雇用、非正規雇用の3つに区分けした際の用語として使われることもある[2]。通勤時間や労働日程の融通などの理由で希望している場合以外で、非正規雇用で働いている状態は「不本意非正規」(ふほんいひせいき)と呼ばれる[1][3]。例:単位時間当たりの給与(時給)が低い、退職金や賞与(ボーナス)の支給がない(支給されるとしても、正社員より条件が厳しいうえ、より少額になる)。例:終身雇用のない、有期雇用で最長でも3年程度しかない。例:幹部までの昇進・昇級の人事系統に乗っていない、能力開発の機会に乏しく、いくら就労を重ねても知識・技能・技術が蓄積されない。いった要素が色濃い雇用形態を総称する用語である[4]。有期契約労働者[5]、派遣労働者(登録型派遣)[6]、パートタイム労働者[7]のいずれか1つ以上に該当するような労働者の雇用を指すことが一般的である。いう明確な区分は低い[8]。産業の中心がとなり、フルタイムの労働者が労働力の中核となった。この過程で男性は仕事、女性は家庭という性的な役割モデルが確立されていく。パートタイム労働者は労働市場の中で規模を拡大していったが、一方で待遇格差など様々な問題も生じることになる[8]。解雇規制が緩いイギリスにおいては非正規雇用の比率はアメリカに次ぐ低水準にあるが[9]、属性調整後の有期雇用者(非正規)と常用雇用者に格差は見られないものの、派遣社員は正社員より1割ほど低い賃金とされる[10]。1994年に、国際労働機関(ILO)は非正規雇用者の権利の保障のため、『パートタイム労働に関する条約(第175号)』を採択した。休日、疾病休暇に関してフルタイム労働者と同じ条件を、フルタイム、パートタイム間の自発的な相互転換の促進を定めている。2019年11月現在日本は批准していない。フランスは1981年、ドイツは1985年にフルタイム社員とパートタイム社員の均等待遇、つまり同一労働同一賃金を法制化している。1997年にパートタイム労働指令が発令された。これにより、パートタイムを理由とした差別の禁止と、時間比例の原則を適用することとなっている。背景として、産業別の労働協約と賃金体系があり、フルタイムとパートタイムとで賃金が違うということがあまりなかったことが挙げられている[8]。欧州連合加盟国の企業の側は、賃金に対しては抵抗をせず、年金については一部抵抗した。これは、年金にかかるコストがパートタイムの方がかかるためだ(例えば「1人のフルタイムを30年雇った場合」と「30人のパートタイムを1年ごとに雇った」場合とでは、同じ労働量に対して後者「30人のパートタイムを1年ごとに雇った場合」の方が事務コストが高くなる)[8]。労働組合の側は、フルタイム社員の取り分が減るとして抵抗した[8]。雇用に対する規制が緩く、雇用主が自由に採用、解雇できるレイオフも容易であるため、日本のように解雇の困難さを理由に非正規雇用をする必要がない。そのため、非正規雇用の比率は主要国の中で一番低く、失業している期間も短い[9][14]。均等待遇という原則は法制化されていない。これは、「それぞれの雇用形態は企業と労働者の間の契約で取り決められたものだから、政府が法律で介入することはしない」という考え方による。多くの産業別労働組合内でペイ・エクイティ原則が整備されている。よって、同じ仕事をしながら賃金に大きな差が出るということはありえないとされている[15]。(間接雇用)は直接雇用(有期雇用または無期雇用)とすること賃金・勤務条件で正社員と不当に差別してはならないといった内容となっている。1997年の経済危機(IMF経済危機)をきっかけに非正規化が一気に進み、韓国の非正規社員率は55パーセントと日本の過去最高である33パーセントをはるかに超える高い状況だったこともあり、法が成立したが、実際には非正社員が2年勤務の法実施の直前に大量に解雇している事例が増えている。企業側にとって好都合な抜け道と不備がある法案で、非正規雇用の長期化は避けられたが、逆に継続雇用に支障をきたしているため、労働者全体の地位向上にはあまり効果が出ていないことが伝えられている[16]。세대)」という語が流行語となるなど、ワーキングプアは韓国でも大きな社会問題である。弱い立場の人ほど募集は減らされ、人件費のために解雇される状態になっている。就職希望者を含む青年失業率が22.7%を越え、IMF時代を越える不景気になった。企業の臨時契約社員などを指す』とされる。このため、例えば起業家も非正規雇用に含まれる。[30]非正規雇用者は少なく見積もっても約1億3000万人いる(2006年時点)といわれ、社会保障を受けられないため、社会保障の整備を求める指摘がある[30]。雇用者側(雇う側)のメリット需要や収益の変化に対応した調整を、職員の増減で行いやすい。企業は非正規雇用の従業員を優先的に雇用契約の更新をしないことで、景気の悪化による需要現象に対応する収益悪化に伴う人員削減の際に調整弁として貸倒れなどによる倒産でおこる全社員の失業や利害関係者への被害を防げる。日本では正社員の解雇は実務的には極めて難しく、正社員の雇用は景気悪化の際に余剰な労働力を抱え込むリスクを負うことになる。単純業務に対する安価な労働力として利用できる。退職金や社会保険料、さらに非常時に契約の更新停止で人件費を抑制しやすい[8][32]。雇用者側(雇う側)のデメリット知識・技術を社内に蓄積しづらい。製造業では熟練工、サービス業ではいわゆるベテランが育ちにくい。派遣社員は社外の人間であり、派遣先企業や所属事務所が異なる派遣社員同士で情報交換などは必要ないため。正社員と比べ会社に対する忠誠心・責任感が低い(特に派遣社員は派遣先の社員ではないため、他社の人間の派遣社員へ忠誠心・責任感を求めること自体ミスマッチといえる)。被雇用者側(雇われる側)のメリット自分の都合に合わせて仕事の時間や期間を調整できる[33]。契約形態によって、正社員と同じ時間働くか、短時間で働くかの選択ができる。正社員のようなサービス残業を強いられないことが多い。副業・兼職(ダブルワーク)がやりやすい(正社員に対しては就業規則で従業員の副業・兼業を禁止するか、または上司の許可制にしているところがほとんどである)。転職が容易であり、多くの企業に触れて経験を積むことができる。代替の人材が確保できるため、採用されやすい(現金、個人情報、その他機密事項を扱う作業でなければ、保証人を要求しない場合もある)。賃金の支払い方法を月払いの他にも週払い(例:毎週金曜日締め、翌週金曜日支払いなど)や、一部の仮払いにも対応している企業もあり、賃金を分割して受け取ることで必要最低限の生活費が枯渇する不安を軽減できる。被雇用者側(雇われる側)のデメリット時給に換算した場合の賃金が安いうえ、基本的にボーナス(賞与)や退職金が支払われない(支払われるとしても、正社員より少額になる)。日本では同一労働同一賃金の原則が義務化されておらず、正社員と同じ内容の仕事であっても、正社員よりも低賃金である。非正規雇用のブルーカラーが、正社員のホワイトカラーより安い場合もある。女性の出産に伴う就業パターン変化による生涯賃金の推計を行見ても、正社員として働き続ける場合と出産退職後パートタイマーとして再び働き出した場合では、賃金だけで2億円近い差が生まれるとしている)[34]。勤続年数が増え、業務遂行能力が上がっても昇給はほとんどない(=使用者にしてみれば人件費を抑制できる)。正規雇用の多くが年齢給あるいは職能給であるのに対し、非正規雇用の多くは定期昇給のない職務給である。新卒一括採用の慣行が根強い日本では、学卒時に非正規雇用となると、そこから正社員になることは困難である。企業が非正規労働者に対してスキルアップの機会を与えることは少なく、常に自分自身でスキルアップをはからねばならない。雇用形態が、1ヶ月~1年単位の有期雇用であり、長くても3年程度しかないため(労働基準法第14条)、雇用が不安定である。雇用契約を更新し、継続して5年を超えた場合は、企業は無期雇用に切り替えなければならない(労働契約法第18条。これは必ずしも雇用形態を正社員にしなければならないということではない)。若いうちは多くの求人があるが、高齢になるにつれ新規の求人は少なくなり、将来への展望が不安定。福利厚生が正社員に比して充実していない。)・労働保険のうちの雇用保険[35]の適用から外れる。社会保険や雇用保険が適用されると、それらの保険料(原則労使折半)が労働者の賃金から差し引かれるため、最終的な手取り額が一層低くなる。短期雇用かつ低賃金であるため、数百万円から1千万円以上の資金(住宅・自動車ローンなど)の借り入れが不可能か、可能であっても高額な頭金を要する。)を、終生にわたって支払える保証がない。それを超えるだけでは所得税を収める義務は発生しない)ため、特に既婚女性であるパート・アルバイトは年収を103万円以下に抑えようとすることが多い(配偶者控除)。年収調整のため年末繁忙期にシフトを空ける現象も見られ、人事労務管理の配慮点の一つである。男性は、結婚率が低い。結婚#未婚化・晩婚化も参照。戦後の高度経済成長期(特にいざなぎ景気から列島改造ブームまでの頃)において、日本の企業は常に人手不足にあり、労働者を囲い込む形で正規雇用が常態化した。それを補佐する形で農閑期の農業労働者や主婦をパートタイム労働者として雇い入れる形になった。その後、バブル経済崩壊後の平成不況では、企業は、競争力強化の必要性に迫られ、コスト削減の圧力への対応が必要になるとともに、大規模な景気後退を経験したことを背景として、将来の商品需要の不確実性への対応が必要だと認識するようになる。正規雇用(フルタイム労働)である正社員の採用を抑制する一方、コスト削減のために単純業務に対する安価な労働力の供給源として、また、不確実性への対応のために企業業績縮小期の雇用調整弁として、非正規雇用の従業員(非正社員)を増やすことで労働力をまかなっていくようになっていく[36]。日本では正社員に対する整理解雇の条件が非常に厳しく、(犯罪などの正当な理由がない限り)容易に解雇できないため、正社員の雇用には慎重になっており[37]、企業は景気が回復しても、正社員を増やすより、正社員の残業で対応したり、上述の通り、有期雇用や派遣社員などの非正規雇用で代用したりすることが常態化した。労働者数の推移をみると、1980年代(第2次オイルショック後)から雇用者に占める非正規雇用の比率は少しずつ増加し、1990年に初めて20%を超えた。以降は、ほぼ横這いで推移していたが、1990年代後半(アジア金融危機後)になると増加傾向が著しくなり、1999年に25%、2003年に30%、世界金融危機後の、2011年に35%を超え、2013年には過去[38]最高の36.7%を記録している[36]。若年層の非正規雇用率については、学生を除いた15-24歳で32.3%、25-34歳で27.4%であり、全体と比較すると低いものの上昇傾向にある[39]。非正規雇用増加の原因として「相対的に賃金の低い者を活用しようとする人件費コストの抑制志向が強かった」、さらに「労働者派遣事業の規制緩和が、こうした傾向を後押しした面があったものと考えられる」と指摘している[40]。2009年にはOECD(経済協力開発機構)は日本における非正規雇用増加の原因が「非正規社員に比して正社員の解雇規制が強いこと」[41]と「非正規雇用への社会保険非適用」にあると指摘。労働市場の二極化を是正するよう、たびたび勧告を行っている。好況による非正規の増加と不本意非正規の大幅な減少編集2013年以降は「アベノミクス」効果の景気回復と共に雇用拡大による失業率の低下や人手不足などがメディアで取り上げられるようになっている。地方でも生産年齢人口の減少も一因とするが何よりも最大の要因は景気が回復したため、アルバイトの時給を南相馬市の飲食チェーン店でも1500円と大きく上げてでも企業が人手を求めている実態が語られている[42]。2014年には非正規雇用者が非正規の職に就いた理由が「正規の仕事がないから非正規雇用の職に就いた」は非正規雇用者の約2割で、残り約8割は時間調整のしやすさや家計の補助を得ることためにパート等を理由として希望して選択している結果になった[43]。総務省の統計では2013年から2016年までの非正規雇用で働く男女(高校生以上)は約100万人増加したのにも関わらず、不本意非正規[44]の割合は逆に約55万人も減少している。このように今まで望まず非正規だった労働者が約55万人近くは正社員になる一方で、学生のアルバイトや主婦のパートタイマーという非正規を意図的に希望して働く男女が100万人も増加している。2013年以降から2016年までに女性で非正規雇用を選んだ理由として、パートタイマーによる家事と育児の両立の可能であることと通勤時間の短いことにが理由として大きく増加したのに対して、不本意非正規の理由である『正社員になれないから』という理由でパートをしている場合が大幅に減少している。男性でも同期間に非正規雇用で働いている理由として正社員になれないからという不本意な理由が約50万人減少して、学生らを中心にアルバイトのような学業の合間で働ける非正規を望んで選択している場合が増加している[45]。受け皿となったことが大きな原因とする分析結果を公表した[46]。2017年3月までの総務省の調査では役員を除く労働者5402万人のうち、正規の職員・従業員は2016年の1~3月期に比べ47万人増加して3385万人になった。非正規の職員・従業員は2017万人で前年度より4万人増加した。非正規雇用を選んだ主な理由が男女共に「自分の都合のよい時間に働きたいから」が最多で、男性は前年同期に比べ3万人、女性では21万人増加した[47]。2000年代は輸出産業である製造業が好調だったが、人手不足は外国人労働者を含む派遣社員を中心に非正規雇用でまかなわれた。そのため、日本国外市場の減速が製造業を直撃した2008年秋頃からの解雇・雇止めの増加は、まず非正規雇用者から行われた。製造業の派遣社員は、派遣会社の提供している寮に入居している者が多く、職を失った多くの非正規雇用者たちが路上へ放り出された。製造業以外の職種でも非正規雇用労働者の解雇・雇止めが進んだ。経済学者の大竹文雄は「非正規社員を雇用の調整弁とすることを社会が容認している以上、非正規社員を雇い止めすることは企業にとっては完全に合理的である。非正規切りについて対策を求めず、賃上げを求める労働組合の行動も、正社員の代表という立場として正当化されるべきである。非正規社員を増やした段階で、不況になると非正規切りが起こるということはあらかじめ予測できたことである」と指摘している[48]。大企業と中小企業とでは、大企業の方が非正規雇用の割合が高い傾向にある[49]。男性と女性とでは、女性の方が増加傾向にある。若年層でその傾向がある。バブル景気前(1984年)とバブル崩壊とその後の景気回復(2006年)とを比べると、若年層に占める正規雇用の割合は、男性に比べて女性の方が低下幅が大きい[36]。非正規雇用で働いている人たちの多くは低賃金のため自活ができない[50]。経済学者の岩田規久男は「アジアなどで生産される輸入品は、現地の未熟な低賃金労働者がつくっている。それに対処するために、非正規就業者の賃金は低い水準に抑えこまれている」と指摘している[51]。大竹文雄は「必要な手立ては、非正規雇用への規制強化ではなく、正規雇用の既得権益にメスを入れることである」と指摘している[52]。大竹は「労働市場の二極化に歯止めをかけるために、非正規と正規の雇用保障の差を縮小させることである。非正規社員だけでなく、正規社員も景気変動リスクを引き受ける仕組みをつくる必要がある」と指摘している[53]。経済学者の田中秀臣は「非正規雇用と正規雇用の待遇を同じにすれば問題は解決するという議論があるが、停滞が続く中でやっても単に失業者を増やすだけである」と指摘している[54]。経済学者の伊藤修は「財界の人たちや『多様な働き方の提供』という理屈で労働保護規制を壊している有識者は、自分の家族を非正規労働者にしたいとは思うのだろうか。自分が無理なものを他人に押し付けることは、人間としてのモラルに欠けるのではないか」と指摘している[55]。解雇規制緩和論」および「労働ビッグバン」も参照2006年にOECDは日本経済について、所得分配の不平等改善のために労働市場の二極化を削減するよう提言している[56]。非正規労働者に対しての社会保険適用を拡大することが必要だと指摘している[56]。拡大を提言している[57]。正規雇用への転換については、制度自体がない企業も多く、制度がある企業でも適用例はさらに少ない。ほとんどの会社が「非正規雇用に対する差別や冷遇は当然」と認識しており、即戦力として扱える、相当のスキルがないと正社員と同様の収入にならない。一部では2002年から2007年までの景気回復による人手不足から、小売・流通業のように非正規雇用から正規雇用へと転換する動きがあった。小売・流通業は、出店等による人材不足感が高まっており、例えばワールドは2006年11月に、子会社のパートなどのうち8割となる約5千人を本社の正社員として採用[58]。導入し、2年間で5千人を非正規雇用から正規雇用に転換すると発表。パート社員といった区別をなくし、全従業員を「ロフト社員」に統一すると発表[59]。広島電鉄は2008年3月、契約社員を全員正社員化し、賃金体系を一本化することを発表。ベテランを中心に、正社員の3割が賃下げとなった[60]。西日本旅客鉄道は2006年3月、契約社員を勤続3年以上を条件に正社員登用試験を年間2回実施することを発表。他の産業ではトヨタ自動車が2008年度に期間工1,200人を正社員化[61]三井住友銀行が、派遣社員約2,000人を正社員化[62]といった動きや、前述の小売業や外食産業で人手不足を背景としたパート待遇の改善(試用期間を経た正社員採用など)の動きについての報告(2008年4月時点)がある[63]。日本の企業別労働組合では正社員のみを組合員にする場合が多く、組合員でない非正規労働者の保護は意図されず、むしろ正社員の雇用を守るための安価な労働力・景気の調整弁として正当化されている。非正規社員の増加及び正社員の組織率の低下を受けて非正社員のための労働組合(首都圏青年ユニオンなど)が結成されたり、既存の労働組合でも非正社員の加入を認める例が増加している。100年に一度といわれる大不況を受け、大企業の労組でさえも非正規労働者の解雇・雇止めを問題にできないでいる。連合幹部によれば、「不況の影響が大き過ぎて正社員の処遇を守るのが精一杯」という[64]。以下に、日本でよく用いられる呼称別に、特徴を記す。以下の呼称は法的な定義があるわけではなく、企業ごとにも定義が異なる。短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)では「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者よりも短い労働者」。労働力調査(総務省)では、「勤め先での呼称がパート・アルバイトである者」となっている。一般的に定まった定義はなく、企業によって「パート」や「アルバイト」という呼称の定義は異なる[65][66]。「パート」と呼ばれていても、その職場の通常の労働者と同じ所定労働時間を定められていれば、パートタイム労働法の短時間労働者(パートタイム労働者)には該当しない。逆に、「パート」と呼ばれず業務や待遇に差がなくても、その職場の通常の労働者よりも短い所定労働時間を定められていれば、パートタイム労働者に該当する。パートは略称で、正式にはパートタイマー。Timer、つまり、本来通常の労働者の所定労働時間よりも短い所定労働時間を定められていることからそう呼ばれるが、「パート」の実態は必ずしもそうとは限らず、単に従事する業務や賃金・待遇を通常の労働者と区別するための便法として使われる場合もある。そのため、正社員と同じ時間労働しながら「パート」と呼ばれる労働者(フルタイムパートタイマー)も存在する。アルバイトの語源はドイツ語のArbeit。戦前の大学生が学業の傍らで従事する労働を呼んだ用法が広まったもの。詳しくは、アルバイトを参照。一般的に、正社員と比べ労働時間が短く、時間あたりの賃金が安い(高くても最低賃金の100円増程度しかない)。適用を受けず、会社独自に定める福利厚生などの対象からも外れる場合がある。仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一であれば、パートタイム労働法では正社員との差別的取り扱いを禁止している。構成は、学生や主婦が多く、男性よりも女性が多くある。年齢構成では15-24歳といった若い世代よりも、30、40歳といった中年世代の方が多い[36]。伊藤修は「パートタイマーとは短時間労働者の意味であるが、日本でフルタイムで働く労働者を『パート』と呼ぶことはおかしい。世界標準では、時間内に与えられた仕事をこなせばそれは立派な正規労働である」と指摘している[67]。契約社員(臨時職員)編集おおむね1ヶ月から1年単位、最長でも3年の有期契約で雇われる形態を広く指す。製造現場に勤務する者は特に臨時工、期間工などとも呼ばれる。高度な技術を有した専門職の者が1年以内の契約を結んだり、一度退職した正社員が再雇用で嘱託社員として雇われる形態も含まれる。固定給のみならず、営業職に多く見られる完全出来高制のような形態もある。労働時間は一般的に正社員と同様である。構成は、高齢層の割合が高い。日本の多くの企業は定年年齢を60歳と定めているが、老齢年金の支給開始年齢は65歳(一部例外あり)であり、この5年間をどう乗り切るかが現代の労働者が直面する課題であり、これに応えるべく企業が定年退職した正社員を契約社員として再雇用し、従前と同様の業務に就かせる例が増えている[68]。若年層でも契約社員になる割合は増えている[36]。企業や官公庁が派遣会社と契約を交わし、派遣会社が雇っている従業員が企業や官公庁に派遣されて業務を処理する形態。指揮命令権は派遣先にある。長い間、職業安定法の下、きわめて限定的な雇用形態として位置づけられてきており、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(労働者派遣法)の制定により正式に法律で規定されたのは1986年。当初は13業種と制限されていたが、1996年には26業種へと拡張され、さらに1999年、2004年、2015年の改正で対象業界と業種が大幅に拡大した。リーマンショック後の2008年末から2009年にかけて、これら改正で拡大された業種などで、派遣業者による労働者の大量解雇及び雇い止めが発生し、一般的に派遣切りと称されて社会問題化した。派遣社員は、契約社員ほどではないが増加している。構成は、女性と男性とでは女性が多い[36]。37.9※在学中は除く・2011年の数値は東日本大震災の影響により正確な値を調べることができなかったため補完的に推計した値(2010年国勢調査基準)となっている。2018年9月28日閲覧。(2011年3月15日付)b4面『「准社員」という働き方』などを参照)。2018年9月28日閲覧。解雇や雇い止めで雇用調整の対象にされやすい▽時間当たりの賃金低い▽職業訓練の機会が乏しい」と紹介。)労務厚生課課長の発言「常識的に考えれば、終身雇用、ボーナス、退職金の3点セットが正社員」を紹介。定年まで働くのではなく、契約期間が例えば1ヶ月、1年、最長で3年程度であるなど、期間の定めのある雇用の労働者。基づき派遣会社から派遣されて派遣先企業の指揮命令を受けながら就労する労働者。短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(通称「パートタイム労働法」)では、「1週間の所定労働時間が、通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」を「パートタイム労働者」(正式名称:短時間労働者)と定義している。2014年4月6日閲覧。2012年12月2日閲覧。2014年4月6日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。「「バイトすらない」韓国の“青年失業率”が最悪レベル...頼みの綱は人手不足の日本なのか」『ニコニコニュース』。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。2018年9月28日閲覧。※本文の『』部分はソース元より引用。第45回関西財政セミナーでは、「主婦などは正規社員にはならず短時間で働きたいという人もいる」という声も上がっている。「労働保険」とは雇用保険及び労災保険を指すが、労災保険は労働基準法上の「労働者」であれば正規・非正規問わず全員が強制適用となる。労災保険の保険料は全額事業主負担である。最新の数値では、日本は比較的解雇規制が緩いとされている。2010年、159頁。2014年8月31日閲覧。2009年、62-63頁。2010年、162頁。2010年、165頁。藤原書店、2012年、90頁。2007年、235頁。2007年、240頁。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律では、定年制を定める場合にその年齢を60歳未満とすることはできず(第8条)、定年年齢を65歳未満にした場合は事業主は65歳までの安定した雇用を確保するための措置を取らなければならない(第9条)。ビジネス・レーバー・トレンド研究会〉、2005年。厚生労働省ホームページこの項目は、経済に関連した書きかけの項目です。3.0のもとで利用可能です。プライバシーデスクトップ。