社長に「会社は救えない」0社長に「会社は救えない」ドキッとするタイトルで、驚いている方もいると思います。これをご覧になれば、その意味が理解できるはずです。重大な不正・不祥事とは組織的に行われていた事案を指します。それは、少し視線を変えて見るとわかりやすくなります。一つ目の視線は「株価の変動」です。重大な不正・不祥事は株価に影響を与えます。Relations)の作用によるものです。(株価の下落です)株価はその会社の経営実情を表わしており、投資家はその状況に敏感に反応します。株価が下落すると言うことは、投資家は投資する価値が低いと判断したためで、経営陣に対する評価です。その株価が下落し続けると言うことは、その会社の期待が低くなった証です。二つ目の視線はマスメディアの「報道」です。報道記者の目は社会の目。報道記者は社会の代弁者です。重大な不正・不祥事が起これば、メディアは必ず社長の責任問題を追及します。・なぜ不正・不祥事が起こったのか?・いつ不正・不祥事を把握したのか?・なぜ防ぐことが出来なかったのか?・これから何をどうするのか?これらは社長の責任を追及するための定番の質問ですが、このような質問に対し、当事者である社長が適切に答えられることはまずありません。これらは適切な管理が出来ていないために起こった問題だからです。言い換えれば、適切な管理が行えていれば起こっていないからです。泰広バイトテロが「起こる店」と「起こらない店」の違いは0アルバイト店員が不適切動画をSNS(インスタグラムのストーリー、YouTube、Twitterなど)に投稿し、その動画がネット上で拡散され炎上したことでマスメディアでも数多く報道されました。いわゆる「バカッター・バイトによる不適切動画テロ」が再び起こり社会問題となっています。今回問題となった不適切動画は、2018年〜2019年2月に起こったものですが、同様の不適切動画は2013年にも多発し社会問題化した経緯があります。2018年〜2019年2月:スシロー、セブン-イレブン、ビックエコー、すき家、くら寿司、ドミノピザ、バーミヤン、ファミリーマート、大戸屋など...2013年:ローソン、ピザハット、ブリンコビリー、そば店、餃子の王将、成田空港の土産物店など...(これらの不適切動画は今でもネット上に残り、見ることが出来ます。)被害の当事者となった経営者はこの問題に対し頭を抱えていますが、果たしてバカッター・バイトにだけに問題があるのだろうか...そして再発防止には、何が必要となるのか...その答えは、少し視点を変えれば見えてきます。◆不適切動画はアルバイト店員の問題?この問題は、動画をSNSに投稿しなければ社会問題にまで発展することはなかったはずです。動画投稿の多くは学生(大学生・高校生)のアルバイト店員が行っています。この点を捉えれば、安易にSNSに投稿したアルバイト店員の問題だと言えます。不適切動画の投稿は、なぜ学生のアルバイト店員が多い。得られ承認欲求が満たされる。行ってしまう」と分析し、安易な行動は「理性」と「想像力」の欠如だとメディアは伝えています。その要因であるとするならば、アルバイト店員による不適切動画の投稿はもっと多く起こっているはずです。)でも起こるはずですが、見当たりません。言うことは、不適切動画の投稿に至る「要因」はまだ他にあると言えます。この要因を見つけなければ再発を防ぐことは出来ないでしょう。この予測は的中しました。ここまで多発するとは思ってもいなかった。「真面目で勤勉で忠実」だから品質の良さが世界に認められた。これが日本企業の特徴でしたが、このような状況が続けば日本の企業は世界から信頼を失い淘汰されるでしょう。(価格で勝負すれば負けますよね)では、本題の2018年不正・不祥事のレビューを致します。件数は17年に比べ12件増の27件で約倍増です。昨年の一般入試での出題と採点ミスで30人不合格問題(1事案で複数の不正が含まれている場合でも、1件としてカウントしています)2018年の不正や不祥事の特徴は、製造所の製品品質に関する不正が9件と多発したことです。(16年以前は年間2〜3件。16年3件、17年6件、18年9件)あってはならない、製品の品質に関する不正がなぜ近年多発するようになったのでしょうか。これには他の事案とは異なる、特殊な裏事情が隠れているからです。不正・不祥事の再発防止には「役割と権限と責任」の明確化が欠かせない0あなたの会社では役員や管理職の「役割」と「権限」と「責任」が明確になっていますか?そして、それが社内で共有されていますか?(管理職であれば何だかの業務を管理する役割があるはずです)業務権限と役割の明確化が出来ていないならその組織はただの人の集まりで、不正や不祥事が起こるのは必然です。不正や不祥事が起こらないのが不思議です。権限と役割が不明確ということは、責任も不明確で責任に対する意識も低いからです。<組織とは、ある目的を達成するための集団です>そこには必ず個々に役割があります。上司となる者には役割を成し遂げるために権限が与えられます。(部下に指揮命令ができる権限と、予算を使うことができる権限です)俗な言い方をすれば、「人」と「金」が与えられるのです。この権限と同時に、権限に応じた「責任」が発生します。役割が多ければ権限も大きくなり、当然ですがその責任も大きくなります。それと上司には、部下に指示をした業務を管理/チェックをする責任も生まれます。(業務の進捗とその方向性で、遅れやズレがあれば軌道修正する役割と責任です)では部下には、どのような「役割」と「権限」と「責任」があると思われますか。負のスパイラルに至った場合は、更なる事態が待ち受けている」とお伝えしました。組織内で起こったハラスメントは早期に掃討しなければ周囲に伝染します。(思考停止がインフルエンザのように広がるのです)そして組織内にハラスメントが蔓延すれば、モラルや道徳心が失われます。本年不正が発覚したスルガ銀行はこのような状況だったと思われます。第三者委員会が2018/9/7に公表した不正事件の調査報告書(公表版)から、”経営陣によるパワハラは数年前より日常的に行われ、それに伴い不正が常態化していった。このようなことが報告書には書かれています。・他の社員の前で叱責を受け1ヶ月間無視された。・「死ね給料どろぼう、ビルから飛び降りろ」といわれた。・首を掴まれ壁に押し当てられ、顔の横の壁を殴ってきた。・毎日2〜3時間立たされ怒鳴り散らされ、椅子を蹴られた。・怒鳴り続けられ昼食も2週間ぐらい行かせてもらえなかった。・毎日夜11時過ぎまで仕事を押し付けられた。・うつ病になり銀行を1年8ヶ月休職した。通報者保護が不十分と回答した者は2,591名(72.1%)である。全行員中839名(23.3%)が「はい」と答えている。ある部門では343名中、248名(72.3%)が「はい」と答えている。負のスパイラルに至れば、このような状況に陥ります。パワハラ的な要素が多く含まれます。(時には厳しく教育や指導をしなければならないこともあります。)状況を理解しやすくするために学校での事例で説明します。周りの生徒に迷惑をかけていた。(倫理や道徳やマナー)の指導などさまざまな役割を担っています。上記は、生徒に社会的常識(道徳/モラル)を教えていると思われます。あれば、善意の教育的指導と言えます。ことで精神的なショックから、生徒は教師の「いじめ」だと認識した。感じても不思議ではありません。この教師の行為「パワハラ」それとも「善意の教育的指導」のどちらでしょう。ご存じだと思いますが、ハラスメントには明確な規定はありません。それだけで親告はできます。ハラスメント(悪意の行為)であるかは、第三者の判断にゆだねられることになります。感じれば親告できるが、ハラスメントと認められるとは限らない」のです。(この説明につきましては、前回の記事をご覧ください。)上記のようなケースは「悪意の行為」か「善意の行為」かの判断がとても難しいのです。パワハラだと見られる可能性が高くなります。(個人編)0「ハラスメント」とは「嫌がらせ」や「いじめ」という意味です。組織内の権力を笠に着て、権力の上位者が下位の者に対して、精神的や肉体的な苦痛を強いる行為を指します。事の重大性を認識させるために現在は「いじめ」と解釈されています。2017年の10年間で2.4倍増の約7万2000件(2017年)の相談が入っていると報告しています。ため増加したと捉えています。気軽に相談ができると言うことは、明日はあなたが加害者になるかもしれないと言うことです。ハラスメントの「加害者」や「被害者」にならないためには「ハラスメントに関する知識」と、その陰に隠れている「ハラスメント行為の本質」を理解しなければ防ぐことはできません。被害者とは、ハラスメント行為を受けた当事者です。加害者とは、ハラスメント行為をおこなった当事者です。組織内のハラスメントには、ハラスメントであると認定される条件が5つあります。その条件は、(1)力の関係<権力>被害者と加害者の間に明らかな権力的上下関係が存在する。立場が上の者がその強い立場(逆らえないこと)を利用して下の者に対して一方的に精神的圧力を加えたり強要をさせたりします。<数の優位(大勢が少数を)>大勢の者が、一人または少数者に対して一方的に精神的圧力を加える。話しかけても、皆が無視するような行動で孤立させることも該当します。(2)情感(感情・心情など)被害者に精神的ダメージが強く残る。被害者はどうなりますか。被害者は、深く傷つき精神的ダメージを負います。精神が疲弊すれば「自殺」に至ることもあります。罪のない被害者が命を落とすことなどあってはなりません。周囲はどのように感じますか。周囲は、嫌な雰囲気となりモチベーションと帰属意識が低下します。(精神的ダメージは周囲にも影響を与えます)更に進めば風紀が乱れ「不正や不祥事」が頻発するようになります。ハラスメントは放置できないのです。理不尽な上司との戦い方0どの会社にも理不尽な振る舞いをする上司はいるものです。詰め寄っても事態は良くなりません。人間であれば多少の喜怒哀楽はあるものです。思いで、スルーする対応もありです。このようなことが何度も続くのであれば、精神的障害に至ることもありますので対策を考えなければなりません。このような場合、まずは理不尽な上司を観察することです。災害時の避難行動は「正常性バイアス」がキーワード07月上旬に西日本を襲った豪雨(西日本豪雨)では死者が200人を超え、いまだ多くの行方不明者の捜索が続けられています。このように多くの方が犠牲になったのか......それは、避難するタイミングが遅れたからです。「人の心理」と「その対応」についてお伝えします。この心理は災害だけでなく、下記のような危機的な状況に直面すれば必ず起こります。日本に住む、あなたは多くの危険に取り囲まれています。上記は、日本のどこで起こっても不思議ではありません。いや、毎年必ず起こるといってもいいくらいです。誰もが、心の奥に秘めた「正常性バイアス」が働きます。正常性バイアスとは、人が持つ心理だからです。この心理、日本人には特に強く働く傾向があります。可能性が大幅に向上します。出来る訳がない06月29日に「働き方改革関連法」が、参議院本会議で可決、成立しました。現在の日本が抱える悪しき労働慣行の大改革を目指しています。日本流の労働慣行に慣れ親しんできた日本人経営者や、日本人労働者にとっては、この関連法に違和感を感じるかもしれませんが。この関連法は低レベルの世界標準です。急ぎ成立させなければならなかったのか、その裏にはもう一つの隠れた理由があります。(これについては、別の機会にお伝えします)<働き方改革関連法の概要>・時間外労働(残業)の罰則付き上限規制(大企業:2019年4月施行。実現(大企業:2020年4月施行。中小企業:2021年4月施行)・インターバル制度の努力義務化(大企業:2019年4月施行。関する8項目をまとめて改正する内容です。これらの働き方改革関連法は、大きな枠を法律で定めたにすぎません。(今まではゆるゆるだったのですから、大きな前進ではあります)はたして、この改革関連法の精神を理解し、真の働き方改革が出来る会社がどれほどあるでしょうか。「働き方改革」と聞いて直ぐに思い浮かぶのが、休日を多くしよう。週休3日制を隔週で設ける......しかし「これ」が出来ていなければ、簡単に休日を増やすことなど出来ません。その「これ」とは何だと思われますか。