フォローしました人類の長大な歴史から組織モデルの進化に迫る『ティール組織』。各界のリーダーや研究者はこの本を読んで何を感じたか。組織コンサルタントとして様々な企業の組織課題解決を支援してきた滝口健史さんが語る。詳しくはこちら)Amazon.co.jpで購入するひとりのメンバーが会社を変えるのは、本当に不可能なのか経営者に「ティール」の世界観が備わっていない時に、ミドルマネージャーやひとりの社員が組織をティールに変容させることは「無駄な努力」「最初から負けゲーム」である。本書には書かれています。経営者の影響力が絶大であることは間違いありません。多くの人は、一社員として既にいずれかのパラダイムで運営されている組織に所属しています。「経営者次第だから仕方がない」とあきらめないで、ひとりのメンバーが会社を変えていくことは、本当に不可能なのでしょうか。その可能性はある、と私は考えています。私が所属するスコラ・コンサルトは、企業の変革を支援する会社です。対話を通じて「会社を変えたい」という社員の思いを引き出し、志のある人たちをつなげます。することで変革のダイナミズムが生まれる「プロセスデザイン」を実践しています。とかなり共通していると私は感じています。以下では、ある自動車メーカーの変革事例をもとに、ひとりのメンバーが会社を変えていく可能性を考えたいと思います。「全体性と存在目的を問う」対話の場をつくるその会社は、やらされ感の強い品質管理活動によって社員が疲弊していました。一人ひとりが自部署のことだけを考えて、部署同士の連携がとれていない典型的なサイロ組織。業績は低迷し、高コスト体質に悩んでいました。そんな会社の現状に危機感を抱いたひとりの部長が、変革活動を行いたいと社長に手紙を書く。これが組織変革の「はじめの一歩」でした。その後、社長やその他の信頼できるキーマンを私たち組織コンサルタントと引き合わせ、会社公認の対話の場が開催されていきます。課長層に呼びかけて、問題意識を強くもつ人たちが自発的に集まりました。私たちが対話をコーディネートする際は、言葉にならないモヤモヤとした悩みや思いに耳を傾けることで安心して話せる環境をつくります。すると最初は不平不満が噴出。それが出尽くしたあたりで、今度は「どんな会社にしたいと思っているのか」「改革は自分にとってどういう意味があるのか」と問います。組織のあるべき姿を客観的に考えるのではなく、一人称の視点で青臭く語り合うところがミソです。次第に、目先の利害対立を超えて共通の目的が浮かび上がり、その目的に向かって協力し合える関係になることで、チームのエネルギーが高まっていきます。このように、日常の仕事モードから離れて、自分らしさや弱さをさらけ出すことで信頼関係を築くプロセスは、ティール組織の「全体性」と共通します。チームで目的を生み出し、それが判断の指針となるところは「存在目的」と似ていると思います。「自主経営を育む」コアネットワークを築く課長層を中心に始まった対話の場は、中堅や若手が加わって彼らが本音を言うことで潮目が変わり、若いメンバーが50人加わったところで活動が一気に盛り上がりました。このタイミングで社長を招待し、一緒に話す場を設定することで、階層を縦断してネットワークが広がっていきました。社長が参加する場であっても、この活動の原則は、あくまで自由参加。「2:6:2の法則」と言われるように、2割の先頭集団が会社の空気を変えれば、6割の中間層は後からついてくる。考えて核となる熱い集団の形成に力を注ぎます。した強い意志を持って行動し、組織全体に変革を浸透させていくエンジンとなる人のつながりを「コアネットワーク」と呼んでいます。変化が次の変化を生み、組織内に新たな価値観が広がるネットワークです。このネットワークには、意思決定者がいるわけではありません。指示命令はないので、メンバーは目的に照らして自分で考えて行動することが促進されます。社内広報活動をしたり、部署同士で意見交換会を実施したり。するとやがて、こうしたマインドが通常業務にも活かされるようになり、「集めた情報をもとに一人で決める」という自律分散的な価値観が組織内に定着していくのです。このプロセスは、ティール組織が「自主経営」で実践している「助言プロセス」による意思決定と似ています。「はじめの一歩」は、変革のスポンサーを見つけること変革の仕掛け人やその活動に対しては、社内から否定的な反応が当然出てきます。負のイメージがついてしまうとその後の挽回が難しくなります。現場で問題意識が顕在化するだけでは活動の火が消えかねません。ならないために不可欠なのは、協力してくれそうなスポンサーを上層部に見つけること。スポンサーが活動の後ろ盾となることで、現場からの問題提起が全社の課題として位置づけられるからです。コアネットワークを通じて人や情報の交流が活発になったこと、そして自分たちで自律的に考え行動するようになった結果、この会社では次の変化が生まれていきました。社長プレゼン用に構想を練ったにもかかわらず、各自が仕事をするときの判断基準になっていなかった開発コンセプトを再議論。販売会社との接点を積極的につくっていくことで、社員に顧客視点が定着。上意下達でなく、一人ひとりが主体的な姿勢となって対話を重ねることで「不良品ゼロ」という難題を実現。した社員の変化や活動の成果が明らかになることで、経営者の意識が変容することも十分ありえるでしょう。ひとりでは大変革はできない。ひとりのメンバーから始まった活動が組織に大きなうねりを生み出し、全社的な意識と行動の変容をもたらすことは可能だと思うのです。ティール組織の3つの特徴とも通じる「プロセスデザイン」が、会社のパラダイムを進化させるかもしれない。思って「はじめの一歩」を踏み出す人が出てきたら嬉しいです。した方々と共に、私も変革プロセスを歩んでいきたいと思います。組織プロセスリサーチャー。株式会社日経リサーチでマーケティングリサーチを行い、早稲田大学ビジネススクールに進学。修了後、2009年に株式会社スコラ・コンサルトに参画。現在はリサーチ部門の運営やワークショップ開発などを担当している。連載:『ティール組織』私はこう読んだ。人類の長大な歴史から組織モデルの進化に迫る『ティール組織』。各界のリーダーや研究者はこの本を読んで何を感じたか。多様な視点から組織や社会の進化を考える。第1回:もし島全体がティール社会だったら(阿部裕志:巡の環)第2回:色の変化をたのしもう(小竹貴子:クックパッド)第3回:組織論の「夢」に迫れているか?(永山晋:法政大学)第4回:100%のコミットメントをメンバーに求めない組織はありなのか?(藤村能光:サイボウズ)第5回:ひとりから始める組織変革(滝口健史:スコラ・コンサルト)第6回:ティール組織を絵空事で終わらせないために(樋口あゆみ:東京大学)第7回:組織が「人と人になる」とき(田中達也:リクルートコミュニケーションズ)第8回:メモ不要。Organizations——組織の新たな地平を探求するティール組織、ホラクラシー......いま新しい組織のあり方が注目を集めている。どれかひとつの「正解」があるわけではない。Organizations)を探究する旅に出る。ダウンロード#経営#書評#マネジメント#組織#ティール組織#eijibooks「スキ」を押してクリエイターを応援しよう!ありがとうございます!ぜひ他の著者のマガジンものぞいてみてくださいね。7英治出版オンライン英治出版オンラインとは、連載コンテンツや著者イベントを通じて、共感と学びの場をともにつくるプロジェクトです。イベントも開催しています。第1章(前半)/試し読み3英治出版オンライン「話す力」は本人だけの問題ではない。取り巻く環境をどう変えていくか(編集後記)5英治出版オンライン社会起業家を支える、社会「投資家」の本気のあり方(山中礼二)17英治出版オンライン「よりよく生きる」とはどういうことか若い人が自分の国を「この10年でよくなってきた」と言える国この記事が入っているマガジン『ティール組織』私はこう読んだ。『ティール組織』を各界のリーダーや研究者はどう読んだか。多様な視点から組織や社会の進化を考える。こちらもおすすめ所属する意味を見出せる組織に。呼ばれる、すべての人へ。「採用は人事にはできない。Murakamiありがとうございます!ぜひ他の著者のマガジンものぞいてみてくださいね。