気運が高まり、働く人たちの多様化も進む現在。急速に変化する社会環境のなか、企業ではどのように人を育てていくべきなのでしょうか?本連載では、人材育成企業FeelWorks代表取締役の前川孝雄が、先進的な人材育成の取り組みをしている企業と「これからの人材育成」をテーマに対談していきます。第3回となる今回取り上げるのは、2019年度の新卒採用において「留年採用」というユニークな制度を導入した株式会社東急エージェンシー。仲野大輔さんに、留年採用を中心に、同社の採用・育成の考え方や取り組みに関するお話をお聞きしました。留年は決してマイナスなことばかりじゃない前川:そもそも「留年採用」とはどのような制度なのですか?仲野:「留年していること」を応募資格とした採用制度です。浪人や休学なども含みます。前川:留年というのはネガティブにとらえられがちですが、あえてそこにフォーカスした理由は何なんでしょう?仲野:そうですよね(笑)。2019年度の採用活動を考えるにあたって、採用したい人材像として、「粘り強くものごとに取り組んで、成果を創出していける人材」ということをコンセプトに置いていたんです。広告の仕事は多くの困難も伴うなかで、それを乗り越えてかつアイデアや企画をカタチにしていくことが求められますから。それで社内で議論をしていくなかで、大学を4回留年した社員から、「実は留年している人で社会人になってから成果を出している人もいるし、広告業界にも留年しているクリエイターは多い」という意見があって。完全な主観なんですけど(笑)。前川:確かにそれはいえるかもしれないですね。仲野:例えば、留学やアルバイト、サークル活動など何でもいいんですけど、自分なりに何かに打ち込んできた結果として留年している人も結構いると思うんです。一般的には留年はマイナス要素と思われていますが、そうともいえないんじゃないか、むしろ当社の採用コンセプトに合致する人材が採れるのではないかと考えて、この企画が生まれました。前川:私は青山学院大学で教えているんですが、留学したい学生は多くても、就職のタイミングを意識して留年は避けたいという声はよく聞きます。そこを逆手に取ったわけですね。仲野:私たちは広告会社で、アイデアをベースにビジネスをしています。アイデアが生まれる源泉というのは、人材の多様性にあると思うんです。多様性があればあるほど、より柔軟で幅広いアイデアが生まれてくる。新卒採用においてもストレートで卒業した一般的に優秀といわれる学生ばかりでなく、留年してでも何かやり遂げてきた学生も対象とすることにより、多様性を広げるという点でも意義があると考えました。前川:おっしゃるとおりですね。実際には多様な人材が採りたいといいながら、入口のところでいろいろと制約を設けて画一的な学生の採用になっている企業が多いですが。仲野:そういった意味で、留年採用は世の中に対する当社からのメッセージにもなるのではないかと。前川:2019年度は何名がこの制度で採用になったんですか?仲野:特に枠は決めていなかったのですが、入社34名中5名が留年採用でした。前川:おお、結構多いですね!応募も結構集まったんですか?仲野:本エントリーの段階で留年採用を選んだのは、応募者全体のなかの1割弱、およそ200名強ですね。前川:200名もいたんですね。ちなみに留年採用で応募して結果採用された人の割合は、新卒全体と比較するとどうですか?仲野:留年採用で応募した内定者の割合は2割弱ですから、新卒採用の応募者全体に占める留年採用にエントリーした人の割合より高くなりました。若手育成ツイートシェアはてブ送るPocketFOLLOWRECOMMEND2019年5月20日56歳で会社員から美容師に。彼らが日本企業をあきらめた、本当の理由。目指す独自の育成施策とは?/...56歳で会社員から美容師に。「第二の人生」成功の鍵は、在職中の入念な準...会社なんてカッパみたいなもの。