人事管理と労務管理と特に分けて考えないことが多く人事・労務管理と表現していますが、どちらかと言うと社会保険労務士は労務管理の専門家ではないでしょうか。基づく帳簿書類を作成することが規定されてます。なり、罰則が適用されます。基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導することと規定されており、これが「社会保険労務士は労務管理の専門家」である根拠になります。3号業務と呼ばれるこの業務は社会保険労務士の独占業務ではありません。厚生労働省が発表した『キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力』の中に雇用管理(労務管理)の知識の強化があり、そのため各キャリアコンサルタント評価試験を実施している民間機関はその試験で労務管理の科目内容を増やしています。産業カウンセラー、キャリアコンサルタント(CDAなど)も他の専門分野を持ちながらも労務管理の専門家と言えるわけです。あることは「労務管理の専門家」であるための必要十分条件ではないと言えます。キャリアコンサルタント(キャリアカウンセラー)が相談業務を受けている中でパートタイマー契約のため、正社員と著しく不利益な労働条件のため会社との間でパートタイム労働法に基づき都道府県労働局が行う調停の手続を進めたいと決意している場合にキャリアコンサルタントはそのまま相談業務ができるのでしょうか?「社会保険労務士があっせん等の補佐人となれるか?」でも書いているように、あっせん、調停を行うことを決意したクライアントに対しては(特定の付記のない)社会保険労務士でさえ相談業務を継続できません。弁護士法第72条に弁護士で無い者は、紛争に介入し、交渉を代理して行なうことは出来ないと定められております。しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。行うあっせん、調停などは弁護士法72条に定める「ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りではない」にあたります。ないとこの業務を扱う事はできません。紛争性があるかどうか。労務管理を扱う全ての専門家は注意しなければなりません。