弊社で会社の1駅隣に住んでいる社員がおります。この社員は通勤手当を実費支給で雇用契約を結んでいます。自宅から会社までの距離は2~2.5kmくらいで自転車通勤をしているのですが、この場合、『マイカー・自転車通勤者の通勤手当の非課税となる1ヶ月当たりの限度額表』に当てはめますと4200円まで非課税となります。この社員の1ヶ月の給与は20万円なのですが通勤手当とその非課税額はどのように考えれば良いのでしょうか?以下に3通り程、考えてみました。ご回答の程、よろしくお願いします。1電車賃やバス賃、自動車やバイクのガソリン代等は発生していないので通勤手当0円、非課税額0円とする。2電車賃やバス賃、自動車やバイクのガソリン代等は発生していないので通勤手当は0円だが、通勤距離2~2.5kmのため給与20万円のうち4200円までは非課税とする。3電車賃やバス賃、自動車やバイクのガソリン代等、目に見える費用は発生していないが、労基法に通勤手当の定めはないため、雨の日の電車代や駐輪場代、自転車の部品代も考慮してマイカー通勤相当の手当を支給したり、便宜的に最寄の公共機関を利用した場合の額を通勤手当として支給するといった内容の規程を定めても良い(この場合、交通費は交通機関の料金の支払ではなく、「通勤」という行為に対して支払われる賃金であり、その計算方法を便宜的に公共交通機関の料金を利用すると考える)。その場合、自宅~会社までの距離に応じ非課税額とする。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、「この社員は通勤手当を実費支給で雇用契約を結んでいます。」という事ですので、通常であれば1で問題ないものといえます。非課税枠はあくまで通勤手当を任意で支給された場合の措置ですので、非課税枠がある事から手当を支払うべきではという考え方は論理的にもあべこべで筋違いといえます。御社のポリシーまたは当人の個人的な事情への配慮から非課税枠に関係なく通勤手当相当の支給を考えたい場合は3を検討されてもよいでしょう。その場合、結果として課税がどうなるかに関しましては税の専門家である税理士に確認される事をお勧めします。09:40相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございました。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見るマイカー通勤者の通勤交通費についてほとんどがマイカー通勤者ですが、通勤交通費としてバス・電車で通勤した場合の定期代を支給しています。これでは非課税限度額を超過していることになるようですが、マイカー通勤者は非課税限度額までの通勤手当に変更しないとまずいでしょうか。脱税になりますか?通勤費への課税についてマイカー通勤者の通勤手当への課税についてお聞きしたいことがあります。弊社では、マイカー通勤者への通勤手当を、「ガソリン代」としてではなく、電車で通勤した場合の「定期代相当額」で支払うということを検討しております。現在、1か月分の定期代を通勤手当として支給しています。ある営業社員の1人が出張が多く、週1回しか事務所にこれません。そこで通勤手当をなくし事務所にくるときの交通費を都度精算して行うことは出来るのでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。昨今、エコブームや健康を意識して、都市部を中心に自転車通勤を始める人が増えています。それに伴い、自転車通勤によるリスクも高まっています。今回の記事では、通勤中に事故が発生した場合の対応や通勤費の取扱いなどについて、わかりやすく解説しています。長時間通勤は採用の合否に影響する?採用選考の際に、居住地を合否の判断材料にはしないというのは、人事にとって基本だろう。長時間の通勤が業務に差し支えることが予想されるケースもないわけではない。家庭の事情で転居できないと最初から分かっている場合は、本人が通勤可能だと主張しても、企業側はどうしても気になってしまうものだ。――マイカー通勤の許可条件、社有車に関する取り扱い公共交通機関が完備されていない地方の事業所や交替制勤務を行っている企業では、マイカー通勤に依存しているケースが少なくありません。実態に関して「通勤と業務における自動車使用等の実態調査」を実施し、その結果をまとめました。通勤することを言います。「ハードシップ手当」とは、海外赴任の際に起こりうる不安や負担を軽減するために支給される手当のことです。日本国内の転勤の場合、利便性に多少の差異はあれ、一定以上の治安やライフラインは保障されています。海外赴任の場合には必ずしも日本と同水準の快適な生活を送れるとは限りません。配偶者や子供のいる社員に対して、基本給とは別に支給される手当です。会社によって金額に違いがありますが、配偶者に1万円程度、子供(1人)には5000円程度が支給されるケースが多いようです。欧米の企業では給与は基本給が主体で、家族手当にあたるものは見当たりません。日本独特のシステムと言えそうです。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。