提供外としております。対象者の中には、組織上のライン長もいれば、ライン長ではなく「幹部職」ではない社員と同様に顧客向けシステム導入プロジェクトメンバーとして参加し、システム開発業を行っているものもあります。労働基準法上の管理監督者については「1職務内容,権限及び責任に照らし,労務管理を含め,企業の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか,2その勤務形態が労働時間等に対する規制になじまないものであるか,3給与(基本給,役付手当等)及び一時金において,管理監督者にふさわしい待遇がされているかなどの諸点から判断すべきものであると解される。」とあります通り、その実態に基づいて個別に判断するものと、理解しております。最低限、1ある程度の人事権(人事考課を含む)、2社員の採用への関与、3部下の勤怠管理、4給与等権限にふさわしい待遇、5会社経営への参画等が判断材料になると思われます。当社の幹部職のうち、ライン長の職についている者については、1および3は満たされていると思われるのですが(ただし、人事考課については部門長が最終決裁を行います)、4についてはライン長であるものも、プロジェクトメンバーとしてシステム開発作業をしている者も「ライン長手当」と言うものが存在しないため、特に待遇に差はありません。2に関しては、1次面談には参加はしていますが、採用の決定は担当役員によってなされます。ライン長は参加し、部門の運営に関する発言等の機会はありますが、会社経営への参画については、部門内の本部長以上が参画する「本部長会議」へはライン長である「部長」は参加することができず、「部長」およびライン長ではない「幹部職」は「会社経営への参画」がなされているとはいえないと考えております。以上を踏まえますと、ライン長ではない「幹部職」は当然として、ライン長の一端をなす「部長」と言えども、労働基準法上の「管理監督者」とすることには問題があると考えますが、上記の判断に誤りがないか、ご教授いただけるとありがたく存じます。明記する旨の定めはあるのでしょうか。あわせて、ご教授いただけるとありがたく。以上、よろしくお願い申し上げます。同じ説明表現でも、企業によって、意味する実態が同じとは限らないのが、労基41-2の悩ましい処です。同じ権限や、相応しい待遇という表現も、土俵が違えば、中身も違ってきます。この掲示板を含め、「定義らしき表現」の共通的限度は、厚労省のHPでの四項目の解説に尽きざるを得ないでしょう。四項目の見出し部分だけを、下記引用させて頂きます。諸点において、役員に匹敵する条件が必要ということになります。現実に、これ等の要件を満たすのは、労働基準法上の管理監督者は、名目に拘わらず、2~3割という処ではないかと、勝手推測しています。08:46相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。ご回答いただいた内容を踏まえまして、制度見直しを検討いたしたいと思います。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、列挙されている管理監督者の判断要素はその通りですが、それを全て完全に満たす必要があるというよりは総合的に考えて判断するというのがより適切であるといえるでしょう。従いまして、御社の部長の場合も必ずしも管理監督者になりえないとまでは言いきれませんが、個別の訴訟にでもならない限り明確な線引きが出来ない案件といえますので、幾つかの満たされない要素があるようでしたら管理監督者として扱わないのが労務リスクを踏まえれば妥当な措置であるといえるでしょう。労働基準法上の「管理監督者」の対象とするものの範囲について、仮に就業規則上記載が無ければそうした労働条件の適用自体が不可能になりますので、当然ながら就業規則等に明記する義務がございます。08:46相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。就業規則への明記に向け、さっそく検討したいと思います。このプロフェッショナルにお問合せをする管理機能ご提示の内容で管理監督者であるという認識はそれほど無理なものとは思えません。問題になるのは人事権のような点より、自らの勤怠に縛りがかかっているかの方です。多くの「名ばかり管理職」は、課長や店長と名が付いているのに、実際は勤怠時間も管理されているような場合を指します。08:48相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございます。ご回答いただいた内容、参考にさせていただきます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る36協定36協定は、時間外労働と休日労働を分けて協定するようになっていますが、休日労働の時間数は、時間外労働の時間数に算入しなくて良いのでしょうか?労働者代表の投票についていつもお世話になります。この度、労働者代表を選出することになりました。管理監督者(いわゆる管理職)が投票に参加することは可能でしょうか。管理監督者の就業規則についていつもお世話になっております。今回は管理監督者の就業規則についてご教授ください。弊社では就業規則にて所定労働時間や休憩時間を規定しておりますが、管理監督者については就業規則の規定を適用除外すると記載してあるのみであり、別途明確には定めておりません。管理監督者の裁量を鑑みて、このような規定に...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。経営課題を現場レベルで状況判断し、対応できる管理職が求められている。実際の管理職の現状はどうだろうか。事例で紹介しています。数字から読み解く人材派遣市場の動向あわせて読みたいキーワード勤怠管理メンタルヘルスの不調や過労死、残業代の未払い問題など、昨今、企業と社員の間で労働環境を巡って多くのトラブルが発生しています。そこで、重要性が再認識されるようになったのが「勤怠管理」です。働き方改革関連法の施行による影響など、勤怠管理について企業が理解しておかなければならないことは増えています。Systemの略で、日本語では「採用管理システム」「採用支援システム」と訳されます。応募者受付から採用決定までにかかる人事担当者の業務を一つのシステム上で一元管理し、適時・適切な採用活動を進めるための機能を実装したシステムの総称です。全社共通の画一的な人事制度ではなく、同一企業内に複数のキャリアコースが並立する多元的な人事管理システムのことです。定番のQ&Aをチェック従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。通勤交通費の支給に関する規定、ルールお世話になっております。現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。