当社では他社と掛け持ちで働いているパートが数名います。この人たちの契約時間ですが、他社と合わせて週40時間以内にすべきであるかなど気をつけないといけない点を教えて下さい。複数の事業場で労働する場合、事業主が同一の場合のみならず、両社の事業主が異なっていても労働時間を通算することになっています。したがって、両事業場を合算して、週40時間および1日8時間労働が適用され、それを超える場合は、割増賃金の支払いが必要となります。複数の会社で勤務していることを知っているのなら、相手先の勤務時間に応じて契約時間を調整しておく必要があります。この他に、注意することは特にありませんが、年末調整は両社でそれぞれ行うことはできませんので、どちらか一方のみ行い、後は本人に確定申告に行ってもらうことになります。契約時間と割増賃金の関係でお答えします。労働基準法第38条において「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。よって、御社と他社の勤務日の関係がわかりませんが、もし同日ならば両社を通算し労働時間が1日8時間、違うならば1週間40時間を越えると割増賃金の支払い義務が発生します。問題は支払い義務が発生した場合、どちらの会社が支払わなければいけないかということですが、これは他社で働いていることを知っていたかどうかによるようです。(御社がそれぞれの方の他社での労働時間を把握しているようであれば、御社に支払い義務は生じます。)もし割増賃金の支払い義務を発生させたくないのであれば、それぞれの方の他社での労働時間を把握し、通算し法定労働時間内に収まるように契約をむすぶべきでしょう。このプロフェッショナルにお問合せをする他社との合計で1週40時間です【労基法で、1日8時間、1週40時間と決まっています】(だだし、36協定の締結を条件に法定労働時間を超えた時間外労働は認められます)2社掛け持ちのパートの労働時間は通算されますので、時間外割り増しの支払いの問題が発生します。割増賃金は、法定労働時間を超える労働をさせた原因を作った会社が支払うことになります。貴社での労働が先で4時間、その後他社で5時間の労働をしている場合には、他社に支払い義務があることになります。通常貴社の労働時間が4時間で、他社の労働時間も4時間である場合に、ある日たまたま貴社で5時間働いた場合には、貴社に法定労働時間を超える労働をさせた原因がありますので貴社に割増賃金を支払う義務が生じることになります。1週40時間も同様に判断することになります。2社での労働実態により、割増賃金支払い義務と36協定締結の必要性を判断することになります。掛け持ちで働いているパート労働者の労働実態を把握しておくべきだと考えます。21:38ID:QA-0000782この回答者の情報は非公開になりましたパートの労働時間>契約時間は他社と合わせて週40時間以内にすべきであるか。そのとおりですが、通常は後から労働契約を締結する使用者が、その労働者が他の事業場で労働していることを確認して締結することになると思われます。労働時間の特例で、常時使用する従業員の数が10人未満の商店では1週44時間が認められています。時間外労働については、実態としてその労働者を時間外労働させることになる使用者には、36協定の締結届出という法所定の手続きと割増賃金の支払い義務があります。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。店舗で働いているパートの掛け持ち勤務がわかりました。1当社とは週30~40時間未満の契約で、社会保険加入です。2もう1社とは週20時間未満の契約である。気をつける点を教えて下さい。パートの社会保険加入についてパートで当初2ヶ月以内の契約を締結し、その後6ヶ月~1年更新での契約を結びたいと考えています。この場合、当初の2ヶ月に関して社会保険の加入義務はありますでしょうか?パートの契約更新3ヶ月ごとに契約更新をしています。勤務時間を短縮する際も契約更新日の1ヶ月前に通知しないと労働基準法等に反しますでしょうか?新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。全雇用者の4人に1人を占めるアルバイト・パート労働者。新人社員の方が賃金が高い、というのはよく聞く話です。不満と納得感を持っているのでしょうか。労使関係でいえば、アルバイト・パートと正社員は全く変わらない。安倍総理が再チャレンジ支援策の一環として位置づけた法案で、2007年5月25日に成立し2008年4月から施行されます。経済情勢の変動に影響されて労働市場への参入と退出を繰り返し、労働力になったり非労働力になったりする就業形態が不安定な層のことです。平成24年8月10日に公布され、同25年4月1日から施行された「労働契約法の一部を改正する法律」のことです。本改正法では、あらかじめ働く期間に定めを設ける有期労働契約の適正な利用を促し、有期雇用で働く人を保護するためのルールを新しく整備しました。有期労働契約の更新がくり返さ...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。総務で把握して...通勤交通費の支給に関する規定、ルールお世話になっております。現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。