関するQ&A」が公表」でご紹介したように、派遣労働者の同一労働同一賃金はその取扱いの判断に迷うことが多く、様々な疑義が生じる状態にあり、厚生労働省がQ&Aという形で回答を示していました。これについて、Q&Aの第2版が公開されると言われていましたが、2019年11月1日に、「労使協定方式に関するQ&A【第2集】」という形で公表されました。今回は、「問」の内容としては以下のとおりとなっています。来年(2020年)4月に施行が近づいてきていますので、これらを確認の上、対応を進めましょう。賃金の額が一般賃金の額を上回るものとなっている場合、一般賃金の額の水準に変更する対応は可能か。基本給等が一般賃金の額を上回るものとなっている場合に、通勤手当等を新たに支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは可能か。変更することとしてもよいか。することは問題ないか。賃金の対象としてよいか。派遣元事業主が地域指数を選択する際、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」は具体的にどのように判断すればよいか。賃金の額を記載し、同等以上であることを確認する必要があるのか。賃金テーブル上、職務のレベルに応じて等級を設けるとともに、昇給レンジとして号俸を設けている。当てはめ方はどうなるのか。賃金について、月給から時給に換算する際の計算方法が令和元年8月19日付けのQ&A問2-1に示されているが、1円未満の端数が生じた場合はどのように処理すればよいか。勤続期間の通算方法は、どのように定めればよいか。適用されるものであること」とされている。適用されていればよいという解釈か。退職金を比較する際は、モデル退職金やモデルの所定内賃金で比べればよいか。退職時の「所定内賃金」額を用いるとあるが、この所定内賃金に含まれる賃金は何か。退職時の「所定内賃金」額を用いるとあるが、派遣元事業主の退職手当制度の算定基礎となる賃金と一致していない(基本給を算定基礎としている場合など)こともある。その際はどのように一般退職金の支給月数と比較すればよいか。局長通達の別添4に「退職給付等の費用」のデータが載っているが、どのように使うことを想定しているか。加入する場合」について、「この「等」には、例えば、派遣元事業主が独自に設けている企業年金制度が含まれるものであること」とされている。加入する場合」として取り扱うことは可能か。6%を乗じた額)と比較することは可能か。総額の6%と同等以上の掛金拠出であればよいか。退職金を支払っていない場合に、一般賃金の額と同等以上の額を確保するためには、どうすればよいか。公開されており、以下から内容をご確認いただけます。LCGブログ弊社からのお知らせFacebookで労務ドットコムをフォロ。