高卒採用試験での不採用理由の伝え方について会社において、高卒対象の採用試験を実施しました。その結果について、採用に至らなかった生徒に通知しようと思っています。その際に、不採用の理由を伝えなければならないですが、皆さんの会社等は、どこまで不採用の理由を伝えているか教えていただければと思います。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、従業員選考の採否については原則会社の自由ですし、不採用となった理由も当人に通知する義務はございません。それ故、多くの会社では理由を通知しない場合が多いものといえるでしょう。理由を示される事で当人の納得性も高まる事が考えられますので、差支えが無い程度の記載(例えば、「試験結果が基準点に満たなかった為」)をされてもよいでしょう。証拠として残りますので、虚偽の理由記載だけは絶対にしてはいけません。11:45相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございました。今回は特に理由もしっかり高校生ですので、ただ結果が不採用でした、と伝えるのではく、理由もきちんと伝えるようにとのお達しがあるようでしたので、お聞きしました。このプロフェッショナルにお問合せをする不採用理由の通知は避けたい学歴の如何に関わらず、不採用理由を通知する必要はありません。選考は、単なる○X選択方式で、何点以上ならOKといった公開可能な方式だけであれば、本人点数さえ通知すれば済む話ですが、採用側の判断過程には、デジタル的白黒以外のアナロク要素も多く、説明の難しさ、後に尾を引く可能性を考慮すれば、不採用理由通知への深入りは避けるのが賢明です。してもという場合には、「他の応募者との相対評価で決めた」という主旨説明を丁寧な表現でお伝えするに留めたいところです。低い視座ですがお答えさせて頂きます。いった方だったかがわかりかねますが悪かったところはどこですか?採用に至らないとなった決め手はどこですか?世間体も踏まえたうえで伝えられる範囲で伝えてあげて下さい。しないと、次の企業での内定も出ないので・・・。私の過去の経験では、面接内で事実と異なることをお話しされた方がいましたが不採用理由は『事実と異なる情報を面接の場でお話しになったので・・・』とお答えしました。※要は嘘を吐かれたわけですね面接の受け答えに元気がないならそう答えればいいしやる気が感じられないのならやる気が感じられない、とお答えすればいいと思います。次の企業で決めてもらえるようにフォローしてあげるのも優しさのようにも思います。このプロフェッショナルにお問合せをするリスク採用結果の通知はもちろんすべきですが、不採用理由を通知するのはきわめてリスキーです。差別や選考の完全公正性を担保することなど、それこそ「悪魔の証明」であり、現実には不可能です。総合的な判断により採否を決定し、いかなる問い合わせにもその理由は説明しないと、募集段階で明記しておくのがもっとも現実的で、トラブルのリスクを減らすことができます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。新卒採用を行うメリットとは当社では現在中途採用のみ行っております。新卒採用は行っていないのですが「新卒採用を行うメリット」や最近の動向・データなどをお教えください。行ってはいけない行為はどのようなことがありますでしょうか?新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。「新卒採用コンサルティング」とは採用コンサルティングは、テクニカルな業務レベルでのサポートだけでは不十分だ。クライアントの企業理念や経営戦略などを十分に踏まえた、「戦略的な採用の提案」を行うことが求められる。「不採用の理由」を伝えるメリットとは人材紹介においては、推薦した候補者が不採用になった場合、企業からその理由についてフィードバックを受け、きちんと分析しておくことが、次につなげるための大切な作業といえます。不採用の理由をはっきりと教えてもらえないことが少なくありません。企業側にもいろいろな理由があるようですが......。採用成果を上げている企業は「勝つためのプランニングができている」「社内の協力体制は十分である」「PDCAサイクルは十分に機能している」割合が高い「自社の採用チームは、採用において十分な成果を上げている」という項目に対して「当てはまる」企業は11.2%、「どちらかというと当てはまる」企業は49.4%。「スクラム採用」とは、全社員が一丸となって取り組む採用方式のことをいいます。スクラムとは、ラグビーにおいて両チームのフォワード選手がボールを間に肩を組み押し合うこと。転じて、全員が共通のゴールに向かって力を発揮することを意味するようになりました。募集・採用し、勤務してもらう採用方法のこと。昇進・昇給のスピードは遅くなりますが、転勤はありません。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。...会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。...会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。