多くの企業が社内コミュニケーションを活性化させるための施策を行っています。社内コミュニケーションが活性化されれば、職場の人間関係が良好になることでの離職防止だけでなく、業務内容の共有などもスムーズになり、業績向上につながることが報告されています。逆に社内コミュニケーションが不足している企業においては離職率が高くなる・業績が低くなるだけでなく、個人での業務に特化しすぎてしまいスキルアップが望めない、不正に気づくことができずにコンプライアンス違反につながってしまうなど、深刻な問題を引き起こす可能性もあります。社内コミュニケーションを活性化させるためには、3つの流れについて理解する必要があります。ことで、社内コミュニケーションの種類を指しています。組織全体(地域差、場所など)横(事業所や部門、職種、本社と事業部など)縦(階層や年代)社内コミュニケーションを活性化させるためには、どのコミュニケーションに問題があるのか、逆に問題がない流れはどこかを明確にし、優先順位をつけて施策を実施することが大切です。社員一人ひとりのモチベーションを高める組織作りのために、3つの流れそれぞれからの施策を見てみましょう。【全社的なコミュニケーション】【横のコミュニケーション】【縦のコミュニケーション】の3つの柱に分け、それぞれに沿った社内施策の一例をご紹介します。自社に適したものを選択するという視点です。仕事とプライベートを区別したい人に社内イベントへの参加を強要する、ジェネラリストになりたい人が多い職場でスペシャリストになるための自由参加型の研修を実施する、などは逆効果になります。全社的なコミュニケーション(全社的な一体感づくり)社内SNS近年、導入が増加しているツールでもある「SNS」の仕組み。社内にある既存のイントラネットと社内ブログが合体したようなものですが、社内の情報共有に効果を発揮できると期待されています。SNSの利用で、業務上の連絡事項だけでなく、社員や他部署についてお互いに理解を深める機会となります。業務外のテーマでコミュニケーションを取ることが多いツールでもあるため、交流のハードルが低いのも魅力的です。遠隔地の社員や業務では関わらない人たちでも接点ができる点も、SNSならではのメリットです。社内専用のWebサイトを設けて、そこにSNSやブログを連動させるなどの手法を取り入れている企業も多くあります。各種社内イベント(レクリエーション)多くの企業で、何かしら取り入れていると思いますが、社員同士の対面でのコミュニケーションを促進する活動。「スポーツ大会」や「ボーリング大会」、「ウォーキング」など、社員が気軽に、休日や終業後に参加するタイプのイベントが実施されています。一方で、規模の大きい企業や拠点が離れている組織では、何かしらテーマを設けて「社内コンテスト」を実施し、個人のアウトプットをお互いに見る機会を作ったり、社会貢献活動などに参加して交流を図る時間を設けるなどの方法も活用しています。フリーアドレスオフィスも、個人の座席を決めない「フラット」なタイプにするなど、働き方の多様化で変化する昨今、このフリーアドレスオフィスを取り入れる企業も一般的になりつつあります。座席が変動するため、日々近くにいる人も変化し、ふとした会話などのコミュニケーションが活発化するというメリットが生まれやすいと言われています。働く人の視点でオフィスの在り方を変えていくことで、より働きやすい環境が整い、仕事の生産性も向上するという付加価値もあります。取り入れやすいものとしてまず、この「研修制度」が挙げられます。ビジネスリーダー研修など、さまざまな形で業務の研修を行いつつ、同じ立場の社員との交流を促進する機会でもあります。同じ問題に取り組む社員同士という、一体感も醸成させやすい形式。自発的な個人のこういった活動は、固定化しがちな人事に変化をもたらし、ヨコのコミュニケーションが活発化していくことが期待されます。自薦・他薦で選抜された若手社員がプロジェクト単位でチームを構成し、会社の経営に関する課題について調査し、具体的な提案の検討を行い、経営サイドに提案を行っていく制度が「ジュニアボード制度」です。若い年代から、経営に関する発想力や経営感覚を養うことを狙いとしている活動で、若手の意識向上はもちろん、社員同士のコミュニケーションの促進とモチベーションアップなどの効果も期待されています。Satisfaction=従業員満足)調査」を実施する企業も増加しています。社員から、社内の環境やマネジメントなどについての満足度などを評価してもらい、改善等の意見・要望を募り、組織としての全体の満足度などを指標化していくものです。単発で実施するというよりも、中長期的に実施し、問題点・改善点などを明確にしていくための手法です。キャリアへの評価や上司部下の関係性など、縦のコミュニケーションにおける問題点を顕在化するのに有効と言われています。経営層とのミーティング社員と経営層とのコミュニケーションの促進は、定期的な面談やミーティング、食事会などで対応していくケースも少なくありません。会社の方向性などは若手社員の層には伝わりにくいもの。いった場で、経営層とダイレクトに意見交換ができる場は貴重です。「食事会」や「企画会議」などの場を設ける、というケースもあります。業務と関係のない先輩社員やマネージャー層、経営層などが、若手社員の「メンター(指導者)」となり、個人のキャリア形成や能力開発、プライベートなところも含め、助言を与えサポートしていく「メンター制度」。縦のコミュニケーションの中では、取り組みやすいものです。業務に関係のない先輩であることで、仕事の相談や愚痴も話しやすく、また上司とは異なる視点でスキルアップのアドバイスをしてくれる存在ということで、関係性が深まりやすく縦の関係を構築しやすいと言われています。社内での自分の立場を客観的に見直す機会にもなり、仕事に対するモチベーションも向上するというメリットもあります。メンターにとっては、部下とは異なる人材の育成を勉強する時間ともなります。社内ベンチャー制度ベンチャー企業などでは一般的に実施されている「社内ベンチャー制度」。社員から新しい事業のアイデアを募り、実現度などを検討。将来性を感じる事業には会社が資金や人材を支援していく活動ですが、立場に関係なく、事業提案し利益を生み出すサービスを構築していくステップは、能動的な社内コミュニケーションともなります。誰もが意見を出していける、風通しの良い組織とともに、新しいサービスを検討できる土壌も構築できる活動でもあります。コーチング研修マネジメントの手法は数多くありますが、「コーチング」はどの業種・職種でも学びが大きいもの。「対話が何よりも大切」ということを学べる機会となり、ひいては、社内コミュニケーションに役立てることができます。「傾聴することの重要性」などを学ぶことで、相手をよりよく理解しようとする姿勢にもつながります。大切なことは目指すべき組織を明らかにすること「社内のコミュニケーション活性化」のための施策は数多くあり、ここで紹介しているもの以外にもさまざまなやり方が模索されています。ここで重要なのは、「目指したい自社の姿を明確化」し、「自社の社風を理解して施策を選択していく」ことです。いった組織を作っていきたいのか、そのための施策として何が適当か。そのロジックで社内コミュニケーション活性化のための施策を検討してみてはいかがでしょうか。※弊社ミライセルフは、社風を分析しながらその社風に適した人材かが分かる「ミツカリ」を展開しております。「社風の分析をどうしたらよいか」などでお困りの場合は、ぜひ一度弊社にご相談ください。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。健全な組織を維持する上で、さまざま要素が必要ですが、その一つに「社内コミュニケーション」があります。従業員エンゲージメントとは、従業員のやる気を高めて企業の業績を上げるために重要なものとして、世界中で注目を集めている指標です。日本では最近、少子化や高齢化社会の影響により、多くの企業で人材不足が問題になっています。心理的安全性とは、チームの生産性を高める重要な要素として、Googleが2015年に発表したことで注目を集めた言葉です。ビジネスの世界では、昔から「2-6-2の法則」や「8-2の法則」などの視点からハイパフォーマーやローパフォーマーを識別する法則が語られてきました。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。売り手市場が加速し、労働力不足が懸念されています。向け、様々な取り組みが行われています。労働力を確保するだけでなく、労働生産性を向上させることも重要です。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。