今ひとつピンとこない1on1ビジネスシーンで、上司と部下の定期的な「1on1ミーティング」がここ数年で一般的になりました。上司がコーチとなり、部下の成長に向けてコーチングのような関わりを行う場です。上司・部下共に今ひとつピンと来ていないという声を聞きます。・部下から「特に話すことはありません。」と言われてしまう・何を話していいのかわからないという実態です。対話のスキル以前の問題ですね。「もっと部下の方から問題意識や悩みを話してほしい」と思うかも知れません。それは、部下にとってはハードルが高いものです。上司と部下の間には利害関係があるからです。上司に対して、下手に話すと自分の評価に悪影響が出るのではないか、うるさく言われるのではないかと感じ、自己防衛反応が起こります。組織において、これはごく自然なことであり、上司部下の1on1で本当に腹を割って話すというのは実は難易度が高い取り組みなのです。「心地よい場づくり」に意識が向かいます。なんのために1on1をやるのか。中長期的な成長に向けたコーチング/フィードバックを行うという点はおおよそ共通するかと思います。成長を促すには、組織の「心理的安全」を確保することも重要ですがしっかりと「耳の痛いフィードバック」を行うことが重要です。耳の痛いフィードバックが本人の元に届くこと、それが、心理的安全を作る目的の1つでもあります。上司として、そうしたフィードバックを苦手にしている人も多いですが部下の指導育成は上司の仕事です。居心地が悪くても、部下の成長のために誠意を持って伝えましょう。「罪を悪んで人を憎まず」のスタンスがオススメです。部下を人として否定するわけではなく、成長を願って率直に伝えているだけなのです。部下へのフィードバックを通じて、上司自身の人間的成長にもつながることでしょう。話題の切り口とはいえ、対話の糸口をつかむのになんとなく苦労している上司も多いです。部下としても「なに話す?」と言われたところで困ってしまう人も多いでしょう。一例ですが、そんな時はこんな質問からはじめてみてください。・「これからの1週間で、重要な取り組みは何?」1on1ミーティングに上司と部下が慣れるまでは、このような具体的に答えやすい質問を入り口にしてみてはいかがでしょうか。ゆき)プロコーチと人事のパラレルキャリア。コーチング・組織開発など、変化の渦中にある人と企業を支援。