※このイベントは延期になりました。2018.09.20研修で社員は成長しない?会社は「マインドを見極め、機会を与え、支援する」―CB部のミッション3みなさんこんにちは!コーポレートブランディング部、広報担当のさいまりです!前回、前々回と2回にわたってコーポレートブランディング部(以下CB部)のミッションをご紹介してきました。sharesオルトプラスの「ファン」を作るってどういうこと?人材が流動化しても人が集まる...みなさんこんにちは!コーポレートブランディング部、広報担当のさいまりです!「コーポレートブランディング部(以下CB部)のビジョンやミッションを明文化しようプロジェクト(仮)」!前回は1つ目のミッション「価値観を共有して全社の生産性を上げる」についてお...今回は、3つ目のミッションである「ライトスタッフを発掘して成長を支援する」について、CB部部長でCOOの鵜川に聞いていきます!ミッション編最終回です!会社は人を育成・教育できない――CB部のミッション3である「ライトスタッフを発掘して成長を支援する」というのは、人事が社員を育成して...みたいなことですか?人事が関わる領域の話ではありますが、「育成する」というとちょっと違います。前提として「会社は人を育成・教育できない」と思っています。新しいスキルを身に付けるために会社が研修を受けさせて、人が育つイメージって湧かなくないですか?――確かに湧かないですね......。研修を受けたことに満足してしまいそう。人が新しいことを学んだり、スキルを身に着けたりするには、危機感や動機が必要です。それが無い人に研修してもなかなか身になりにくい。会社が直接的に人を育成したり、教育したりするのは無理だと思っています。会社ができるのは「場とチャンスを渡して支援する」ことだけ。いう環境があれば、事業を成長させるために必要なスキルを自分で考えますし、学びます。研修でできるのは、組織で動く上での最低限のルールを知らせたり、思考のフレームワークを提供したりする程度。それよりも、機会を与えること、自分の興味を突き詰められる環境を提供することを重視しています。Staff=正しい資質を持った社員」という意味です。会社が機会を与えても、正しい資質がなければなかなか成長しません。ここで言う資質は、主にマインド面のことです。自分がどうしたいのか、何が好きで掘り下げたいのかを自分の頭で考えられたり、自分に足りないものを素直に受け入れて学べたり、そういったベースのマインドが重要です。スキルは、ある程度の時間を集中投下すれば、それなりのレベルには到達できます。会社と合わないマインドを持っているのを後から変えるのは大変です。ライトスタッフを発掘しなければいけないし、発掘したスタッフに対しては「場とチャンスを渡して支援」しなければなりません。――ミッションを遂行する方法が3つ挙げられていますよね。1「スタッフが成長するための環境を提供する」2「オルトプラスの各事業に共感・共創できる人材を発掘する」3「会社のフェーズにマッチしない人材を在籍させない」とありますが、先ほど言っていた「場とチャンスを渡す」というのが1つ目に当てはまりそうです。具体的に言うと、その人がやりたいと思う仕事、好きで楽しめる仕事を渡すということです。苦手な業務はそれが得意な人に渡せる、逆にほかの人が好きじゃない業務を巻き取れる、そうやってそれぞれが好きなことをできるように配置しています。利益が出るのであれば新規事業をやるための子会社を作ってもいいので、自分で好きな仕事を作り出すこともできます。好きなことをやっているので勝手に掘り下げて、スキルをつけて成長できる。この正のスパイラルになってるといいですね。――「オルトプラスの各事業に共感・共創できる人材を発掘する」はどうでしょうか?発掘するというのは、社内だけでなく社外も含みます。積極的な「発掘」はリファラル採用の強化です。各社員が、オルトプラスと合いそうな人に対して事業の魅力を語り、面白そうだと思ってくれた人が集まってくる。リファラル採用に協力してくれる社員はオルトプラスの価値観をよく理解してくれているので、資質面の相性はいいと考えられます。社員からの言葉で事業に魅力を感じていれば、成長する素地はできていますよね。あとは、採用について赤裸々に語るのもひとつの手段になっているかもしれません。どんな媒体で、どれくらいの単価で採用しているのかなどの具体的な数字や手法を公開することは、会社の考えを伝えることにつながります。いった情報発信から興味を持ってくれる人のなかにも、ライトスタッフがいると思います。3会社のフェーズにマッチしない人材を在籍させない――最後の「会社のフェーズにマッチしない人材を在籍させない」とはどういうことですか?ぱっと聞きちょっと怖いような......?前提として、会社にはフェーズがあって、どのフェーズが好き、相性がいいかは個人差があります。0→1が好きな人もいれば、出来上がっている仕組みを維持して運用するのが好きな人もいるでしょう。オルトプラスはまだまだこれから作っていかなきゃいけないフェーズにあると思っているので、これが合わない人はまず採用しないようにしています。中にいる社員に合わせて会社のビジョンや価値観を変えるのではなく、軸をぶらさずに伝えていくのも重要です。マインド面が合っていても、個人の成長のタイミングや行きたい方向が事業フェーズと合わなくなることはあります。そこでその人に合わせて会社が変わるのではなく、お互いの軸に沿ってベストな選択ができるように促さないといけません。あるタイミングでフェーズが合わなくなってしまった社員であっても、またタイミングが合えば一緒に仕事するという選択肢もあります。実際に新たな取組みとして、オルトプラスに1年以上在籍してくれた社員には、退職時に「役員面接から選考を受けられるチケット」を渡していますよね。――では最後に、これからに向けた課題もお願いします。前回話したミッションに対する課題と近いけど、オルトプラスのファンの母数をもっと増やすことができれば、ライトスタッフの発掘もやりやすくなるだろうなとは思います。現状は「場とチャンス」は渡せる状況にあるので、ライトスタッフの発掘に力を入れていかないといけませんね。――なるほど!リファラル採用の支援や興味を持ってもらえるような情報発信を引き続きがんばります。ありがとうございました!WRITERさいまりビールが好きな広報担当です。会社にビール部を作ることをもくろんでいます。