書評と日々思うことを書きます。更新は週2回目標です。335おすすめ平均Amazonで詳しく見るbyG-Toolsコーチングという言葉が一般的になってから結構な月日が経ちます。部下をもつマネジメントを行っているビジネスパーソンは書籍や研修等で学び実践していることでしょう。本書は、部下をもつ人が部下についてどのように考え・接するべきなのかを分りやすく説いています。著者の著書である『コーチング・マネジメント』よりも実践的な内容になっていて、明日からすぐにできる内容です。■2つの時間コーチングを行う人は2つの時間を確保する必要がある。・部下のことを考える時間この2つの時間をまず確保することが前提。部下とのコミュニケーションはコーチングの基本です。部下との会話の中で今、何に悩んでいるのか、どんな道に進みたいのか等を把握します。会話はただすればいいというものではありません。会話のポイントは3つ。会話に重要なのは"質"です。"質"の低い会話を繰り返していても何もおきません。いうのは、会話のあとの事象にあります。それは、部下にセルフトークを自発的にしてもらうこと。この辺のポイントの詳細は本書を参照。⇒ここは個人的にかなり重要だと思いました。現在進行形でなければなりません。することで、Goalへの加速度が増します。部下の状態は常に変わっています。その状況を会話で掴んだ後は、それについてよく考えることが必要です。考えないでの会話は信頼関係の低下に繋がります。部下に「わかってないな」と思われるだけです。「部下のことだけを考える時間」が必要なのです。■コーチングコーチングのポイントを個人的にヒットしたものだけ抜粋して紹介します。going)で行うのですが、タイミングによって部下から求められるときがあります。それは、部下の状況が大きく変わるとき。・新しいポジション(役職)を与えられたときです。いうタイミングでは、部下の不安も大きいため、コーチングが重要になります。【環境を作る】コーチングは一方的に、「やるぞ!」といってできるものではありません。相談もなにもしてくれません。1対1で腕を組んだ状態で「さぁ!悩みをいってくれ!」と言っても、「特にありません」と言われるのが落ちです。これは「特に(あなたに言うことは)ありません」の略ですから。■ビジョンビジョンとは、『少し先の未来』のこと。部下がどのような未来を見ているのか、またどのような未来を切り開くことができるのか、というのを導いてあげるということです。これができるのも、『2つの時間』をキチンととっているからこそのこと。■感想コーチングは部下をもつマネジメントを業務としている人を対象としていると思われがちですが、私は部下でなくとも後輩と一緒に仕事をしている人すべてを対象にしているものだと思います。私は部下はいませんが、後輩と一緒に仕事をしています。後輩がどんなことに悩んでいて、どんな道に進みたいのか?というのを常に把握しているかと聞かれると、答えは”NO”です。会話を通じて導いてあげれているかどうかは微妙です。本書の内容は明日からでもすぐに使えるないようです。「人材育成=マネジメント(ライン)の仕事」と思っていたところが少しあるので、その考えを改め、仕事に臨みます。■編集後記フォトリーディング一冊目です。気になるところが多くて、マインドマップ作成に時間がかかってしまいました。個人的には得るものが多いということで問題ないと思っています。この調子で頑張ります。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。「読書による経験価値」の管理人をしている長谷川佳之です。社会人19年目のSEで、主に金融関連のシステム開発をしています。ブログは2005年5月から楽天ブログで書き始め、2007年4月にこのブログに移りました。内容はビジネス書の書評が中心で、セミナーの参加記録なども時々書いています。自分が学んだことのアウトプットとしてブログを活用していきたいと思っています。