さん、申し訳ございません。言い忘れがございました。さんが弁護士に依頼なさったとして、その弁護士がまず考えるのは、店に対して何法の何条を根拠として何を請求するかです。弁護士さんは、何の根拠もなくして「過失があるから」というだけで請求はしません。この場合、考えられるのは、未払い賃金の支払の請求です。なると、弁護士さんは、労働基準法26条か、民法536条2項に基づいて請求するということを考えつくでしょう。「労働基準法26条は特定の工場、事業場もしくは職場においてある程度一般的に休業をなし、事実上特定の労働者に職を与ええない場合に限りその適用があり、労働者が労務を提供しようとし、かつ使用者がこれを受領できるにかかわらず拒否した場合には同条の適用はなく、この場合には民法の原則に従い賃金全額を支払うべき義務がある。「労働基準法26条は、休業期間中における労働者の最低生活を保障する趣旨に出たものであって、休業が民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」に基づく場合に当り、労働者が賃金の全額を請求しうる場合にも、これを平均賃金の6割に制限しようとするものではない。」との見解を示している(昭和36年(オ)第522号)。以上に鑑みると、おそらくは、「労働基準法26条の趣旨は、労働者の最低生活を保障するものであるが、今回のケースはそれとは異なる。請求は、民法536条2項に基づいて行うのが妥当」との結論となるのではないかと思料します。実際、賃金未払い問題では、かなりの事例で民法536条2項に基づく請求がなされています。※一般論このサイトでは、様々な方がご回答されています。仮に「専門家」を名乗る方のご回答であっても、それには誤解が含まれている場合や言及が不十分な場合もあり得ます。寄せられた情報はあくまで検討の礎。専門家のご意見を尊重するのは大事なことですが、その情報は充分に吟味なさって下さい。次に、民法536条2項に基づいて請求を行う場合、「債権者(ご質問のケースでは雇用者)の責に帰すべき事由」がなければなりません。言い換えれば、「労務を提供できなかった原因が債権者にある」ことが前提となります。「労務を提供できなかった原因が債権者にあるか否か」。さんのご判断(ANo.7、No.10)が適切であると思わざるを得ません。相手方(店)もそう主張してくるでしょうから、先方に「店側に過失がある」と思い直してもらいたいのであれば、「例えば、この事件ではこれが争点となっており、裁判所はこのように判断している。この事例を自分の場合に当てはめて検討すると、このように判断される余地もあるのではないか?」というように、何かしらの根拠を示す必要があるでしょう。そのような根拠を指し示して頂いた上で「店側の過失」を主張するのであれば、建設的な議論もできるのですが、そのような根拠も特になく、ただ「自分はこう思う」だけでは、相手方の主張を覆すことは困難であると思います。(0)通報するANo.1517940727補足しておきます。僕は弁護士による申し入れが法的拘束力を持っているとは全く言っていませんし、微塵もそんなことは考えていません。店側との交渉において感情にまかせた水掛け論になってしまうことを防ぎ、公正な第三者を入れ、法律的な解釈も含めながら互いに妥協できる解決案を探していくのが、このケースの場合、一番良い方法だと思ったので弁護士を入れることを提案したのですが、その点がよく理解されていなかったようなので補足します。店側に申し入れが受け入れられたとしてもそれは「妥協の産物」であり、「法律論の解釈」ではない、と#16の方はおっしゃっていますが、僕はそうとは思いません。申し入れ自体が弁護士によって法的な根拠を述べたものであり、それを受け入れたということは、店がその「法律論の解釈」を受け入れたものと理解できるからです。言えば前にも述べましたが、この世の中、言ってみればすべてが「妥協の産物」です。刑事裁判で求刑に対して判決がそれより軽かった場合で両者とも控訴しない場合、ここに検察と弁護士の間に一種の「妥協」があったと考えるのは容易なことです。専門家の方や一般の方の意見をずっと見てきましたが、結局、横暴な経営者(雇用者)の前には、弱い立場の被雇用者は裁判を起こす以外、泣き寝入りしかないみたいですね。厳しいですがそれが現実のようです。トヨタもサービス残業で是正勧告を受けていましたがあれがもっと小さな企業でさらにアルバイトであればそれこそこのケースのように裁判でも起こさなければ泣き寝入り、ということになっているんでしょうね。僕も勉強させてもらいました。(0)通報するANo.14noname#4746法律論からの解釈をご所望のようですから、その観点から話を進めます。「法律を勉強している者」とのことですから、ご存じかもしれませんが、民法とは、刑法のように「この規定に従わなければならない」という性質のものではありません。民法は、「当事者同士の間で納得ができる解決ができればそれでよし。しても折り合いがつかないときには、法廷では、この規定に従って解決する」という法廷での判断基準です。当事者同士の間では、条文に規定されていても、類似の事例でどのような判決が出されていたとしても、その通りにする必要は全くありません。民法の性質上、罰則規定もありません。「民法にこういう規定があるから」と言って相手方に強制的に従わせることはできません。弁護士に申し入れしてもらったところで、その申し入れに法的拘束力があるわけではありませんから、店側はこれにも従う義務はありません。前任者と後任者とで違うことを言ったという点はこちらの落ち度ですし、分かりました。さんが訴訟を起こさなければ、それでおしまいです。仮に弁護士さんが「こういう判決があるから、店にとって分が悪いと思いますよ」と申し入れしたとしても、店側は、「だったら裁判して構いませんよ」と突っぱねて一向に差し支えありませんし、突っぱねたことによって何らかの罰が加わるわけでもありません。君にもう仕事は回さないからね!!」と申し渡された場合、その決定に対して派遣会社に不満を申し入れるのは自由ですが、派遣会社が聞き入れてくれない場合、その決定を強制的に覆そうとするのであれば、「派遣会社の決定は、何法の何条に違反している」ことを理由として裁判を起こし、勝訴する以外に方法はありません。このように、民事事件では、一方が「当然」と思い、他方が「我慢ならない、不当だ」と思うから争いが起こるんで、その争いに関して「お互いが妥協しない」から裁判に発展するんです。和解等の妥協案を飲まないから、判決まで至るのです。最終的にどのような判決が出されるのかこそ、「法律論での解釈」となります。肝心の「法律論での解釈」については、既に詳細なご回答が寄せられているようですので、そちらをご参照下さい。繰り返しになりますが、裁判になる前の段階で、弁護士が相手方に何をどう申し入れても、その申し入れに強制力は微塵もありません。ある以上、申し入れを相手方が飲むのも蹴るのも自由です。申し入れを相手方が飲み入れたとしても、その飲み入れは、「法律論での解釈」云々ではなく、単なる「妥協の産物」です。それと、この件に関しては、労働基準法26条よりも寧ろ民法536条2項で判断する方が適切ではないかと思料します。雇用者の立場で一般論を言わせてもらえば、「そちらに過失がある」等と主張する人の就業はお断りですし、そんな人を派遣する派遣会社との契約もお断りです。ねばり強く交渉されればされるほど、こんな人を就業させる気になりません。「過失があるのはそちら。賃金を支払え」との主張を受け入れないのは自由ですし、裁判で判決が出ない限りは受け入れる義務もありませんので、適当にあしらって仕事から遠ざけます。(0)通報するANo.13GetOn>接客業ということで、見栄えは大切かもしれませんが、売上げにノルマが>あるわけではありません。ノルマがあろうがなかろうが、売り上げがないものにバイト代を払うバカはいません。ある程度の売り上げは当然見込まれているものと考えるべきです。>質問を受けたら答えるというインバウンド的な業務なので私の格好が売上を>大きく左右するというはないと思います。だらしない恰好をしたバイトの若者なんかの説明じゃ嫌だという考えを持っている中高年が多いことは否定できないでしょう。雇用者側がそれなりの服装を求めることは仕方のないことなのではないかと考えます。>私は帰宅した往復の2時間分も支払いを請求してもよいのでしょうか?心情的には、次の日からそれなりの恰好をしてくればいいじゃないかと思ってしまいますが、その時点でそのような主張をすべきだったでしょう。後になってやっぱりその分の金をよこせと主張するのは、トラブルの元と感じてしまいます。(0)通報するANo.1217940727長年の慣例化したスーツ以外での勤務(もはやそのスーパーでの慣例法、不文律とも言ってよいと思われる)を許していたのに、全く事前連絡もなくその長年の慣習を変更して、出社して来た者に対して突然「今日からルールが変わったんだ。」という店側の態度は常識的に考えればこれは非常識と判断されるべきでしょう。それが法的には問題ないとしても、あくまでも常識をもって判断するならば。Bさんが「ベター」という言葉をもって、今度から慣例が変わってスーツ着用が義務づけられる、ということを伝えようとしたならば、それはやはりBさんの責任が問われるでしょう。これは常識とかの問題ではありません。純粋に言葉の問題であり、普通に「ベター」という言葉を解釈すればそれほど強制力はありません。ここでスーツの着用義務を明確に伝えたかったならばもっと強い言葉を用いなければなりませんでした。それがたとえBさんのアルバイトに対する配慮だったとしてもそれが結果アルバイトに誤解を招いたのでありますから、当然責任が問われると思います。それとこの場合、「常識」も人によってかなり分かれると思います。僕の場合はこの場合、「常識的に」考えればmellonさんの主張は正しいと思います。純粋にBさんの言葉に従っただけなんですから。社員に従うのは当然のことであり、従って罰を受けることはまあないと考えるのが普通でしょう。これまで慣例としてスーツ以外での勤務を許されていたことを考えるとBさんがよほど強い言葉でスーツ着用を指示しない限り、慣例はそのままであくまでもスーツ着用は「努力義務」であると解釈してしまうのも納得できる話です。法的問題に関してはiustinianusさんが主に述べていますが、mellonさんも有力な弁護士を立てれば全面敗訴ということはないと思います。何らかの勝利を挙げることが出来るのではないでしょうか。別の回答者で専門家maki2000はmellonさんの主張を認めています。よって裁判に本当に訴えたとしてもそれは非常識でもなんでもない、常識人として正当なものであると思います。「非常識だ」と言って裁判を批判するほうがいかがなものかと思います。(0)通報するANo.11suzuchibi01専門家の方からの解釈の仕方が既にあるので、一般人的な感覚、とくに雇用者の立場からの回答を書きます。結局Bさんの「スーツがベター」という発言やそれを裏付ける「これまでスーツじゃ無くっても許されていた」が突然スーツにしろと言われて戸惑ったとともに、そんなの理不尽じゃないか?というのがmellonさんの主張だと思うのですが、職場での細かな規定が変化するということはよくあることです(今回の件は「変化した」内容だとは思わないけれど)また責任者によって変わることもしばしばです。それが受け入れられないということでは勤務自体が向かないということになってしまいます。Bさんの言葉がバイトの人にとって「甘い」言葉であっただけで、受け取る側の問題が大きいと思うのです。「ベター」という言葉でスーツ着用をした方がいいと「暗に」気がつかなかったmellonさんや同僚のバイトの方がたに甘えないしは責任者Bさんに対する侮りがあったように思うのです。仕事を遂行する上で責任者Bさんの言葉を重く受け止める気持ちがあったなら「ベター」=「個人の勝手」とは受け取らず、=「改善するべき」と受け取ると思うのです。iustinianusさんの回答をみれば法的な解釈(ここは法律カテゴリーで法的な判断を知りたかったわけでしょうからね)はこれ以上は不要と思いますが、「裁判に持ち込むケースはほとんどない」という場合、裁判で判断されなければこのての問題は「社会の不文律」で判断されるんです。会社に直訴してもムダなのはわかると思います(もしバイトから文句が出たらAさんはバイトの管理責任を問われるかもしれませんし、Bさんの評価にも関わるかもしれませんが...お金は動かないでしょう)。Bさんを裁判に訴えるかどうか(笑)...訴えずにただ個人的に文句を言えば「それは社会の常識だから」といわれ一笑にふされるでしょうし、本当に訴えればそれだけで「非常識なヤツ」となるでしょう(笑2)。私は法的な解釈が非現実的な解決策とは思っていません。皆が言わずもがなに基準にするべき解決策である...法的な解決策とは裁判だけで適用するべきものではなく、規範として受け入れ実践するべき方策と思います。「裁判にならないから現実的ではない」という考え方は疑問です。した不文律から考えれば、会社と個別に交渉することも決して現実的な解決策とは思えません。訴えや文句というものは相手に対してモーションを起こすということです。そのモーションは相手の「心情」へもきっちり働きかけます。それが自分自身への今後へどのように影響するかを考えてから行うべきだと思います。このまま今の仕事をしたり自分への社会的な評価を大事にする場合はなおさらです。粘り強く交渉することが権利として生き、評価されるのはその内容が第三者から見ても「正当な」場合だけです。私は『社会勉強代金』だったと思い今後に期すべきと思います。(0)通報するANo.10iustinianusNo.7の拙稿においても申し上げましたが、Bさんにはmellonさんやご同僚に対して恒久的にTシャツとジーンズで就業することを許す権限がないことは明白です。したがって、仮にBさんがmellonさんやご同僚に対して「ベター」という発言をし、その結果、mellonさんやご同僚が以後もTシャツとジーンズで就業することが認められたと誤解なさったとしても、その発言を店長その他Bさんの上長にあたる者が知っていたのにBさんに対してmellonさんやご同僚への対応を改めるよう指示しなかったというような特段の事情がない限り、この発言をBさんが「其(その)事業(≒職務)の執行に付き」(民法715条1項本文)なした発言と評価する余地はないものと考えます。すると、スーパーがBさんの発言を理由にmellonさんに対して交通費相当額の損害賠償義務を負ういわれはなく、損害賠償責任を負う者があるとすれば、それはBさん個人ということになります。mellonさんが就業を拒まれたことについて、スーパーには「責に帰すべき事由」(労働基準法26条)が存在しないことになりますから、mellonさんが同条所定の休業手当をご請求になることはできないものと考えます。ご参考になれば幸いです。(0)通報するANo.9noname#156275あなたが、労働を提供しようとしたのに、責任者(使用者)が労働を拒否したとすると、労働基準法第26条の休業手当が該当します。これは、次のように規定されています。その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」この手当を請求すると良いでしょう。いうのも店側には大きな過失があります。よりmellonさんは交通費及びその時間に相当する賃金を失うという損害を被ったわけです。前任者の言ったことはmellonさんにTシャツ・ジーパンでの就業を許すものではないとしても、「単に業務に不慣れなmellonさんの名誉や感情に配慮して、穏和な表現をした」結果、mellonさんに誤解を生じさせたのであれば(このような表現を用いられれば誰だって「あ、スーツじゃなくてもいいのね」と思うでしょう)当然店側に責任があると思うのですが。結論として前任者の言をもって後任者の言うことを不当とすることはできないにしろ、店側にも誤解を招くような表現を用いた責任があると考えられ、賃金全額と交通費は無理にしても、交通費ぐらいは支給する義務(?)があると考えるのです。(0)通報するANo.7iustinianus結論的には、スーパー側には、mellonさんに対して、賃金も交通費相当額も支払う義務はないものと考えます。mellonさんに対して着替えを指示した責任者(Aさん、とします。)に、そのような指示をする権限があるかどうかが問題となります。スーパー発行のカードの会員契約申込者は、スーパーにとっては、将来固定客となる可能性の高いきわめて重要な顧客です。したがって、会員契約申込者に対する案内業務を担当する者は、服装はもちろんのこと、言葉遣いやその他の立ち居振る舞いに至るまで、会員契約申込者に対して、わずかでも不快感や奇異な印象を与える可能性がある言動は、一切すべきではありません。すると、案内業務を担当する者が、就業時の服装について責任者の指示に従うべきものとしても、それはきわめて合理的な労働条件を定めるものであるといえます。ところで、就業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものである限り、労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるものとされています(最高裁大法廷昭和43年12月25日判決)。就業規則において、案内業務を担当する者は就業時の服装について責任者の指示に従うべきものと規定されていれば、責任者には就業時の服装を指示したり、着替えを指示する権限がありますし、指示の実効性を確保するために必要があれば、指示に従わない者に対して就業を拒否する権限も当然にあるものと考えられます。前記のように、案内業務を担当する者の服装等がスーパーにとってきわめて重要な関心事項である以上、仮に就業規則に服装等についての規定がなかったとしても、案内業務を担当する者が被用者として負担する服務義務(民法623条)には、就業時の服装について責任者の指示に従う義務も含まれていると解するのが、雇用契約の趣旨に合致するものと考えられます。すれば、仮に就業規則に服装等についての規定がなかったとしても、責任者には、前記と同様の、着替えを指示したりする権限が当然にあるものと考えられます。それゆえ、Aさんには、mellonさんに対して着替えを指示する権限があると考えられますから、mellonさんがAさんの指示に従って着替えをなさらない限り、スーパーには、mellonさんを就業させる義務も賃金を支払う義務もありません。結果的に無意味な支出となった交通費相当額は、就業というmellonさんの債務の履行に必要な費用ですから、着替えのためだけに交通費が必要となってもスーパーがこれを負担する旨の特約がない限り、mellonさんがこれを負担すべきです(民法485条にいう「弁済ノ費用」にあたります。ところで、mellonさんは、前任の責任者(Bさん、とします。)が「ベター」という曖昧な表現をしていたことを問題としておられますが、前記のように、案内業務を担当する者の服装等がスーパーにとってきわめて重要な関心事項である以上、Bさんには、案内業務を担当する者との間で、後任の責任者から服装についての指示権限を奪うような約束をすることが許されていないのは明白です。したがって、Bさんの発言は、mellonさんに対して以後もTシャツとジーンズで就業することを許す趣旨とはとうてい解することができず、単に業務に不慣れなmellonさんの名誉や感情に配慮して、穏和な表現をしたにすぎないと解すべきです。Bさんの発言を根拠に、Aさんの指示を違法・不当のものと解することはできないものと考えられます。ご参考になれば幸いです。(0)通報するANo.6RINGO-TAMA法律を勉強してみえるとのことですから、六法全書や判例集で自分で調べられるのがベターかと思います。いうことを訴えたり、仮に訴えたとしても裁判にまでもちこむ例はないと思うので満足のいく解答が得られないと思うからです。私はあなたがそんなに非常識な方とは思いません。いう考えではアルバイトの職種が限られてくると思います。ウチの会社では最近、社員募集をしたところ募集人員の50倍の応募があり、「面接は普段着で」という指示をして、実際はスーツじゃない人はすべて落とす、というイヤらしいことをしています。貴重なご意見ありがとうございます。私もはじめからスーツ着用が義務、と言われればスーツで勤務するつもりだったんですよね。実際にその日のアルバイト3人が3人とも返されたわけですし。私以外のふたりは私より経験があり、皆前日までジーンズやら普段着で勤務していたらしいです。いった経緯で別に帰されたことを訴えるつもりはありませんが、雇用者の手落ちだと思うんですよね。前日までOKだった服装が、「常識で考えて」と皆さんからのご意見を聞いて目がさめる思いがしました。たしかに接客業なんだから、最初から前担当者の非常識に早く気付くべきでした。ありがとうございます。(0)通報するANo.5Skyline-RSどの様な仕事でもTシャツにジーパンで宜しいと言う会社は、日本の会社では数パーセント無いでしょう。その格好でお客さんに商品説明をしても説得力に欠けます、社会の上下関係の分からない人には何を言っても無駄でしょう。今度新しい会社に入社するときはTシャツにジーパンで仕事が出来るか?よく確かめたほうが宜しいでしょう。言ってTシャツにジーパンは遊び着であって仕事着ではナ~イマ~あなたは常識の欠けた人間のようですから、何時間分でも請求してみたら良いでしょう。世の中そんなに甘くはないですヨ。11:18:54お礼そうなんですか?もし法律では認められている支払い義務があるにも関わらず、常識がそうだからと泣き寝入りするのはよくないと思ったんですよね。常識が人によって違うからこそ、ルールでバランスを取っているのだと思います。ルールを冒したというのであれば、冒した際のペナルティというルールを知りたいと思ったまでなんです。(0)通報するANo.4been賃金は労働の対価です。契約に特別な定めがある場合を除き、不稼働時間に賃金が支払われないのは当然です。11:11:39お礼なるほど、そうなんですか。いうことは、この2時間に時給を請求するのはおかどちがいということですね。(0)通報するANo.3judayumカードというのはクレジットカードとか会員制カードでキャッシング機能とかもあるものでしょうか。そんなことは初耳ということですが、常識としてそういった商品を扱う場合の服装やマナーを、遠まわしに初日に伝えてたと思われます。翌日責任者が違う人で、あなた同じ格好で昨日もやったとしても、ビジネス上の必要とされる指示で対処されたということになるでしょうね。勧誘される客の側の印象とかを考えても、ジーンズとなるとあなたがそう言われたことは納得できます。それが業務指示なのかですが、同じ会社で前日の担当者とも多分話は通っていますので、常識としてなぜ前日の指示に従わなかったのかということにもなるかも。金額が引かれるかどうかは、そのときになってみないとわかりませんが、そこで自分の理屈を押し通すのもいいですし、言われたことに翌日従わなかった自分を振り返るも良しだと思います。自分の身に起こることは、自分で対処しなくてはならないですから。売上げにノルマがあるかどうかは、この場合は関係ありませんし、服装は単なる見栄えの問題だけでもありません。皆稼いで食っていかなくちゃならないのですから。貴重なご意見ありがとうございます。えーと、皆さん親身になって回答いただけるのはありがたいのですが...これって「法律」のカテゴリですよね?法律という立場から「支払い義務があるかどうか」を知りたいのです。よかったら専門的な回答をお願いします...「納得できる」とか「かも」はあくまでも感情的なご意見であって、非常にありがたいのですが私が知りたい回答ではありません。(0)通報するANo.2akubihime212契約のときは、面接時とかに服装の件は全く話がなかったのですか?一応、直接給料の件は、お聞きになられれば、確実でしょうね。何処かに、抽象的でも服装について、常識的な格好でとか、書いてあったり、言われたりしていれば、払ってくれない可能性は高いですね。請求はしてみてもいいでしょうね。気になる事は(気を悪くしないでくださいね)、接客業ということで、見栄えは大切かもしれませんが・・・は、見栄じゃなくて、世間一般の常識ですよ。結婚式とかお葬式でも、このような服を着なければならないとの決まりはないですが、大体みんな同じような服装になりますよね。黒でなければ、礼服でなければダメとは、決められていませんよね。それと、私の格好が売上を大きく左右するというはないと思います・・・・も、あなたがそう思うだけで、お客さんなどの印象は違うかもわかりませんよね。若いので、仕方はないかとは思いますが、これから、仕事に就いたり、この職場でずう~と、働きたいとか思うこともあると思いますが、その時にこのようなことで、自分の評価が下がって、思い通りにならない事も考えられますので、もし気になる事があったときは、その場で、事前に確認されるように心がけられればいいと思いますよ。直接の回答、アドバイス以外に余計なことを言ってすみません。経験豊富なおじんの戯言ですので、気に入らなければ、無視してくださいね。貴重なご意見ありがとうございます。契約のときに渡された注意書きのような冊子には「清潔な服装」「頭髪についての注意」「アクセサリーについて」等々書いてありますが「襟のあるシャツ」とも「ネクタイ」ともまったく書いてありませんでした。1回目の勤務の際に「スーツがベター」と言われたので、それが「スーツではなくてはダメ」という契約だとは思いません。給料の支払いについてはまだ確認してみないと分からないのですが、法的にはどうなんでしょうか?雇用者に私への支払い義務はあるんでしょうか?今後も何度もお会いするであろう方なので、たった2時間の時給をあれこれ言うつもりはないのですが、これが大きな金額になるとどうなるんだろうなぁと純粋に持った疑問です。服装が売上を左右しない、と書いたのは(大げさですが)裁判で争点になる点だと思ったからです。私が職場を抜けている間の雇用者の利益等を考えた場合、事前に服装について連絡をしなかったのは明らかに雇用する側の手落ちではないでしょうか?私がそのまま普段着で勤務を続けた場合と、スーツに着替える時間のロス、どちらが雇用する側にメリットがあったか?というのが話し合いの中心になるかと思うので注釈したまでなんです。言葉足らずで申し訳ありません。接客業であることは自分自身自覚しているつもりです。初回の勤務の際にも服装について確認をして「スーツがベター」という回答を得たわけです。カードのキャンペーンなんかで店頭にいるスタッフは、よくエプロンでやっている人もいますよね。同じ種類のカードで他の店舗のスタッフはエプロンでしたので、あの感覚でよいかと思っていました。別に今回のことで、お金を払ってほしいというわけではなく、法律を勉強している者としてはこのケースでは雇用側に支払いの義務が発生するかどうかを純粋に知りたいという気持ちがあるんですよね。(0)通報するANo.1Hageoyadiその2時間の拘束時間は、通勤時間と同じとみなされますので無理かと思われます。10:29:43お礼ありがとうございます。通勤時間と同じ、ということになるんですね、知りませんでした。たしかにその往復で万が一交通事故にあったりしたら、「勤務中の事故」ではなく「通勤中の事故」になりそうですものね。いうことは、通勤費はその分請求できるのでしょうか?実際に請求する気はないのですが、法律的な見解ではどうなんでしょうかね。ありがとうございました。現在大学2年の男子です。ネクタイとシャツをセットでプレゼントしたいと考えています。ネクタイとシャツは同じブランドでプレゼントす...アルバイトの面接に来ていく服装(男)。アルバイトの面接に来ていく服装(男)。アドバイスお願いします。40代前半のサラリーマンです。最近ローファーを購入しました。今度ネクタイを購入する予定です。この度薬局でアルバイトをすることになりました。「上は...アルバイトの面接での服装について。明日、ドンキホーテのアルバイトの面接をするのですが、服装をどうしようか困ってしまいました。明日から初めてのアルバイトが始まります。Reserved.掲載情報の著作権は提供元企業等に帰属します。