新卒社員の定期面談についていつも貴重なご意見やアドバイスをありがとうございます。当社では本年度から2019年4月入社の新卒社員を対象に新卒採用担当の人事部若手社員(29)と1対1でのフォロー面談を7月(入社3ヶ月目)、10月(入社6ヶ月目)に実施しております。1人あたりの面談時間は25~30分間です。・何でも要望(叶うかは関係なく)をヒアリングし、各所の上長と話し合いの上で問題を抱えている社員にはそれぞれ必要な措置をとりました。次回は入社して一年後の2020年4月に入社1年面談を実施する予定にしております。皆様のお考えをご教授頂けますと幸いです。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、会社事情によっても異なりますので、あくまで一例として申し上げる旨ご了承下さい。入社して1年後となれば、一通り業務のルーティンも経験し慣れた頃と思われますので、まずは1年間の振り返り(良かった点・悪かった点や仕事上での問題点等)を聴かれるのがよいでしょう。それを踏まえた上で、新年度に向けての取り組みで重視されたい事を確認される事で当人のキャリア形成の一助になるものといえるでしょう。14:25相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。振り返りを行ったうえで、次に進むために必要なことを一緒に考えるのも当社の新卒社員には必要に思えてきました。限られた時間の中で何に焦点を当てるべきか、今一度考えてみたいと思います。会社として、何のために面接をするのかといった目的をはっきりさせることだと思います。経営トップの考えやキャリアパスとの整合性も大事であり、そうすればおのずとどのようなことをヒアリングするのか出てくることでしょう。入社3年以内の離職が多い、指導の一環、評価のフィードバック、配属先の適正、若い世代の意見を〇○に取り込みたいなど目的により異なると思われます。14:42相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございました。今までは「振り返りと現状把握」が目的でしたが、これからは「なりたい自分になってもらうためのフォロー」としても面談を実施したいと思います。このプロフェッショナルにお問合せをする実行ご提示の内容は要を得ており、十分な聞き取りといえるのではないでしょうか。ヒアリングの内容以上に、こうした聞き取りの実行があることは非常に重要です。した機会があるだけで安心感を宛てることができます。そもそも真剣に悩んでいる時は、その内容を話すことも難しい状況であることも珍しくありません。そのような心情も傾聴できる聞き方、接し方が質問以上に重要といえます。14:44相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございました。大切なのは実行と継続だと感じております。人事として別の角度から悩んでいる社員を救済できるよう努める所存です。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る入社式と入社日は違う日でもよいのか?たとえば3/30に入社式を行い、しかし入社日は4/1としたいのです。保険の適用等も4/1からにしたいです。可能でしょうか?新卒者の入社日について4月1日が休日にあたる場合は、翌労働日を入社日した場合社会保険などの適用は、4月1日か翌労働日のどちらになるのでしょうか。出向先が支払わないといけないのでしょうか?新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。「今ならまだ引き返せる」入社前対応の難しさ4月は新入社員研修の季節。新人研修を行うなら、同時期に入社する中途採用人材の研修も併せて行いたいと考える企業は珍しくない。一歩踏み込んで、「もうすぐ入社する人材」の研修まで一緒に行いたい、と考えるところもある。人生の大きな決断である転職。転職先で企業文化の違いに驚いた、場合によってはカルチャーショックさえ受けた、という話は珍しくない。早期退職を防ぐため、入社後も転職者をフォローする人材紹介会社は多いが、人事は採用した社員に人材紹介会社とつながりを持ってほしくない、という気持ちが強いようで――。(第1回)「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。「カジュアル面談」とは、選考に影響しないことを前提に、本選考前や採用選考の途中で企業と応募者が相互理解を深めるために設けられる場のことをいいます。ミスマッチによる内定辞退や入社後の早期退職を軽減することを目的に中途採用でよく使われる手法ですが、近年は新卒採用でも実施する企業が増えています。「プロパー社員」とは、「正規の、本来の」などの意味をもつ英語のproperから転じた和製英語まじりの言い回しで、いわゆる“生え抜き”の社員や正社員のことを言う、日本の企業社会に特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは使う文脈や職場によって異なります。「ぶら下がり社員」とは、いわゆる問題社員の類型の一つで、仕事や組織へのコミットが弱く、指示された用件や与えられた仕事はこなす反面、求められる以上の役割はけっして果たそうとしないタイプの社員を指します。目的意識や成長への意欲に欠け、現状維持に安住したがる傾向が強いため、会社や上司には従順ですが、自らが...定番のQ&Aをチェック従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。