雇用に対するスタンスに、大きな変化が生まれました。いった形の非正規雇用の人材を登用するようになったのです。雇用形態が、そしてなによりも賃金が異なる、ということが、現代の日本社会では、どこの職場でも起こるようになってきているのです。その新人が「使える人材であるかどうか」、ということを当然ながら気にすることになります。職場の負担はかえって多くなってしまいます。新人は仕事に対してその知識も経験もまったくないので、その能力や適正といったものは、まさに海のものとも山のものとも知れないのです。考えてみたいと思います。使えない新人、という言い方をしてきましたが、この使える・あるいは使えないという感覚は、きわめて主観的なものです。そのような評価と言うものを、わたしたちは人に対してほとんど直感的に下しがちであるのです。仕事の成果そのものが、目に見える形で、より具体的にいえば数字としてあらわすことが出来るものであって、それが達成できない新人である場合なら「使えない」という評価をすぐに下してしまうのも致し方ないかもしれません。確実にすぐに結果に結びつくものばかりではなくなっているという点を念頭に置くべきでしょう。アルバイト・パートの新人には、理不尽な評価もし、クリエイティブな仕事が中心の職場で例えば、アイデアを出すという作業が中心だとしたら、やればやった分だけ、すぐに結果が出るというジャンルの仕事ではないので、バイト新人が使えるか使えないかということをすぐに判断するのは、酷というものかもしれません。単純作業で数字で測ることが出来るものなのか、ということを考えてみるべきでしょう。文字通り「使えない新人」ということになるかと思います。臨機応変な対応が必要なものでもなく、ルーティン化することが可能である職種である場合、バイトの新人が使えるようになるまでの期間というのは、いつからになるのでしょうか。異なるのではないでしょうか。仕事を覚えるというのは、まずその仕事をする上で前提となる知識を覚えることです。作業の順序などを体に覚えさせる時間がかかります。バイトの新人が使える人材になるには、どうしてもある程度の時間がかかるのは仕方のないことなのです。バイト・パートの新人・後輩指導は...もっとも、後輩や新人を指導したり管理したりする立場というのは、なんともいえない負担があるものです。自分がやったほうが早いと感じることも多々あるかもしれません。人を指導するというのは、立派なマネジメント行為です。文字通りそのバイトや後輩は、使えない新人だった、ということになるでしょうか。残念ながら今回のバイトの新人採用は運がなかったと思うしかありません。一方的に怒鳴り散らしてはいけない、ということです。いわゆるパワハラ行為に当たるからです。紙一重のところがあります。熱心な指導と感じたり、あるいはパワハラだと思うこともあります。敬意を持って接していくという姿勢が大切なのでしょう。今回は、バイト新人の「使える・使えない」について考えてみました。