有識者の声2015年12月1日より施行される、労働安全衛生法の一部改正。従業員50名以上の全ての事業所にストレスチェックの実施を義務づける、いわゆる“ストレスチェック法案”があります。労働者に質問に答えてもらい、回答結果をもとにストレス状況を把握する質問調査であるストレスチェック。この変化に対して、今、知っておくべきこと、持つべき心がまえとは何でしょうか。石井先生に貴重なお話をうかがうことができました。ストレスを抱えている人達に対し対応がしやすい環境が整えられる――今年12月より、従業員50名以上の会社に実施が義務づけられる“ストレスチェック”には、どのような特徴があるのでしょうか?「平成22年頃の法案では、健康診断の一環として実施することになっていました。プライバシーを十分に考慮しないと、雇用面で不利益が生じるケースもあるということから、現在は健康診断とストレスチェックを同時に行うことは可能であるものの、別ものとして扱うことになりました。健康診断は事業者と就労者それぞれに、法定健診項目は全て結果が通知されるのですが、ストレスチェックの結果は従業員それぞれに直接通知され、企業に通知されるのは集計結果のみ。個々の結果を知るには、本人の同意が必要になります。いう資格を持った実施者のみ、ストレスチェック制度に基づくストレスチェックの実施が可能となります。――高ストレス者への面談勧奨をしたり、未受検者に対して受検を促したりと従業員へのアプローチができるため、ストレスを多く抱えている人達への対応がしやすい環境を整えることができます」ストレスチェックは病気を見つけるための検査ではありません――ストレスチェックを実施することによる企業側のメリットとは、どのような点にあるのでしょうか?「先ほどお話した通り、個々の結果は本人の同意がなければ企業側が見ることはできませんが、集団結果は企業側へフィードバック可能です。その結果からストレスの高い部署を把握して介入し、会社全体で改善策を考える手助けができるところは、メリットと言ってもいいと思います。受検する就労者にとって、今後、実施してみないとわからない部分もありますが、自身と向き合う時間ができるところも、いい点ですね。誤解されている方が多いのですが、ストレスチェックを実施する目的は、未然にメンタル不調を防ぐことであり、従業員個々にアプローチしていくことで、皆さんが気付きの機会を得る効果を期待して施行されるものなのです。民事訴訟が起きる可能性も――ストレスチェックが“病気を見つけるための検査ではない”という部分は、もしかすると、混同しがちなポイントかもしれません。「そうですね......例えば、病気を探すための検査である健康診断を従業員が受ける場合、“受診”という言葉を使うのに対し、ストレスチェックはあくまで検査という位置づけなので“受検”という言葉を使います。――とは言え、実際導入するのにはコストもかかりますし、企業側としては大変な面も多いと思うのですが。今回の改正法で義務づけもされますし、最悪の事態を免れるためにも実施すべきだと思います。世田谷区の自動車部品メーカーの経営者を書類送検した事件が新聞などで大きく報道されました。して判断されたからです。企業に対して民事訴訟が起こされる可能性もあると思います。――実施に向けて、今後どんな準備をしていく必要がありますか?「事業者は厚生労働省の目的に沿って実施できているか、労働者の不利益にならないように配慮されているかを、就労者には自分の受けた結果が誰に渡るのかを確認した上で、受検するかどうかを考えていただきたいなと思います。就労者の方々には、受検する際には素直な判断で質問項目に対する選択をしていただきたいですね」2年前よりも面談の必要者が増えている印象はあります――チェック項目、内容は受検者全員共通ですが、ストレスを感じる度合いや頻度は、仕事内容、各人のストレス耐性などで、それぞれの結果は違ってくるのではないかと思うのですが。「確かに、同じ仕事内容、同じ仕事上の負荷でも、その人のキャパシティや捉え方で心理的負担は変わってきます。“自覚症状がある”ということは、外的要因の多い少ないに関係なくその人にとって心理的負担が存在する......ということなのです。ストレスチェックも自ら記入して自覚症状を問うかたちになっています。イライラや不安などの気分の変化だけではなく、体調面での症状も問う項目が設けられてくるはずです。血圧が高くなったり、高血糖になったり、ストレスの影響が具体的な体の数値の変化に関連する場合もあります。――ストレスを感じている人が増えているという実感はありますか?「一概には言えませんが、2年前よりも面談の必要者が増えている印象はあります。契約している企業さんとは、月に1回、2時間程度、訪問の時間を設けているのですが、以前は希望される従業員さんとの面談に1時間を使って、残りの1時間は衛生委員会の開催や人事担当者とメンタルヘルス対策の体制について打ち合わせを行なっていました。それが最近では、従業員面談だけで2時間が埋まってしまうケースも増えています。これは単に不調者が増えたというだけでなく、産業医そのものの認知が広まってきた影響もあると思います。これまでなら退職を選択されていたような方でも、休職制度を用いる場合も多いですし、最近は新入社員による相談も増えていますね。中には本当に休ませたほうがいい方もいるのですが、工夫次第で就業を継続できそうな方には、職場での調整や様子を見るなど、選択肢を設けて対応しています。職場の状況を熟知している産業医による面接が望ましいと思います――ストレスチェックで高ストレスという結果が出た際、企業としてはどのように対応すればいいのでしょうか?「もしも個人から企業に相談があった場合は、すみやかに産業医の面談を手配することが大切です。法律では医師による面接指導を行なうよう明記されていますが、やはり職場の状況を熟知している産業医による面接が望ましいと思います。月に1回の面接のタイミングで間にあえばいいのですが、あまりにも相談者の様子がおかしいなど、急を要すると判断される場合は、臨時の面接を手配してください。医師の面接指導を申出ることは、企業側がストレスチェックの結果を知ることに同意したことになりますので、個人としてはそのことを理解した上で行動を取ることが不可欠です。産業医の面接では、次の治療に進むのか、就業上の配慮をした上で就業を続けるのかを話し合います。企業側もよりよい環境づくりの一環として積極的に取り組んでいただければと思いますストレスチェックを受検しない人へのアプローチ方法も話し合っている――相談者が企業に結果を知られたくない場合は、どういった行動をとればいいのでしょうか。「産業医は事業者に面接結果や意見書を必ず提出しなければいけないので、おのずと、大凡の状態は知られることになります。弊社で取り入れているカウンセリングシステムでは産業医や会社を通さずに受けられる、カウンセラーによる電話相談、対面カウンセリングも行なっています。カウンセリングではプライバシーは完全に守られます。電話相談の場合には名前を名乗る必要もありません。自分を強く傷つける考えがあったり、あるいはそういう行動に及ぼうとしていたり、会社に損害を与える行動を計画しているなど、自傷他害の恐れが高いと判断した場合は、その企業を担当する産業医に報告が入るようになっています。この点は、単なる福利厚生EAPに終わらない、企業のリスク管理にもつながる弊社独自のサービスです。産業医主体の専門機関だかこそできることだと思います。――お話を聞いていて感じたのですが企業にいちばん近い立場にいらっしゃるお医者さんである産業医が持つ責任は、今後どんどん大きくなっていきそうですね。現在、自責感が強くてストレスチェックを受検しない人へアプローチする方法も話し合っているところです。医師による、ストレスチェック制度を用いた面接は、本人の申出了解がないとできないので、例えば健康診断の結果を見るなど他のルートで面接の機会を設けて、本人と面接をするといった対応も今後必要になってくるかもしれません。いずれにせよ、せっかくある制度ですから、自分の心の状態を知るためにも活用していただきたいですし、企業側もよりよい環境づくりの一環として積極的に取り組んでいただければと思います。クリニック等、精神科診療に従事。資料請求・お見積もり・デモ希望はこちら。