俊介21世紀のキャリア環境の特徴は、想定外変化の時代であるということです。様々な事業環境の変化に10年先のキャリアなど想定できない時代であり、また、個人の環境にも想定外変化が起こりやすくなりました。このような状況の中、人事制度にも変化が求められていると筆者は言います。前回掲載のコラムでは、筆者の所属する慶應キャリアラボとリクルートのワークス研究所の共催で実施した21世紀キャリアに関する研究会での調査において分かったことの一つとして、バブル入社組の課題について考察しましたが、今回のコラムでは、若年期のキャリア形成の実際と課題について考察します。筆者が所属する慶應義塾大学のキャリアリソースラボラトリーは、21世紀キャリア研究会を実施してきました。大規模な定量調査やインタビュー調査などを行った結果、明らかになったことの一つに、仕事観の明確度と仕事キャリア満足の相関があります。そこで問題になったのは、仕事観の明確度自体の数字でした。今回はキャリア形成についていくつかのキーフレーズで考えていきます。誰しも普段仕事や生活に埋没している中で、時々来し方行く末を考えるときがあります。そんな時、このままで良いのだろうかといったあいまいな問題意識に、鮮明な気づきを与えてくれるような一言の存在は重要です。皆さんの職場に新入社員はやってきましたか?昨今、若手社員に関しては、うつや成長不全、3年以内で退職してしまうなど、大きな課題と言われているものが幾つかあります。俊介キャリア研修を若手向けに導入する企業が増加しています。筆者は「キャリア自律」というテーマに2000年から取組んできており、その考え方が社会に定着しつつあるのを喜ばしく考える一方、実際に企業内で行われているキャリア研修の中身を見るとちょっと違うと感じるものも少なくありません。皆さんの組織では、20代の若手社員は順調に育っているでしょうか?近年、若手社員に関するさまざまな問題意識が提起されています。最近、企業の人材育成に関する話題をよく見かけます。いろいろな雑誌や新聞、ニュース番組などでも取り上げられていることが多いですよね。人材育成の課題が深刻化しているというのです。それは何故なのでしょう。とでも言うような人材のことです。皆さんの会社にも増えてきているのではないでしょうか。