・製造業等の大手企業が多く、賃金水準を引き上げている。政府の方針通り、このままいくと東京・神奈川では来年1000円を超えると予想されています。中小企業がこの先、生き残りをかけて経営改善を進めていかなくてはなりません。賃金相場に合った労働生産性にしていく為にも、人事制度も刷新が必要になってきます。201825日の産経新聞ネット版で、衝撃の見出しがありました。6割が「過労死の危険感じた」』です。]が公表した調査結果で、中でも厚労省の労働部門で働く職員の6割が「過労死の危険を感じたことがある」と回答していることに驚きました。同部門の8割以上が「残業手当に不払いがある」、約7割が「休日出勤がある」と、民間企業の社員と同様の不満があるようです。ワースト1位で53.8時間の残業、ワースト2位が同省労働部門の49.1時間だったようです。全省庁の残業時間平均は、33時間だそうです。人員配置」が上位の回答です。防止のための対策に関する大綱」というものを・ご存知でしょうか?副題として「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ」となっています。基づき定められたもので、平成27年7月24日に最初の大綱が出来ました。今回はその大綱が、今年7月24日に3年ぶりに改定されたのです。「過労死等」の定義については以下の通りです。上記の過労死等を防止するための対策をまとめたものが「大綱」となっています。実態調査では、自動車運転は12月の繁忙期に深夜勤務や休日出勤が集中し、トラック運転では荷主都合による待ち時間が長時間労働の原因であることが判明しました。企業に対して、長時間労働解消のための課題を調査すると、恒常的な人手不足や売上等の収益に直結する事情も見えてきます。いずれにしても、労働環境の整備を急がないと、不幸な事態や事件は減りません。国や行政の法律や指示を待たずに、各企業それぞれが一早く、自主的に行動をとる必要があります。24時間、親方の言うとおりに」なんていう感じでしょうか?私の世代には分かる世界ですが、今の20歳代にはなかなか通用しません。こんな厳しい、労働法規も関係ない世界です。「少なからず給料というお金をもらいながら、一生仕事が出来る技術を教えてもらえるのですから、これくらい厳しいのは当然。」は、現代社会では理解はされても、通用しない理論になってしまいました。「絶対に料理人になりたい!美味しい料理で人を幸せにさせたい!」と本気の思いを持って職業を選ぶこと自体が少なくなったように感じます。昔ながらの「職人気質」って、ある種日本の伝統文化にも感じますね。2018先進国である日本は、発展途上国に様々な援助をしています。お金で支援したり、技術で支援したり、人で支援したり、様々です。ここで砂漠地帯を有する水資源不足の発展途上国へ対して、日本が援助する場合、色々なことが考えられます。1水を届ける2井戸を掘って汲み上げられるようにする。3井戸の掘り方、水の汲み上げ方を教えてあげる。単純に、上記の事が考えられます。日本の支援の仕方は、自立を促すやり方です。現地のスタッフと一緒になって作業を行い、井戸の掘り方、水の汲み方を伝授していきます。これは日本の「優しさ」ともいえるでしょう。「甘やかし」といえます。自立できませんし、永遠にやってあげなければなりません。会社のリーダーの方々は部下の方に対して、どちらの対応をしておられますか?「優しさ」ですか?「甘やかし」ですか?経営者の皆さんは、社員に対して「甘やかし」ていませんか?辞めてもらいたくないが為、社員の言うとおりに待遇や給与を変更していては、いずれ会社が持ちません。続きを読む人には言えても、自分でできない。2018この年齢になってくると、人に対して「こうした方が良いよ!」とか「こんな時は、こうすれば?!」なんてアドバイスをすることがあります。なんてことがあります。人事評価制度コンサルタントですから、自分の評価もしなくてはいけないです。自己評価ではありますが、PDCAを自己都合で早く回すこともできます。速く回せば、成長スピードが上がるというものです。このように考えると、「人事評価」というアイテムを人材育成に繋げられると言う事が良く分かります。単なる査定ツールではなく、人材育成と業績アップが主目的の企業のターボエンジンのようなものだと思います。自分自身の行動をシステマティックにして、ギアを一段上げて、成長スピードを高めていきたいところです。2018とうとうここまで来たか!という感じです。今日の午後のニュースで、自衛官採用年齢を30歳上限とする方向で調整していると言う事です。徴兵制度のない日本ですので、原則的には一般企業と同様に就職希望者を募るわけですが、そこは公務員ですので倒産の心配はありません。災害時の国民救助や生活支援など、社会貢献性も高く、やりがいもあると思います。無くてはならない部隊だと思います。人材不足の波は自衛隊にも及んでいるようです。現在18歳から26歳が採用年齢と定められているものを、30歳程度まで引き上げようと、陸海空の各自衛隊と調整に入るとのことです。自衛隊を所管している防衛省は、一般企業で言う「中途採用」、つまり民間企業に就職したもののその後に退職し、また就職希望の『転職者』を狙っているようです。前の話しですが、私が勤めていた時、自衛隊退職者を民間企業に就職あっせんする「自衛隊OB団体」的な組織から連絡を受けたことがあります。『自衛隊を退官した人材を採用されませんか?自衛隊OBに配られる機関誌に採用広告を載せませんか?』というものでした。機会あれば調べてみたいと思います。退職理由も気になります。2018今日のニュースで、18歳未満の子供を持つ母親が仕事をしている割合が、初めて7割を超えたとのことです。これは厚生労働省の調査による2017年度の結果です。仕事をする母親が増えている背景が、育休制度や短時間勤務制度の普及ではないか?と厚生労働省は言っているようですが、その他の理由も多いように感じるのは私以外でもいるのではないでしょうか?その他の理由として・・・、1全世帯数のうち、子供のいる世帯の割合が減少している。2ご主人の残業カットなどの理由による収入低下に伴い、その補てんのため。3マイナンバー制度に伴い、働いている母親の実数値が顕在化してきた。2018今日は、私が過去に経験したことも含め、『この会社はブラック企業かも知れない!』という判断基準について少しまとめます。以前私は、人材紹介会社に登録し、ある企業の面接を受け採用されたことがあります。入社して2ヶ月目に社長に呼び出され、唐突に給与引き下げを通告されました。入社時の提示額から20%以上の減給です。減給される事件を起こしたわけでもないので、社長に理由を聞くと「他の社員とのバランスが悪いから・・・」とのこと。今の私であれば、すぐさま労基に駆け込み「不利益変更」として相談に行くのですが、当時の私はその余裕もなく、納得しないまま減給をされたことがあります。実は、このように「採用時の条件と実際の条件・待遇が異なっている」という事が、ブラック企業かも知れないと感じる第1位の理由だそうです。この理由は、入社してからでないと分からない事情です。して、職場訪問をお勧めします。「働いている人たちがイキイキと仕事をしているか?」を見て確認すること、更に可能であれば「働いている人にインタビュー」してみること、によって判断が出来ます。ブラック企業は、だいたいそこで働いている人や職場を見ることによって、おおよその判断が出来ます。人が明るくニコニコと働いている職場であれば、そこはきっとホワイト企業です。強化した改正健康増進法が成立したとのニュースを見ました。この法律の内容の一部に、例外的に喫煙可能となる飲食店で働く従業員、及び来店するお客さんの条件が明記されました。働く従業員もお客さんも、20歳以上でなければお店に入れないのです。以下2点を根拠と考えれば納得できます。・快適な職場環境の形成しかしながら、20歳未満の方がお客として入れない飲食店は、その根拠が少し不明だと思っています。健康増進法を根拠とするならば、一層たばこの販売そのものを禁止にした方がスッキリするのではと考えてしまいます。言っている私も5月1日まで愛煙家の一人でしたので、偉そうなことは言えません。タバコをやめて今日で78日目です。今後の外食産業については、先行き明るくない上に、更に追い打ちをかけるような感じがします。このような規制をかけることによって、規制から逃れようとする裏(闇)の社会が発達することも考えられます。2018皆さんはご自身の仕事を棚卸ししてみたことありますか?私は状況に応じて、自分が今抱えている仕事、関わっている仕事、家族とのこと、など、それなりにボリュームが多くなったとき、紙に一度すべてを書き下ろします。一つ一つの事柄について、それをこなす為の具体的行動をこと細かく書き足します。全てを書き出した後に、優先順位を記入していきます。してみると、なにから、どの順番で、どのくらいの時間で、などが見えてきます。中には誰かに頼んでしまえることも発見できます。やらなくて良い事まで出てきたりします。全ての人に共通の環境である、「1日24時間」、もっと上手く使いたいです。私の場合、もっと整理して、作業レベルに落とし込まなければいけないなー!と、反省の日々ですが、たまに予定通りに進むと、気分良いです。2018私は気分によって、行動が左右されます。皆さんはどうですか?恐らく、多くの方が気分・気持ちでその時の行動が左右されるのではないでしょうか?「だって、人間だもの!」というフレーズの通り、私たちは気持ちや心を持った「人間」なのです。これまでも、多くの仕事が機械化され、コンピュータが当たり前になり、これからはいよいよ人口知能AIの時代となっていきます。いろいろな職業がなくなるのでは?と危惧されています。心を持った私たち「人間」がやらなければいけない仕事は、残っていくはずです。企業もこの「人間」の集まりですよね?という事は、気持ちの集まりなんです。経営者の方、管理者の方、リーダーの方、皆さんのチームの仕事が上手く進むようにするには、チーム員の心を上手くコントロールして、気分をのせて、楽しく仕事ができるよう工夫したいですね!きっと成果も変わってきます。20182002年、雪印食品という会社が牛肉偽装事件を起こしました。雪印食品の下請け冷蔵倉庫会社であった「西宮冷蔵」の内部告発により発覚した事件です。この事件をきっかけに、雪印食品は2005年に解散するに至りました。2000年にも雪印乳業におきまして集団食中毒事件もあり、雪印グループにとって、後のグループ再編に至る大打撃を受ける事態となったことも記憶のあるところです。影響を受け一時廃業状態まで陥ったのですが、当時社長は自ら路上でカンパを募り、2004年に営業を再開したのです。この内部告発から休業、営業再開までをドキュメンタリーで映画化した「ハダカの城」などのほか、NHKで再現ドラマが放送されたりと、この西宮冷蔵の事例は各所で有名になりました。この西宮冷蔵の当時の従業員ですが、もちろん給料未払いなど続き、全員会社を離れていきました。社長がカンパを募る姿や、正義感で行った内部告発という事情も知っており、営業再開までに徐々に元の従業員が、社長を慕い戻ってくる姿がドキュメンタリーで描かれており、社長が従業員を大切にしていたことを物語るものです。営業再開しても、元従業員たちは暫くの間、手弁当状態でしたが、みんなお金のためではなく、元居た会社の復活に一生懸命だったのでしょう!こんなに従業員たちが会社のために頑張ってくれる姿、経営者だったら嬉しいでしょう!その為にも、普段から従業員たちが嬉しくなるような経営をしていきましょう!そうすれば、きっと経営者が喜べる結果がついてくると思います。2018いろいろな会社でお聞きすると、結構多いんです。社長のワンマン・・・・「給料は私が決める」と言い張る社長。始まり、足の引っ張り合い。中小企業の8割くらいは、当てはまります。第89条(作成及び届出の義務)常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。(以下10項の条文が続きますが省略します。)この就業規則に記載される事項が、条文として10項あるのですが、分かり易いように以下にまとめました。傷病扶助に関する事項・表彰、制裁の種類と程度に関する事項・上記以外で、事業場の労働者すべてに適用される定めに関する事項どうですか?結構細かいことを就業規則には記載しないといけないんです。常時10人以上の従業員のいる会社には、必ずあるはずです・・、法律を守っていれば!まだ見たことがないという方、会社に言って見せてもらいましょう!会社は従業員に対して、この就業規則を周知(しっかり見せて説明する)する義務があり、これも過去の判例で明確になっていることですので、会社はこれを拒んではいけません。いろいろな人がいる社会には、一定にルールが必要です。会社という組織の中にも「就業規則」というルールがあり、会社は成り立っています。2018ほとんどの創業者・経営者は、会社の「経営理念」を掲げていると思います。どの経営者に聞いても「経営理念」は大事だとも言います。その「経営理念」策定してから何年たってますか?または、現在の会社の方向性や業務内容とマッチしてますか?社員に響くものですか?経営理念を掲げるの目的は、おおよそ以下に当てはまります。1会社組織の行動指針を示す。会社の存在意義や方向性を明確にすることにより、組織としてどのように行動したら良いかを示します。2企業メッセージとして。明示することで、企業価値を引き上げることが出来ます。3経営における判断軸となる。会社経営していく中で、重要な経営判断をする際に最終的な基準となり、また法令順守にも繋がります。経営理念を掲げるメリットもあります。経営理念に共感する様な人材は、会社と同じ方向性を持ち、安定・定着します。全社員が経営理念を共有すると、同じ価値基準、同じ判断基準で行動します。社員が経営理念を共有することで、社員自身の企業での存在価値を高め、信頼関係を高めていくことでモチベーションの維持・向上に繋がります。このように経営理念は、多くのメリットをもたらしますが、時代の変化に伴い、形骸化していませんか?経営理念は、社員との共有・共感がなければ意味がありません。時代の流れと共に、経営環境や社会情勢も変わり、今ある経営理念が社員にとって響くものであるのかは疑問の残るところです。経営理念は変えるものであってはいけませんが、この数年の大きな社会変化の中で、社員やその他ステークホルダーに響かないものであっては意味がありません。2無店舗ビジネスの代表格は、ネットショップですね!この種のビジネスは、対面販売ではないため、「人」によるビジネスへの影響はあまりありません。簡単に言うと「笑顔が良い・綺麗・ハンサム・かっこ良い・優しそう・親切」などの対応した「人」に依存して、購買の意思決定を左右することはほとんど無いと言う事です。それとは違い1実店舗ビジネスは、その店舗にいる「人」によって、大きくビジネスが左右されます。来店で、人はその店に対して”良いイメージ”を持つと、またその”良いイメージ”を求め期待して、再来店します。「いらっしゃいませ、の声の調子」であったり、「対応した店員さんの優しそうな笑顔」であったり、「さりげない会話」など、その人にとって「心地よい」と思えることが”良いイメージ”になります。逆に「ブスッ!とした態度」であったり、「挨拶ひとつしない対応」など、”悪いイメージ”も「人」次第ですよね!このように考えたとき1実店舗ビジネスでは、どんなに良い商品があろうとも、どんなにきれいなお店であろうとも、最終的にはお店の「人」が最重要なのです。この最重要な「人」ですが、どんな人でも良いわけではありません。教育され、意識の高い人でなければ、そのお店に良い影響は出ません。そこに必要なのが「人の教育」、つまり『人材育成』です。1実店舗ビジネスは、最終的に『人材育成にどれだけ意識を向けているか?』で業績も変わってしまいます。調子の悪い時こそ、「人材育成」に意識を向け投資をして、土台を築く時なのです。2018この歳になると、2度や3度部下を持つ立場をこなしてきました。管理職として、いろいろ失敗もしました。失敗、それは「部下に仕事を任せられない」ことです。私の性格上、「自分でした方が、質も良く早い。」と思ってしまうのです。こんな事をしていては、部下は育ちません。第1に、やらせること、挑戦させること。第2に、失敗しても責めないこと、自分が責任を取ること。第3に、出来たら評価してあげること。これが出来るようになるまで、私は試行錯誤を繰り返しました。自分に余裕がないと、なかなか出来ませんでした。管理職に対するアンケートで、管理職の重要な役割のランクが以下の通りです。「部下のキャリア形成・人財育成」に対する意識が、5位と結構低いです。続いて、管理職が自身の役割として部下に対するマネジメント行動が出来ていないランクは以下の通りです。コスト意識を重視した業務運営や改善・改革こちらでは逆に「部下のキャリア形成・人財育成」が一番出来ていないと自覚しているという結果です。「部下のキャリア形成・人財育成」に対する管理職の意識としては、『それほど重要ではない』と考えつつも、『最も出来ていない』と感じているようです。したら、「部下のキャリア形成・人財育成」は重要だという認識はありつつも、後回しになっているのかもしれません。いずれにしても、子が親になるように、部下もいずれは管理職になるのです。子を育てる親のように、管理職も部下に寄り添い、愛情もって育成してもらいたいです。会社が繁栄するためには、人材戦略は外せません。管理職のもっとも重要な役割は、部下の育成です。2018以前に「ダイバーシティ」について書きましたが、今日は「インクルージョン」について、またその違いなどについて書きます。人々の違いを認める・尊重するこれに対して「インクルージョン」の意味は・・・、ダイバーシティの観点から一歩進んで、多種多様な考え方・価値観を持つ個々人の、能力・経験・スキルなどをみんなで活かし合っていく、包括・一体になる。企業内においてインクルージョンは、ダイバーシティによる多様化が引き起こす対立や衝突に対応して取り入れられてきました。ダイバーシティーを理解していても、その人たちを受容・受け入れていかなくては企業の発展は望めません。人材不足の現代社会においてインクルージョンが注目されるのは、労働力の流出を防ぎ、人材の定着を促進する必要性からでもあります。このようにダイバーシティだけでは、多種多様な価値観を持つ人材を受け入れることが出来たとしても、実際に活躍できる場があり、定着するかは別問題であります。ここでインクルージョンが注目され、新たな人材が活躍できる職場風土が醸成され、定着していかなくてはいけません。して「ダイバーシティ&インクルージョン」がセットで導入されるようになってきました。見える違いと、経験や文化、学齢、組織など見えない違い、さらに価値観やライフスタイル、組織観といった心理的思考の違いなど、多様性を理解する「ダイバーシティ」と、この多様性を理解し受け入れ、活躍できるようにすすめる「インクルージョン」。今どきこんなことを言う社長は少なくなってきましたが、それでもまだまだ居ますね。地方都市には多いような気がします。社歴20年から30年くらいの中小企業の創業社長で、それまで会社組織に所属したことがなかったり、部下を持ったことがなかったり、そんな社長に多いように感じます。時流に乗っかれたり、たまたま良い社員に恵まれたりして、ここまで来れたのにも関わらず、自分の経営手腕が良かったと勘違いしていることが多いです。社長は社員がいるから「社長」と呼ばれ、社長業が出来ることを忘れてはいけないです。社長は自ら率先して、社員に手本を見せ、社員が出来るようになったら褒め称え、評価していくことで、社員は社長を信頼し、尊敬し、目標としていくようになるのではないでしょうか?特に中小企業では、社長と社員、上下関係ではなく、社長は社員に寄り添い、耳を傾け、助言し、光を与え続けられるよう、愛ある親子関係に近い存在が理想ではないでしょうか?裸の王様にならないよう、社内の風通しを良くし、まさしく「全社員一丸」という言葉に等しい大勢づくり、重要です。2018「46.4%」って、何の数字だと思いますか?また「32.3%」、これは上記数値の全企業での値です。実はこれ、3年以内の離職率です。中小企業に至っては、3年以内に2人のうち1人が退職しているんです。3年間と言ったら、会社側としては「これから中堅社員」の段階に入る直前と考えているはずです。会社にも慣れ、人間関係もうまくやり、仕事も一通り覚えたころです。非常に「もったいない!」ですね!ここでもう1つ、予想外の調査結果をご紹介します。それは、若手社員が望んでいるものの一つに、実は「終身雇用」があり、それが7割超なんです。今どきの若手社員は、終身雇用を望んでいるものの、3年以内に2人に1人が退職しているわけです。すごい違和感を感じます。中小企業の経営者の皆さん、いち早く手を打って、本当は辞めたくない若手社員に永年勤続していただけるようにしませんか?この世の中、先手必勝です。2018最近の就職活動をしている学生の事です。大学3~4年、高校3年の学生が就職活動で会社を選ぼうとするとき、親の意見を聞いたり、親の判断で入社する会社を決めるケースがあるそうです。ある程度社会経験のある親が、良い会社かどうか?、ブラック企業でなかろうか?、を見定めて子供の就職に影響を与えると言う事です。このような状況を踏まえて、就職希望者の親の対して、会社説明会を開催する企業も出始めています。どこまで「売り手市場なんでしょうか?????」!!会社の人事担当者が、親御さんに対して「こういう綺麗な環境の職場です!」「うちの会社は全員定時退社してます。コース)」というものを用意しています。先日「働き方改革」関連法案が衆院を通過したことでも判るように、国も現代の労働環境を問題視しているわけで、少子高齢化社会を考えると、今後ますます日本の労働力が少なくなることは容易に想像できます。優秀な人材は、世界に目を向けていくことも当然増えていくことでしょう!このような状況を少しでも改善するため、国として企業に助成していく姿勢の現れです。「生産性向上に資する人事評価制度を整備し、定期昇給等のみによらない賃金制度を設けることを通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成するものであり、人材不足を解消することを目的としています。受給額は制度整備助成として50万円、目標達成じょせいとして80万円が支給されます。詳細につきましては厚生労働省のHPをご参照ください。https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199313.htmlまた、この他にも人事評価制度の運用をクラウドなどITを活用する場合には、「IT導入補助金」も考えられます。現代社会では、いち早く新たな取り組みを始めた方が有利な時代です。後手に回れば、大きく引き離されてしまいます。上記のような助成金や補助金など施策が活用できるうちに、着手することをお勧めいたします。2018労働に関する法律の中で、役所名にもなっている「労働基準法」。この第一条は以下の通りです。1労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。2この法律で定める労働条件の基準は最低のもの。労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならず、その向上を図るように努めなければならない。この1に記されている「人たるに値する生活」、いま盛んに取り上げられている「働き方改革」に通じる言葉だと改めて思いました。「ワークライフバランス」ですね!また2の内容、「どの会社も最低限度、これは守ってね!」という意味です。現状の就業規則が労働基準法より労働者にとって有利な内容の場合、法律だからという理由で現状よりも悪い条件に変更してはいけません!とも記述しています。憲法25条1項の生存権、同法27条2項の勤労条件の基準を具体的に示した法律なんです。憲法25条1項(生存権)すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。4つが良く使われる中身です。この4つに追加で「人済」をいれて5つの「じんざい」を投稿しているサイトを見つけました。ー、確かに!と納得でした。会社にとってかけがえのない存在。精神的にも限界を感じ、成長しずらい。