製品を探すトップ閉じる各業種や業界に特化した最適なアプリケーションのご紹介と、各部門業務が抱える課題解決のヒントをご提供します。探す製品カタログを探すSMILEシリーズトップ閉じる経営管理を強化するさまざまな機能を搭載した基幹業務システムSMILEシリーズをご紹介します。V」は、データの相互連携により効率的で確実な業務処理を実現します。「IT環境」入門トップ閉じるERPを利用するために不可欠なIT環境、ERPをさらに活用するためのIT環境という二つの方向から、ERPの安定稼働に求められるIT環境を解説していきます。成功導入事例トップ閉じるITの効果的な活用例として、大塚商会のお客様事例をご紹介。ビジネスに役立つ最新事例を掲載しています。グッドパートナー制度とはIT導入でお悩みのお客様は、この制度で成功したモデルユーザーの経験やノウハウを知り、導入における疑問や不安解決の手がかりを得ることができます。ITインフラの活用事例を探す地域から探す「SMILE」・「eValue」シリーズの導入事例を探すトク◎情報トップ閉じる読むだけでビジネスのヒントや業務改善のコツがつかめるトクな情報が満載です。さまざまな切り口で、現場に生きる情報をお届けします。注目のテーマ社会が直面する問題は刻々と変化しており、企業もさまざまな取り組みが求められています。それらの課題に対応するソリューションをご紹介します。ERPとはERPの起源やシェア、失敗例などいろいろな視点でERPをご紹介しています。今後の展望も含め、ERPに関する理解の助けになるコンテンツです。世界に挑むものづくり企業マーケットを世界に広げ奮闘している製造業の自社のつよみ、ものづくりへのこだわり、海外進出に向けた取り組み、今後のビジョンについてご紹介します。全国で開催される多彩なイベントとセミナーをぜひご活用ください。組織運営の中で、時に「声が大きい」一部の声にとらわれることで、本質を見誤ったり、不公平を助長したりすることがあります。意見や主張の「声の大きさ」は、決して正解ではないことを理解しておかなければなりません。(ユニティ・サポート)ツイート印刷する「声の大きさ」が本質を見誤らせてしまうという話ある会社から人事制度を見直したいというご相談をいただき、そのヒアリングをしていたときのことです。見直しが必要ということは、当然何かうまくいっていないところがあるわけで、その見直しが必要な理由は必ず聞かなければなりません。この会社で聞いたお話によると、今の制度は社内の中心メンバーによる検討プロジェクトを経て作られたもので、当初想定したような運用ができずに、社員が不満を持つようになってしまっているとのことです。不満が強いのは主に評価に関わる部分で、同じ一部の人ばかりがいつも良い評価をされていると言っています。要は「同じ人ばかりがひいきされている」ということになります。いう問題が起こるケースでは、一般的には制度そのものよりも運用に問題があることが多いです。一部の評価者が偏った基準で評価しているということで、無意識にそうなっていることばかりでなく、中には意図的に評価を歪めている、まさにえこひいきということもあります。この会社の場合は、こういうケースとは少し違っていることがありました。評価項目や結果の反映方法といった仕組み自体が、ある特定分野の仕事に従事している人の評価が、高くなりやすい内容になっていたのです。いう制度になった理由を聞くと、制度検討時の体制にまつわる事情があり、それはかつて私も経験したことがあるものでした。この会社の制度検討プロジェクトは、人事部門を事務局として、部長クラス5名ほどをメンバーにして進めたそうですが、その中に一人、部門業績が良くて発言力の強い営業部長がいたそうです。結果を出していることで経営陣からも一目置かれ、良くも悪くも押しが強くて周りを巻き込んでいく人で、その発言や提案に、ついつい議論が流されてしまうことがあったそうです。自部門の業績が高いことを背景に、「自分たちがやっているようなビジネススタイルでなければ、これからは通用しない」と言い、そのスタイルに合う人材が高く評価されるべきだとして、制度の中身が決められていきました。ここで言われていることは、一見すれば正論のようですが、これは自分たち以外のビジネスを見下している態度にほかなりません。会社全体で見れば、他部門では全く違うスタイルでのビジネスもやっていて、中には発展の余地が少ない分野もありますが、それなりの収益を上げていて会社業績に貢献しています。いうことを無視して「自分たちのビジネスこそが先進的で正しい姿」と主張して、それが強く反映された制度では、いろいろなことが歪むのは当然です。ある時期に業績が伸びたからといって、それが永遠に続くことはありません。かかわらず、それに該当する人たちだけが評価されるような内容を制度として組み込んでしまうことは、のちにビジネス環境が変わっていけば、それが不公平の温床になってしまいます。社員に直接「お前たちのやっていることは古い」などと指摘しても、それは会社から与えられた仕事であり、本人たちの意志で転換できるものではありません。この会社の制度検討プロジェクトでは、「これからはこうあるべき」という“声が大きい部長”の主張に引きずられて、今の制度が作り上げられました。その結果、“声が大きい部長”の配下にいる、その部長が気に入った一部の社員ばかりが評価されるという事態に陥っていたのです。何事も「結果が全て」という側面はありますが、そればかりに注目すると、「結果を出している」ということだけで声が大きくなり、歪んだ発言力によって物事の本質を見誤ります。人事制度のような全社に関わる仕組みづくりの中で、現場からの意見を求めるときは、この「声の大きさ」は必ずしも正解ではありません。部門長として現場の執行責任を担っているような人であれば、どこかに自分たちの利益を求めるエゴが出てくることがあります。いう主張を「声の大きさ」で見誤ると、必ず何らかの問題につながります。「声の大きさ」は、決して「正しさ」でも「賛同の多さ」でもありません。そんな意見や主張をどう扱うかは、組織運営の中では意外に重要なポイントです。次回は7月24日(火)更新予定です。人事管理から定型の給与計算業務までをフルサポート。自由項目を利用した独自の人事情報や、履歴情報を管理することで、人事異動の判断材料などにご活用いただけます。隆夫IT業界の企業人事出身の人事コンサルタント。CHO(最高人事責任者)業務を専門的に支援するなど、人事や組織の課題解決、改善に向けたコンサルティングを様々な規模の企業に対して行っている。上から目線のコンサルティングではなく、パートナー、サポーターとして、顧客と協働することを信条とする。ユニティ・サポートブログ「会社と社員を円満につなげる人事の話」Twitterfacebookお問い合わせ・ご依頼はこちら詳細についてはこちらからお問い合わせください。卸販売についてページID:00149523資料請求・お問い合わせ具体的なご検討前のご相談でも、お気軽にお問い合わせください。