就業規則に根拠になる条項(降格、減給)があるか、または労働者の個別の同意が必要です。課長からヒラに降格になったとき役職手当が支給されなくなったとしても、当然手当てがカットされるのではなく、そのことについての就業規則の定めが必要なのです。業務上の必要性と従業員の生活上の不利益とを勘案し、バランスを欠く場合は権利の濫用となります。その職位に対して必要とされる能力や適性に該当しなくなったとする客観的合理的な理由が必要です。当然ながらこれが無ければ、職位降格に対する人事権の行使が権利の濫用にあたってしまいます。そのためにも役職者の能力要件を記述した表を作成しておくことが望ましいかもしれません。12.5.30)というのがあります。=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=職務内容の変更(配転)による減給=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=単に職務内容の変更により賃金が下げられるケースです。一般的に、配転は企業の裁量権として認められていますが、裁量権の行使が労働契約の内容の賃金まで変更できるかという問題があります。・就業規則上の定め、または・労働者の同意が無ければ無効と考えてよいでしょう。賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連しておらず、労働者が使用者からの配転命令に従わなくてはならないということが直ちに賃金減額処分に服しなければならないということを意味するものではない。導入するとき=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=この場合、新制度により昇給する者もいれば減給となる者もいる場合、最も減給幅が多い者であっても従前給の5%を越えてはならない、とするのが最近の傾向です。降の下げ幅の限度は15%とするのが一般的です。して合理性がないとされる危険性があります。会社は就業規則を改定し、賃金制度を年功序列型から成果主義型とした。社員の職務を10段階(改定前は7段階)で査定し、役職や給与を決めた。その結果、原告社員の評価は10段階評価のなかで下から4番目の「4等級」と3等級ダウンとなり主任を解任されたほか、基本給を月額7万5050円減額された。会社は代償措置として、1年目は差額の100%、2年目は50%を支払うとしたものの、3年目からはそれもゼロに。そこで原告は、同僚2人とともに元の役職への復帰と差額分の支払いを求めた。「(給与の)減少が急激で、制度改定に伴う経過措置が不十分。「賃金制度の変更には合理性があり、効力は全従業員に及ぶ」=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=業績不振による高度の必要性=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=会社の都合で給料を引き下げたり、各種手当てを減らすなど、労働者にとって不利益変更を行う事は原則として禁止されています。会社が勝手に給料を引き下げたり、各種手当てを廃止するということは、法律上許されていないのです。理解雇という人員削減策が機能しないか適正でない場合には、賃金切り下げもやむを得ないものとされます。客観的に見て止むを得ないような場合に限り、正式な手続きを踏んでいれば賃金の引き下げなどの不利益変更行っても違法とはなりません。・給料引き下げの内容が不平等である・「会社の業績悪化」というような不利益変更の理由が事実と異なるというような事が後で判明すれば、過去に遡ってその変更は無効となる可能性もあります。績が回復しだい従来の賃金額に戻すといった取り決めをすれば合理性は高くなります。いうまでもありませんが、従業員全員で応分の負担をさせるのが適当であり、特定の層だけ狙い撃ちにした賃金切り下げには合理性がありません。=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=懲戒処分としての減給=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=減給の制裁は労基法第91条で一定の制限を設けています。●賃金をカットしても減給の制裁にならないケース減給の制裁の対象となり、労働基準法第91条の規制を受けるのは、あくまでも懲戒処分として制裁を行う場合です。等のように労務の提供がない時間に賃金を支払わないのは減給の制裁には該当しません。就業規則に根拠になる条項(降格、減給)があるか、または労働者の個別の同意が必要です。カットされるのではなく、そのことについての就業規則の定めが必要なのです。