と同等の拘束力を持ちます。これは、法律の効果の範囲は、既に本文に盛り込まれており、通達は効果の明確化であり、変更では無いからです。法律の根拠のない通達は無効になります。実際には、具体的内容を伴う関係で、jedimasterさんが感じている様に、より厳しい規制が伴う様に読めますね。他の回答も見るQ基本通達の条文の読み方についてhttp://www.nta.go.jp/category/tutatu/kihon/syotok/04/03.htmのサイトで「28-5」と記載がありますが「第28条第5項」と読んで間違いないでしょうかそれとも「にじゅうはちのご」とよむのでしょうか?よろしく願いします。通達において通常使われている読み方として「きにじゅうはちのご(記28-5)」となります。通達については条・項・号を使用しないのが通例です。他の回答も見るQ省令・告示・通達などの違いについて(素人です)お世話になります。ことばが使われますが、この言葉の意味やそれぞれの違いはどのような内容なのでしょうか?また、法律関して他にこれらに類するような言葉とその意味などについてご教示願います。当方、素人でして、お手数ですが、よろしくお願い申し上げます。法令の効力は,強い方から,法律,政令,省令となります。法律は,ご存じのとおり国会での民主的な手続を経て制定されるもので,特に,国民の権利を制限するような場合には,必ず法律に根拠となる規定がなければならないとされています。政令は,法律の委任を受けて,法律を実施するための細目を定めるものです。○○法施行令とか,○○に関する政令などという名称です。政令は,内閣の閣議を経て制定されるもので,法律で定めるほどではないが,国民の権利義務にかかわる重要な事項を定めています。みると,信号の灯火の意味とか,警察署長の行う交通規制の方法などが定められています。省令は,法律又は政令の委任を受けて,法律を実施するためのさらに細目を定めるものです。○○法施行規則といった名称です。みられるのは,その法律を実施するための手続きの詳細を定めたり,必要な書式を定めるというものです。法律,政令,省令は,「法規性」があるという言い方をしますが,これらは国民を拘束します。国民はこれらの規定には従わなければならないのです。これらは省庁の内部規則ではありません。通達は,各省庁の内部規則です。これは国民を拘束しません。国民は通達には従わなくてよいのです。通達は,国民の権利義務にかかわりのない,各省庁の内部手続を定めたり,法令の解釈を示したりするものが多く見られます。補助金の交付の要件や手続を定めるものもあります。通達でしばしば問題となるのは,税務通達です。「通達行政」などという批判があるように,通達は,税法の解釈を示したものにすぎないにもかかわらず,これが金科玉条のように用いられて,これに従わないと追徴課税がされるということで,しばしば争いになります。通達が法律の解釈として正しいかどうかは,結局は裁判所の判断によらなければならないものですが,その裁判は,国民の側から起こさなければならないということで,国民にとっては,かなりの負担となります。(税務訴訟では,結局は通達の解釈が正しいとされることが多いようです。)告示は,法律の委任を受けて,法律を適用するときに必要な基準を定めたり,法律が適用されている場所などを公示したりするものです。この法的な性質はあいまいですが,法律の内容を補充するものとして,国会の議決を経ないにもかかわらず,法律と同等の効力があるという点で,ちょっと問題かなと思われます。法令の効力は,強い方から,法律,政令,省令となります。法律は,ご存じのとおり国会での民主的な手続を経て制定されるもので,特に,国民の権利を制限するような場合には,必ず法律に根拠となる規定がなければならないとされています。政令は,法律の委任を受けて,法律を実施するための細目を定めるものです。○○法施行令とか,○○に関する政令などという名称です。政令は,内閣の閣議を経て制定されるもので,法律で定めるほどではないが,国民の権利義務にかかわる重要な事項を定めています。疑義に応えて発する通達(基収)第7808号(昭和42年1月24日)」という通達の原文を調べたいのですが、検索で調べても引っかかりません。どこのサイトに出ているか教えて下さい。Aベストアンサーサイトでは、たぶんみつからないと思います。厚労省の図書館に行くと、通達がファイルになっています。自由に閲覧できますから、そこで調べたらいかがでしょうか?最悪、情報公開の請求をしなければ見られないものもあります。参考URL:http://library.mhlw.go.jp/他の回答も見るQ法律上の「事業所」とは何でしょうか?法律によって対応が異なるのかもしれませんが、ネットで検索してもあまりに多くヒットしてしまい見付けきれませんでした。「事業所」という用語が法律上で定義されている法律・条文などありましたら、ご紹介ください。一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいう。したがって、一つの事業であるか否かは、主として場所的観念によって決定される。(労基法)事業所と事務所を合わせて事業所という。その他事業の行われる一定の場所をいい、いわゆる事務が行われる事務所に対するものである。(健康保険法)事業所とは、「一定の目的のもとに継続的に事業を行う場所」であり、事業本来の作業場、事務所又は施設をいう。現場のある監督署に、適用事業報告書と36協定(時間外報告書)を提出するように指示されました。会社で質問しましたら、会社の地域の監督署に提出したもの自体も数年前のもので、会社でも問題になってしまいました。以下の点で教えて下さい。(1)今回の場合に書類に記載する情報は、この建設現場に関する情報(現場に行く人数・住所等)で良いのでしょうか?また、会社単位で作成した物で対応する事は不可でしょうか?(現場と会社では監督署の管轄が違います)(2)この書類は、仮に変更がなかったとしても、1年毎に提出するものなのですか?何か有効期限のようなものはあるのでしょうか?(3)この書類は、事業所ごとに管轄の監督署に提出するものなのでしょうか?(現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にもありますが、管轄が違う場合は、それぞれに提出するものなのでしょうか?)また、基本的に、現場ごとにも提出するものなのでしょうか?(4)提出の状況に不備があった場合に、どういった問題が起きるのでしょうか?質問内容が多くてすみません。わかる範囲でも構いません。いった書類の意味(提出する意義)や書き方などが詳しく出ているサイトがあったら教えてもらえると助かります。現場のある監督署に、適用事業報告書と36協定(時間外報告書)を提出するように指示されました。会社で質問しましたら、会社の地域の監督署に提出したもの自体も数年前のもので、会社でも問題になってしまいました。以下の点で教えて下さい。全てわかるわけではありませんが、わかる部分のみお答えします。(1)会社単位で作成したものですと、現場の実態に合わないと考えられますので、新しく作成しなければならないような気がします。36協定も現場の実態に合わせて作成し、現場管轄の労働基準監督署に提出・・・だと思います。状況によっては本社と一括してできると聞いたことがあります。(2)36協定は、有効期限がありますので1年に1度は提出になると思います。(3)現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にもありますが、管轄が違う場合は、それぞれに提出するものなのでしょうか?おそらく現場管轄の労働基準監督署に提出だったと思います。法律どおりに支払っていれば、労基法第32条に違反していても、労基法第119条の罰則の適用を受けなくて済む、免罰効果があるということになります。書き方が書いてあるサイトはわかりませんが書式ならダウンロード可能です。(東京労働局内のページです)http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/index.htmlなお、詳しいことは、現場管轄の労働基準監督署で確認されるのが間違いないと思います。(届出の実務経験がないため私の情報も不確かなので(汗))ご参考まで。http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/全てわかるわけではありませんが、わかる部分のみお答えします。(1)会社単位で作成したものですと、現場の実態に合わないと考えられますので、新しく作成しなければならないような気がします。36協定も現場の実態に合わせて作成し、現場管轄の労働基準監督署に提出・・・だと思います。状況によっては本社と一括してできると聞いたことがあります。(2)36協定は、有効期限がありますので1年に1度は提出になると思います。(3)現場に限らず、営業所や事務所・工場が他所にも...続きを読む他の回答も見るQ「よいお年を」に続くのは「お迎えください」ですか。それとも「お送りください」ですか?タイトルのとおりです。それとも二つとも間違いでしょうか。年末におくる言葉ですね。「良いお年をお迎え下さい」が正解です。今、ちらっと検索したら、今年の残り数日を良い年としてお過ごし下さいのような、ちょっとへんてこな文脈で覚えてらっしゃる方がけっこういらっしゃるんですね。「良い年末をお過ごし下さい」もちょっと変な気がします。似たようなQ&Aを発見したので、おまけで記載させていただきました。参考URL:http://www.hatena.ne.jp/1105010059他の回答も見るQ労使協定(36協定)できる休日出勤日数の上限について36協定で時間外労働に関する労使協定を締結できますが、その上限は規制があるはずです。時間の規制は見つけましたが休日出勤日数についての規制がわかりません。36協定できる休日出勤日数について教えてください。時間外労働と休日労働は峻別されています。労働者を必ず休ませなければならない日です。週1日、または4週(28日)4日です。これを法定休日といい、それ以上与える休日は法定外休日、これらをあわせて所定休日といいます。週休2日制になっても、明記されていないのが実情です。この場合、休日労働として割増つけた135%の賃金が払われた日が法定休日となり、それ以外の休日は法定外休日で、その日に働いた分は、時間外労働にあたるか判断される日となります。法定休日に対しては何らの制限はありません。月に4日か、5日しかありませんし、その日の割増は25%でなく35%、そして8時間超え何時間働いても休日労働です。36協定で、休日労働月5日と結べば、完全無休も可能です。特別条項は時間外労働に関するものです。おいては、月間の時間外労働と休日労働を合わせた時間数で、監督官庁は指導をかけます。時間外労働と休日労働は峻別されています。労働者を必ず休ませなければならない日です。週1日、または4週(28日)4日です。これを法定休日といい、それ以上与える休日は法定外休日、これらをあわせて所定休日といいます。週休2日制になっても、明記されていないのが実情です。Inc.Q質問する(無料)Q&A検索goo検索gooIDで新規登録・ログイン新規登録する(無料)会員の方はこちら外部サービスのアカウントで新規登録・ログインYahoo!で新規登録・ログインGoogleで新規登録・ログインTwitterで新規登録・ログインFacebookで新規登録・ログインdアカウントで新規登録・ログイン※各種外部サービスのアカウントをお持ちの方はこちらから簡単に登録できます。お客様の許可なしに外部サービスに投稿することはございませんのでご安心ください。会員でない方、会員になるとあなたも質問や回答ができるようになります!!親切・丁寧な回答が集まる場30分以内に回答がもらえ回答数は平均3件!匿名(ニックネーム)での投稿なので。