標準報酬に関するものに焦点を合わせてきた。原因は企業の滞納である。法的には滞納処分すればいいだけの話であった。いう簡単すぎる答えの問題こそ厄介なのである。その中間対策として、苦肉の策であるこの改ざん手法が編み出された。これは社会保険庁と企業とだけに通じる手法であり、直接の被害者である被保険者とは通じていなかった。それが社会問題化したということはようやく民主主義国家らしくなったとはいえるのだが、まだまだ国民は国の運営の全体像をみえてはいない。これがみえないと民主主義国家ではない。国民年金の滞納割合はよく発表されている、厚生年金の滞納割合などはほとんど発表されていない。これもまた明確な数字を出すように国会で追及されることになる。いずれにせよ、こうした問題を含まずに改定されてきた年金法につき、こうした問題を含めての体系的なとらえ直しを進めないと前に進めなくなっている。次期政権に民主党になったとしても、色々な国民の不満をどうするのかという民主主義運営ルール作りや了解を得ることの困難さに直面する。国民生活の変革(秩序形成)という国家最大の課題である。「政党解散」という戦中の超法規的措置以外には、やはり選挙で負ければという意識が働くわけであるから、国民は社会保障を取巻く改革を支持し続ける忍耐が必要である。民主党の後の政権においてもである。なければいつまでも「上意下達」というわけである。労働者性(フリーのライターである者が、ある雑誌社の企画で取材をしている際に、交通事故により死亡した。遺族が雑誌社に対して労災の補償を要求してきた。)こうした例の多くは労働者性を否定するものと思われるが、契約意識のあいまいな状態もまた多く、したがって具体的な当事者のやり取りによっては労働者とされることもありうる。・その雑誌社の企画であるから、そのことによってのある程度の制限を受けるわけであるが、制限内容が服務的なものや企画外の内容にまで及んでいないかどうか。その上で、独立性が確保されているかどうか。・報酬の決め方が仕事に応じたものかどうか。した観点でみていけば、このケースでの答えはそれほど難しくはない。よる雇用契約のケースはどうか。店長職など上位から権限を委譲されている者などについての判断はどうか。基本の大枠は当然ながら労働者としての制限を受ける者であるから判断はさほど難しくないにもかかわらず、会社によってはフリーのような設定をしているため、トラブルの際はなかなか当事者間で話が合うようにするのが一苦労になる。これは下請問題と同じ構造的なものである。と日本近代政治システム≪『報道側だけに問題があるわけではない。テレビでみのもんた氏や古舘伊知郎氏が政府や役所を手厳しく追及し、怒っている姿を見て喝采しているだけの国民にも問題がある。『今の日本では、自分が汗をかくことによって日本が良くなる−という原則が忘れられてはいないか』、と述べます。対照的な例として、兵庫県のケースが紹介されます。これは母親たちが「県立柏原病院の小児科を守る会」を結成し、不急の受診を控えることで、地域の小児医療を大きく改善した例です。ここでは母親たちは従来の受身一方ではなく、当事者として行動しています。舛添大臣の言っている内容がよくわかる。公と私との区別が日本では極端なのである。これを変革するには相当の根気が必要である。近代の日本政治システムへの批判である。阿倍首相に続き、福田首相もまた辞めた。国会議員自体は辞めない。首相職を辞めるなら国会議員も辞めなければならない。そこで首相選になるのだが、報道などに接すると、自民党は多くの党員の意見を吸い上げることなく、老人政治によって首相を任意で決めるという。多くの党員がそんなやり方に反撥している姿があった。党員の言うことすら吸い上げない党がさらに遠い国民の声を聞く筈がない。嫌でも、観客型にならざるをえない。決められる首相の質ももはや疑わざるをえなくなっており、自民党システムが多くの弊害の製造元のひとつであることはもはや疑うことはできない。私は戦中政治システムを評価する者であるが、今はそのようなやり方とは逆の流れが主流であるから、悪い方にしか向かないといえる。次の首相もまた重圧で耐えられない可能性がある。観客型民主主義(私はこれを民主主義とは言わないが)を理論的にも現実的にも解消することに必死にならなければならない。新たなシステムのイメージは誰も経験のないものである。日本では老人政治が続いていたのであるとわかる。国民がめいめい自分勝手に主張したら混乱するとかの反論は聞き飽きている。近代における反主流派の研究が再認識され始めるだろう。占領直後はかなり盛んであったが、肝心の現在看過されている分野である。傘があるときに雨は降らず、ないときには雨が降るということか。労働条件関連1.(次の就業規則の規定は妥当か)「会社は、業務上の必要がある場合に、従業員に所定の労働時間を超えて時間外・休日労働を命じることができる。労務管理においては、抽象的に規定のみを判断しても意味はない。「業務上の必要」を誰が認めるのかが実務的にポイントとなり、次いで無際限の時間外・休日労働について従業員は命じられたまま服さなければ命令違反となるのかということになる。押印するという仕組みで運営する。規則は作るけど、運用がズサンだと、当然トラブルになる。今の流れだと、社会保険庁のように会社を解体すべきだということになる。1人の従業員であってもとことん粘ってこられると、会社は本当に解体にまで展開する。させないためには、日頃の人間関係が大事であるが、ズサンなところを人間関係でカバーしているところも多い。2.(時間外・休日労働のない条件で契約した従業員に残業してもらいたいが..。規則では命じることができるとしてある。)同意がないと無理なので頼んでも駄目なら他の方法を考えるしかない。規則より個別契約が大事。契約の仕方の問題である。その人の次の採用からより有利な条件を考えるべき。)「時間外労働に対しては30%増し、休日労働に対しては40%増し、深夜労働に対しては35%増しの手当を支給する。必要なし(拡張適用は除く)。非組にも適用すれば、労組の団結力を阻害してしまうのでやってはいけない。