労働契約法第8条には「労働者および使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」とあります。そのため、労動者との合意があれば労働契約の変更はいつでも可能です。その際、変更内容について書面を交付することまでは法律で義務付けられていません。時間経過とともに労働契約が変化することもまた、労働契約は知らず知らずのうちに変わっていくこともあります。知らず知らずのうち、というと、若干語弊がありますが、要はこういうことです。ある会社に事務職として入り、労働契約上も事務職に職種を絞ってあったが、会社から人手不足で営業も少しやってほしい、となった場合。労働者がこれに対して了承した場合は餅路のこと、特に何も言わずにそれに従った場合も暗黙の合意があったと考えることができます。結果、その労動者の職種はその合意のあった日、もしくは合意時に定めた日から事務兼営業となるわけです。労働契約変更時に関しては、書面の交付等による明示は義務づけられていないこのように、労使間が労働契約の変更を特に意識していない場合でも、合意があれば労働契約は変更される可能性があります。これに拍車をかけているのが、労働契約変更時の書面による明示の不要です。実は、労働契約の締結のサイト違い、労働契約の変更時は書面の交付による明示は義務づけられていません。そのため、例えば、限定正社員の場合、労働条件の変更に関する合意があると、限定していたはずの職種がいつの間に広がっていた、といったことが起こりえます。人事労務と無関係に暮らしてたはずが、社労士だった叔父の病気を機に猛勉強。今は亡くなった叔父の跡を継ぎ、いつの間にか本まで出してます。今日は先日の産経新聞の記事でヤフトピにもなっていたこちら。変更が必要な規定一覧2020年度も様々な法改正が予定されています。前に、このブログで今国会で改正予定の雇用保険法の内容を解説しました。29ブログをメールで購読メールアドレスを記入して購読すれば、更新をメールで受信できます。