以前は、米国企業であるマイクロソフト、グーグルにしばらく勤務しておりました。グーグル退職後はQiitaを運営するIncrementsという日本の小さなスタートアップにいて、昨年の6月に独立しました。私は、ずっと技術のほうで日本のソフトウェア開発を良くしようと努力してきたのですけれども、グーグルやマイクロソフトでエンジニアのマネジメントを行う中で、日本が力を付けるためには、やはり組織力強化が必須であり、それには人材の育成なども関わってくるということが分かってきました。そこで、独立してからは、スタートアップを中心にいろいろな会社で組織作りもお手伝いさせていただいております。私は人事畑ではなく、あくまで開発側の人間です。今日も開発側として、エンジニアの育成や採用といわれているものをどう考えればよいのか、実践で経験してきた部分を皆様と共有したいと思います。卒業後、日本DECに就職。営業サポート、ソフトウエア開発、研究開発に従事し、1997年からはマイクロソフトでWindows製品の開発に携わる。2006年以降は、GoogleにてWeb検索のプロダクトマネジメントやChromeのエンジニアリングマネジメントなどを行う。その後、Incrementsでの勤務を経て、2017年よりクライス&カンパニーの顧問に就任。組織力の強化に必要な採用のプロセスいきなりですが、結構重要なところからスタートします。皆様の会社はスタートアップではなくそれなりの規模だと思いますが、もしも皆様がこれから企業を興し、大きくしていくのであれば、最初の開発者・エンジニアを採用することになります。開発者と一緒に創業した場合には、2人目、3人目のエンジニアを育てたり、増やしたりしていく必要があると思います。(育成)」という軸と「人を増やしていく(採用)」という軸が、組織力の成長につながっていきます。実に当たり前のことなんですけれども、この部分が基本となり、開発組織の強化につながっていきます。この部分すべてを今日は網羅したいと考えているんですが、まずはこの「増員」の採用面から話を始めましょう。「採用」と「育成」という軸が組織の成長につながる[画像クリックで拡大表示]「採用プロセス」というのは、1つのパイプラインとして考えることができます。パイプラインに応募者が流入してきたら、まず書類選考を行い、それからスクリーニング(ふるい掛け)――必要なら電話でフォンスクリーニング――をして面接に進んでもらうことになります。面接は会社によって回数などが決まっていることもあると思いますが、その結果で採用もしくは不採用が決まる。入社後にはトレーニングやオリエンテーションなどのオンボーディング(迎え入れ)プロセスがあり、そして配属されるという流れになると思います。この書類選考からスクリーニング、面接、採用決定というプロセスで企業は、応募者の評価をずっと行っていることになります。中途採用の場合はOJTという形かもしれませんが、入社後はいわゆるトレーニングで育成するという形になります。この採用で発生する評価・育成・活用の3つのフローは、実は、採用後の社員に対しても同じように行われます。起点がそれぞれ違うだけです。採用プロセスと評価・育成・活用のフロー[画像クリックで拡大表示]先ほど申し上げたように、中途採用で即戦力として期待できる人材であれば、さっそく「活用」から入ることが多いでしょう。その後、活用後の実績をもとに「評価」を行い、どこに成長の余地が残されているのかを見て、その部分を「育成」していく。何度も言いますが、フローのスタート地点はそれぞれの組織、人材によって異なると思います。この評価・育成・活用の3つが「サイクル」になった形で、人材育成や活用が回っていくことにはなります。サイクルということで、まずは採用に一番大事な「評価」から考えてみたいと思います。※この続きは、会員の方のみお読みいただけます(登録無料)。印刷用を表示ブックマークツイート著者プロフィールYOSCA(ヨスカ)5000名を越えるフリーライターを抱えるライタープロダクション。ご依頼に沿った記事ライティングからインタビュー取材、企画や編集ふくめ総合的なライティングサービスを提供しています。役立つ記事(ノウハウ、事例など)やニュース、現場の声をまとめた調査レポートなどのコンテンツを、毎日お届けしています。ログインEメールパスワード※旧SEメンバーシップ会員の方は、同じ登録情報(Eメール&パスワード)でログインいただけます。役立つ記事(ノウハウ、事例など)やニュース、現場の声をまとめた調査レポートを提供する専門メディアです。