片桐健詞のブログです。2019本日は、人事評価制度を導入された事例を動画でお伝えいたします。2019本日は、初めて中小企業家同友会の例会に参加させて頂きました。講演は塗装業を営んでいる社長さんでした。家業から企業へ」、大変興味深いテーマです。多くの中小企業の経営者は、職人だったりします。あれば「大工」など、正直に言えば『経営』については素人の方が多いのではないでしょうか?職人として育った環境は「師弟関係」であったり、いわゆるブラック企業的な労働環境であったり、パワハラは当たり前の状況だったのではないでしょうか?本日の講師の社長さんは、ある意味ラッキーだったと思います。良い仲間に恵まれ、謙虚に聞く耳を持ち、真剣に勉強した、のです。私の仕事の「人事」系、家業から企業に変わる入り口の部分だったりします。2019既に来年4月の新卒採用の活動が、各企業で始まっています。・応募者は来るのか?・良い人材が取れるのか?・内定出したのに辞退されないだろうか?こんな不安がありそうですね!今日は企業の採用力について少しお話します。多くの企業で、採用については以下のような課題とその対策をしているのではないでしょうか?<課題>1企業の成長に為に優秀な人材を採用したいが、思うように採用できない。2求人媒体にかなりのコストをかけているが、応募がない(少ない)。<対策>⇒求人媒体の変更(求人専門誌→WEB求人)⇒表現の変更(キャッチコピーの変更、見せ方の変更)しかしながら、これでは解決できません。”本質的な改善”にはなっていないからです。「多くの内定を出すよりも、入社したいと思わせる”会社の魅力”を磨く」です。<現実はこんな感じ>▲そもそも富山の有効求人倍率は、約2倍という高い水準です。▲残念ながら優秀人材は、大企業に就職するのが世の常です。▲どんな人材であれ、中小企業に応募があるだけでも”ラッキー”なのかも知れません。<本質的な改善>■その企業での”働き甲斐”を見える化する。⇒正当に評価する仕組み作り(人事評価制度)■企業内で”人材育成”出来る仕組みを備える。フィードバック、評価などPDCAをまわす。<結果としては・・・>●正当に評価する”人事評価制度”を備えることで、採用場面でも企業の魅力としてアピール出来、優秀人材の採用に繋がる。●”人事評価制度”の仕組みの中で繰り返される”1on1ミーティング””PDCAサイクル”は、適切な「人材育成システム」となるため、基準を下げて採用しても、入社してからの早期育成が可能となる。いかがでしょうか?就職希望者は、「良い会社」に勤めたいと考えています。あるか?ということです。始めませんか?ご相談は無料です、電話またはWEB会議でも可能です。2019お盆期間中、ブログをサボってしまいました。根っからの「ラクしたがりー」なので、つい気を許すと怠けてしまいます。そんな自分に合いそうな考え方について考察しました。実は2年前に購入した本「PDCAノート」岡村拓朗著(黄色い本)を、今年になって読みました。気になることが書かれていたので、その本の後で出版された「PDCAノート」(黒い本)も購入して読みました。方眼ノートも購入し、いよいよ実践!しかし・・・・・・、なかなか続かない。習慣化するのも大変です。今日の岡本拓朗さんのFacebookでまた一つ納得しました。「意識なんてものに頼らず、仕組みで解決するとラクになる。「楽」をしよう!!生活のリズムや仕事の中で、パーツ毎に”ルーティン”を決めてみようと思いました。「他の部分で新しいことや変化を楽しみ、決まったことは仕組みにする。私のお伝えしている「人事評価制度」も仕組みです。『人を育てる』『業績アップ』を人事評価制度という仕組みの中で実践していくものです。仕組みの中身はもちろんPDCAです。2019日頃から勉強させて頂いています「キヨ姐さん」こと野末貴代さんと、少しお仕事一緒にさせて頂いています。野末さんは現在、【アイディアヒューマンアカデミー富山校】を7月より立ち上げられて、メンタルトレーナーの養成やカウンセリングスキルを持った指導者などの育成を始められています。https://www.facebook.com/ideartoyama/企業内の人事マターにおいて、メンタル面の研修をはじめとした【人材育成研修】と、私が普及している【人事評価制度】とは、実は相性がよいのです。いうのは、人材育成についての考え方は同じなので、【研修による意識付け】と【人事評価の仕組みによる意識の定着・浸透】が図れるのです。人事評価の仕組みは、賃金や賞与に紐づいているため、社員の「安心・安全」と「承認」の欲求を物理的に満たしてもくれます。人事評価という仕組みですが、「人は人でしか磨かれない」という理屈は普遍ですので、最終的には上司や部下、社長などとの「面談・対話」が『鍵』となります。2019今回ご紹介する補助金は、IT導入補助金です。現在募集しているものは、2次公募で、締め切りが8月23日です。そもそも「IT導入補助金」って、何?という方向けに簡単にご説明します。する際に、その経費の一部を国が補助する制度です。いう内容のもので、パソコンやタブレットなどのハードウェアは対象とはなりません。(詳細はhttps://www.it-hojo.jp/h30/doc/pdf/h30_tyusyo_handbook.pdf)この補助金の対象ツールに、私が扱っている【人事評価クラウド】もはいっています。社内の人事評価制度を適正に運用していく為に必要なシステムです。上司・部下間の重要なコミュニケーション手段である『面談』とともに、定期的に運用支援していくために、このクラウド上で目標管理から評価、フィードバック等を行っていきます。国内外2000社以上の人事評価制度の運用を支援している<あしたのチーム>だからこそのノウハウが集積されており、多種多様な企業実績があります。人事評価制度がない企業では、この機会に制度構築して運用を始めませんか?あしたのチーム社がIT導入補助金の申請手続きをします。当社までお気軽にお問い合せ下さい。2019一方的に売りつける「押し売り」営業って、否定はしませんが、好みません。社会人生活の中で、営業職が一番永いサラリーマン時代でしたが、気が弱い性分のためか強気で売込みが出来ませんでした。その代わりと言ってはなんですが、仕掛けを作って買ってもらう戦法を考えることが好きでした。いわゆる「マーケティング」といわれるところです。現代社会では、「多様性」を重視することが大事です。個人の考えや思い、価値観など様々であることは当然です。一つの方法しか薦めないのは「押し売り」だと思っています。本当に親切であるならば、考えられる全ての方法を提示した中で、その方が選ぶことを優先すべきです。他の方法を提示できないのであれば、客観的に「自分の場合は・・・」などの例話を追加するにとどまり、主導権は先方に残すのです。ヒトは困っているときに、つい他人に依存してしまいがちになるものです。残業扱いですか?」と言われてしまうと、コミュニケーションをとることすら難しく感じます。なると、企業側、経営側が考え方を変えていかざるを得ない状況が生まれてきます。ある会社の事例ですが、本社組織を3人程度の小規模にして、経理も人事も営業も全てをアウトソースしている会社があります。業種や業態によっても違いがあるでしょうが、この考え方、『あり』ではないでしょうか?「人件費」ではなく「業務委託費」という経費となり、余計な人間関係のトラブルも回避できますし、何といっても専門性があり質も高く、スピード感が違います。多くの中小企業の場合、経理部はあっても人事部が無かったり、総務部に人事部門が含まれていたりして「人事の専門スタッフ」はいません。言えば、社長の頭の中が「人事部」であったりします。そこで「人事部」だけでもアウトソース出来たら、どうでしょうか?当たり前に「給与計算」や「社会保険関係の手続き」は引き受けますが、その他にも大きなメリットがあるはずです。社長一人で悩んでいた”様々なこと”や”後回しになっていたこと”が、かなり解消できます。運用する人事制度だからこその社員の納得感」「時には社員に対して悪者となり、社員一体感を醸成したり、社長の引き立て役にも活用」などの効果が期待できます。メンタルトレーナー、心理カウンセラー、キャリアコンサルタント、各種コーチなど、様々な人材育成に関わる専門家と繋がりがあります。人事部のアウトソース、お引き受けいたします。2019最近では採用に苦慮されている企業が多いこともあって、『プレイングマネージャー』なる管理職の方が多くなりました。「部下に指示して作業をさせながらも、自身も部下と一緒になって作業をする。」といった状況のようです。自部門の責任範囲を全うしなくてはいけない。管理者であっても、人手不足なので、部下と同様の作業でもしなくてはならない。部下にさせるよりも、自分でやった方が早くてクオリティーも高い。管理者としての手当や高待遇は、部下よりも仕事量が多いからである。忘れてはいけない【管理職の本来の仕事】は別にあります。それは『自分の変わりになる人材を育てること』です。社長も含めて管理職の方々は、今自身が管理職として担当している仕事を部下に振り分け、教え育て、責任を取る覚悟を持ち、任せて行くようにしなければいけません。「自分の後継者を育てていくこと」この事こそ管理職の最大の仕事です。2019先日もブログで書きましたが、その後ベテラン芸人の方々も加わって、話しが展開してきました。宮迫氏のスキャンダル的記事を、後追いのように写真週刊誌が関連して掲載してみたりと、まだしばらくは収束しそうにありません。第三者的立場の見解ではありますが、今回の事件の、子供への影響について考えました。吉本興業のお笑い芸人のトップスターは、今回の当事者も含めて毎日ほぼテレビに出演していますし、コマーシャルにも登場しています。現在は、時期的に学校の夏休み期間になっています。通常であれば学校に行って見る事の出来ない、午前中やお昼に放映されているワイドショーで、連日この事件を取り上げています。最近テレビに出なくなったと思ったら、連日ワイドショーの話題に取り上げられている。ワイドショーの内容を理解できない子供たちは、インターネットで調べたり、親や大人に教えてもらい、事件の全体を知ることになる。してお金を稼ぐには、約束事(契約)が必要なこと。約束(契約)を守らないと、今回の事件のように嫌な思いをすること。”ウソ”をつくと、より問題が大きくなること。大きな会社でも、約束事(契約)を書面でなく口約束で済ましている場合もあること。会社から首にされるかもしれないので、理不尽で嫌なことでも我慢しなくてはいけない場合があること。お父さんたちも、嫌々会社に行って仕事をしているかもしれないこと。残念ながら子供たちにとって、今回の事件は『悪影響』でしかありません!親が子供に、「正直に」とか「誠実に」とか「真面目に」などの言葉を投げかけて育てていますが、当の大人は全く「誠実」でも「正直」でもありません。2019昨日、立山町の商工会に、クライアントさんの「補助金申請書」を提出してきました。いうもので、簡単に言うと従業員数が20名以下の小規模事業者で、販路開拓など事業を持続していくための取り組みにかかる費用の2/3(最大50万円)の金額が、審査の結果、交付されるというものです。場合に今月末でしたので、冒頭のように申請書提出をしてきたわけです。実は、6月にも商工会議所で同種の補助金申請の締め切りがあったばかりで、その際にも数件の申請書を提出していました。小規模事業者、いわゆる資金的にもけっして余裕があるわけでは無い企業様の場合、このような国の制度は有難いものです。大企業のようにテレビCMや新聞折込など、潤沢な資金力で販売促進していけるのであれば良いのですが、小規模企業の場合にはそうは行きません。最大50万円という金額ではありますが、融資ではないので返済義務はありません。従いまして、活用方法次第で大きな効果を上げることも可能なのです。私はクライアントさんから「何をして、どうしたいか?」を十分にお聞かせいただき、第三者的観点からのアドバイスもお伝えしながら、事業計画に落とし込みます。お世話させて頂いたクライアントさんの申請が全て採択されるよう、切に願うのみです。続きを読む吉本興業は氷山の一角かも知れない。2019今日お伺いしたお客様先で、吉本興業の一件が話題となった。そもそも芸人たちの闇営業が悪いのだけれども、この事をきっかけとして吉本興業という会社の潜在的課題が顕在化してきたのだ。日本一多くの芸人を抱えるモンスター企業だが、企業の体質としては昭和チックと言わざるを得ない状況に今回感じた。”オレ様”的な経営陣、ルール化できていない報酬体系、風通しの悪い職場風土。したら、ある時期を境に、組織の巨大化スピードに経営体制が追い付かなかったのかもしれない。家族的関係の経営から支配的経営に、愛のない経営になってしまったのである。信頼関係が崩壊してしまった後に考えられる最悪のケースは、芸人の大量移籍や組織分裂だ。吉本興業と芸人との関係が、一般企業とその社員との関係と全く一緒ではないが、今回の一件は一般企業にとって、大変参考になる事例ではないかと思う。吉本興業の芸人は、売れっ子芸人になることが夢である為に、本当に「我慢強い」。一般企業では、余程のことがない限り、我慢せずに退職や転職という道を選択する。その企業にとって社員の中心的スター人材が退職してしまったダメージをイメージしてもらいたい。業績に影響するだけでなく、残った社員の心情や負担感、対外的な企業イメージなど、想像以上のダメージが想定できる。自分の会社は大丈夫だろうか?ルールはしっかりしているか?愛のある経営が出来ているか?時間をとって見直しする機会を与えてくれた事件である。続きを読む全ては『必然』だと感じます。2019最近、良く感じることがあります。「これは偶然ではなく『必然』なんだ!」ということです。この世に生まれてきて52年、成人式の時には、まさか自分が富山県で生活しているなんて、思いも寄らないことです。バツイチ独身生活をある意味楽しんでいるなんて、思いも寄らないことです。仕事をするなんて、想像もしていなかったことです。全てが偶然ではなく、『必然』なんだなぁー、と感じています。自分に与えられた職業であったり、関わる人達であったり、生活している環境であったり、全てにおいてです。「自分にしか出来ない」何かを目に見えない「偉大な力」で「そうなるように」コントロールされているように。何か困ったときには、必ず必要な「ヒト」や「情報」が目の前に現れます。何かを成し遂げたいときには、そのために必要な「術」が集まってきます。良いことも悪い出来事も、全ては自分のために起こる『必然』の出来事だと思います。2019人間、大人になるにしたがって、今までに経験したことの無いものに躊躇するようです。子供の頃は何にでも果敢に挑戦していたはずなのに、大人になるにしたがって「挑戦」が怖くなるのです。「だから・・・」と言ってはいけないのかも知れませんが、これまでにある程度順調に進んできた経営者は、「このままではまずい!」と心の中で分かっていても、新しいことにチャレンジすることが出来ずにいるようです。新たな投資が無駄になるのではないか?新たなことに対して、社内から反発が出るのではないか?どこかの企業の実例を参考にしてから・・・。このように考えてしまうようです。前にも後にも動けない状態です。ほとんどの経営者は、これまでに経験したことの無い「未曾有の人材難」に対して、何が正解か?、どうしたらベストなのか?、方向性が定まらずにいます。AIの時代になっていくのでしょうが、最終的には「ヒト」が絶対です。2019転職に関する調査を(株)あしたのチームが、このほど全国の中小企業に勤める管理職と一般社員で、転職意向のある方を対象にインターネット調査を実施いたしました。成長できる環境かどうか】【労働時間(残業の多さ)】に感じていることをまとめてみました。54.7%という結果です。労働時間に対する不満よりも、評価や給与に対する不満が大分大きいことに驚きます。2019参議院の選挙が始まりました。各党それぞれに論戦を交わしているようですが、労働問題についても政党によって少しずつ違うようです。ほとんどの政党の公約で、最低賃金の引き上げを打ち出しており、現在全国平均874円を1000円以上にしようとする内容なのですが、その上昇スピードに違いがあります。自民党は毎年3%程度の引き上げで、2023年度に1000円に到達するスピード感です。公明党は2020年代前半で平均1000円超をという内容です。立憲民主党は5年以内に1300円を目標としており、国民民主党は時期は明確ではないですが、早期に全国一律1000円以上という公約もあります。いずれにしても、賃金上昇の波は確実に近づいてきています。ただでさえ人手不足で新規採用が思うように出来ない中、賃金も上がり、同時に社会保険料も上がるのです。『働き方改革』によって、労働時間は抑えなくてはいけないし、休みも取らせなくてはいけない。企業にとっては”踏んだり蹴ったり”の状況がやってきます。何から準備したらよいか?どう対策すればよいか?目の前の課題解決は?まずはご相談下さい。シーズンと言われています。それは、賞与を支給された後というタイミングだからです。退職は3種類あると思います。●個人の前向きな理由(円満退社)●会社が嫌で我慢できず(悪い退職)ただ、この時機の退職理由は、概ね「悪い退職」の理由だと判断できます。心理的には「前々から辞めようと思っていたが、せめて貰える物は貰ってから・・・」といった感じでしょうか。「いくら一生懸命に成績上げても、一向に評価されないことが我慢できない」など、社内である程度優秀な社員が退職する理由もあります。これらの「悪い退職」は、時に後を引きずる傾向があります。優秀な社員が辞めることで、残った社員に仕事の荷重がかかることにもなり、【悪循環】の始まりになったりして、次々と退職の連鎖が始まるのです。始めに退職した優秀社員の上司が、丁寧に見ていてあげるだけで、退職するサインも察知できたでしょうし、未然に退職防止の策も取れていたはずです。上司は『仕事放棄』していたのですね。2019皆さんがご存知の「7つの習慣」。そのなかで『時間管理のマトリックス』という図が登場します。緊急度と重要度とで区分けされている4つの領域がありますが、当然に緊急度・重要度も高い<第I領域>が最初に手をつける領域であることは理解できます。次に手をつけている仕事は、皆さんどこでしょうか?冷静に考えれば<第II領域>と直ぐ分かりますが、いざその場になると<第III領域>を優先していることはありませんか?会社組織でこのマトリックスを当てはめた場合、<第I領域>には「中途採用」や「離職者の慰留」などが入ってくるのでしょう。人の採用は、いつでも重要で緊急でしょうし、退職願いを提出した社員の引き留めも緊急対応となります。この<第I領域>に追われてしまうことによって、全く本来の重要なことに手をつけられない状況に陥ってしまうと、ゴヴィー博士は言っています。この<第I領域>というものは、<第II領域>を怠った結果に生じていることで、この<第II領域>を先にフォーカスしていれば、<第I領域>はもっと限定的になったはずです。私がお勧めしている「人事評価制度」は、まさしく<第II領域>です。正しい人事評価制度のある会社には、良い人が集まり、離職者も少ないのです。<第II領域>の【人事評価制度】は緊急ではないかもしれませんが、重要です。2019企業規模の大きさに関わらず、どの企業でも課題のTOP3に入ってくるのが「ヒト」のことです。「ヒト」の課題には大きく2つあります。いる社員が成長しない、仕事を任せられないでもこの「ヒト」の課題は、表面に見えているものではないでしょうか?本当の課題は、もっと違うところにありませんか?少し掘り下げましょう!人手不足だと、何が問題でしょうか?人手不足は、直接的に「売上」、つまり「業績」に影響を及ぼします。育成不能だと、何が問題でしょうか?育成不能は、やはり「業績」に影響を及ぼします。企業は最終的に「業績」の向上を目指しているのです。今は辛うじて回っている状態、綱渡り状態ではありませんか?万が一、「一人休んだら...」「一人退職したら...」もう回らない状態では、夜も眠れません。2019中小企業経営者の中には、「人事評価制度は必要だ!」と思われている方も多いようです。対応のためのようです。中小企業にとって「人事評価制度」に対するイメージはどうでしょう!?「導入したいが、費用が高そうだ。出来れば自前で構築して安く抑えたい。」ではないかと思います。自分で勉強して作ろう!という発想になるのではないでしょう!この夏に、自社で人事評価制度を構築するためのセミナーを始めようかと思います。出来るだけ安価で、且つZOOMなどの遠隔でと考えています。ご興味ある方やご質問など、どうぞ何なりと。このセミナーの目的は、人事評価制度の効能と構造を理解してもらうことです。2019最近、色々と身の回りで感じることがあり、自身の振り返りをしてみました。「自己肯定感」が整っていないのではないかと仮定して、自己肯定感について少し勉強。したら、自分の足りてない部分が見えました。「自己”効力”感」=「自分ならきっと出来る感」これが決定的に足りていないと感じてきました。「自己効力感」を高めるためには・・・、以下の3つが出来ると良いです。