2019/7/11優秀な社員ほど辞めていく?辞めさせない仕掛けと対策は?Tweetあの人も辞めたのか、退職した人を振り返ると、いわゆる「優秀な人」そして「中堅社員」が多いことに気づきます。優秀な人ほど、辞めてしまうのでしょうか?今回は優秀な人が辞めてしまう兆候とその理由、また辞めさせない対策についてご紹介していきましょう。優秀な社員が辞める兆候と理由は?では優秀な社員が辞めていく兆候やその理由を見ていきましょう。相談にも上の空、等、明らかに仕事に対するスタンスが変わります。目の前の仕事を作業として淡々とこなすようになったら危険信号です。有給を取ることが増えた、等会社にいる時間が減るという変化も危ない兆候です。会社の帰りに転職活動をしている可能性があります。兆候3:会社自体への不満や改善点を提案するようになってきた組織の在り方や待遇、福利厚生等の不満を口にするようになるのもサインの1つです。会社への不満は自分の待遇への不満です。動く素振りを見せなければ退職する可能性が高まります。会社全体に関わるような仕事をすることも増えます。転職のタイミングです。出世しない等、自分の将来を描くことが出来なくなる、ことも転職の理由となり得ます。過去の事まで思い出します。一気に退職へ突き進むのです。優秀な社員を失う企業の行く末は?では、中堅社員を中心とする優秀な社員を大量に失った2つの企業の実例についてご紹介していきましょう。【優秀な中堅以下を大量に失ったA社の場合】1つ目は創業50年あまりで世界トップ5に入るメーカーに成長したA社です。毎年採用人数が30名程度だったところを最近60名と倍に増やしています。上が詰まっている状況で中堅以下の社員はどれだけ優秀でもポストが見込めません。A社の場合、会社の成長に直接的に貢献した社員達はとっくにヘッドハンティングされて去っていたので、残っている管理職は、二言目には「若い頃はこうだった」「俺たちが会社をここまで大きくした」と言うような社員ばかりでした。能力が足りていない管理職達、昇給も昇格も見込めない、そんな状況に嫌気がさした優秀な中堅層が大量に退社したことで、人員補充をしようとしましたが、社員の大量退職、という評判が広がり、採用活動もうまくいかなくなりました。【入社3年以内の退職率が50%を超えたB社の場合】B社はもともと入社3年以内の退職率0%が自慢の優良企業で、就活生にも人気の企業でした。営業の強い会社でしたが、更なる成長に向けて全社でデジタルトランスフォーメーションを推進する為、専門的な人材を積極的に採用し、デジタルに強い若手の裁量も増やすことにしました。ところが、体育会系が多いB社の管理職は「裁量を与える」という意味をはき違えていました。「裁量を与える」との名目で、資料作成等の作業はもちろんのこと、その他にも何かと若手を登用するようになりました。十分な説明があれば、若手社員も「成長の機会」と前向きに捉えて取り組むことができたかもしれません。社員の大量流出という結果になりました。A社、B社共に、じゃあ管理職が悪いの?と思われるかもしれませんがそうではありません。部下を大量に退職させ会社に損害を与えたという意味の責任はあるかもしれませんが、全ては「コミュニケーションの悪さ」と「誤解」が招いたことなのです。優秀な社員を辞めさせない為には対処よりも予防を!優秀な社員の退職は会社にとって大きな損失です。注力すべきは、いざ辞めると言ってきた時の対策よりも「予防」です。退職希望の社員を慰留できるのは1割程度と言われており、なかなか厳しいのが現実です。「辞めたいと言わせない」環境を作ることが大事なのです。具体的にどのようなことをしていけばいいのでしょうか?1.日頃のコミュニケーションを強化する人の動きには一次情報が大切です。煙情報でも現場の社員から情報が集まってくる関係性を構築しておきましょう。関係ない部署だから、と思わずに人事社員は日ごろから「人」と「人」として幅広い付き合いをしておきましょう。2.キャリアプランを話す機会を作るせめて半期に1度以上、上司や人事担当者と1人1人のキャリアプランを話し合う機会を作りましょう。自分のキャリアをどう考えているのか、チャレンジしたい仕事等の中長期プランを把握しておくことで、本人がしたい仕事をするチャンスを増やし、ワクワクさせ続ける必要があるのです。アールナインでは「TOMONAS(共に明日を為す)」という、離職の原因となっている本質的な課題を抽出し、解決に導いていくサービスをご提供しています。面談時間がなかなか取れない、社内にノウハウがない、という時は外部のサービスを活用することも検討しましょう。自分とは別階層の理解を深める、ということも有効な対策です。有効な研修プログラムを作成する為には、今現場で何が起きているのか本質的な課題を抽出することにより、受講者にとってその研修が決定的瞬間となるようなインパクトが必要となります。今後同じ理由で退職する人が出ないように風土改善に役立てましょう。イグジット・インタビューという手法をご存知ですか?退職の手続きが全て終了した後に、人事部や提携する人事コンサルタントか面談することで、辞めるきっかけとなった本音や、転職を決めた理由等の情報を聞くことです。本気で退職対策に注力すべきタイミングです。時代が変われば、手法も変わります。今まで外部コンサルティング会社を使ったことがないという担当者の方もまずは相談をしてみるのはいかがでしょうか。気軽にご相談を辞めて欲しくない人の退職阻止に関してはこちらの記事も合わせてご覧ください。コラムLINK当社が運営するICCA国際キャリアコンサルティング協会では、実施的なノウハウを提供する資格講座を展開しています。立案・コンセプト設計からお手伝い致しますので、お気軽にお問い合わせください。