事業の健全な発展と福祉向上のお手伝いをします。休日労働は、本来、臨時の必要があってなされるものですから、労使協定(36協定)さえ結べば無制限に時間外労働や休日労働をさせることができるわけではありません。36協定で時間外労働の延長時間数を定める場合には、厚生労働大臣の告示で定められた限度時間の範囲でなければなりません。臨時で限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情が予想される場合には、あらかじめ労使間で、限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長できる旨の協定(特別条項付36協定)を結べば、例外的に限度時間を超えて労働させることができます。この場合、原則となる限度時間を超えて労働させることができる時間数について、特別条項付36協定で定めておくことが必要です。この延長時間の限度については基準などは定められていませんが、無制限に等しいといえるような延長は、健康管理の観点からも好ましくありませんので、労使間で協議して良識的な範囲で定めておくべきでしょう。限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を定めること。*この場合の「特別の事情」とは、臨時的なものであって、全体として1年の半分を超えないことが見込まれ、事情ができるだけ具体的なものであることが必要です。したがって、特に理由を限定せずに、単なる「業務上の必要があるとき」や「業務が繁忙なとき」という事情は臨時的であるとは認められません。特別の事情が生じた場合に、限度時間を超えるに際して労使がとるべき手続きを定めておくこと。*事前の協議や通告など、手続きを具体的に定めることが必要です。限度時間を超えることのできる回数を定めること。*1年のうち半分を超えないことが必要です。回数は、一定期間の長さによって異なりますが、一定期間が1ヶ月であれば6回、1週間であれば26回が限度となります。限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めること。限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること。*割増賃金の率は、法定の割増賃金率を超える率とするよう努めることとされています。以上、ご理解いただけましたでしょうか。ご質問等ございましたら、いつでもお気軽に当事務所までお尋ねください。