製造業の業務請負(という名の労務請負だが、実際には)の最近の状況は、かなり人手不足の傾向のようだ。労働局の監督が厳しくなって、今までのようないい加減なものから、一応請負の形を整えるものが増えてきているらしい。協力会社による請負労務(いわゆる社外工型)を除くと、男女比は6対4で、想像以上に女性が多い。なんとなく、製造現場の請負労務は男性中心というイメージがあるが、必ずしもそうではなくなってきているようだ。パートなど他の非正規よりも若干時給が高い(平均1065円)し、大体シフトワークで深夜勤が入ってくるのだが、その辺は男女平等化していると言うことか。「リーダー」というのがいるけれども、別にフォアマンのように管理的業務をやっているわけではなく、点呼したりコミュニケーションするくらいというのは、まあそうだろうなと。リーダーといっても時給が100円ばかり高いだけのようだ。最近の傾向としてライン混在型から工程単位で請負に出すというのが増えているらしい。ライン生産からセル生産に移行することが、請負化を促進している面もある、というのは興味深い点。最終学歴で、高卒が64%、高専・短大が16%、大学・大学院が12%というのも、興味深い数字。「俺様はそんな下流社会の人間とは違う」とか思っている人にとっても、実はすぐそばの現実でもあるのだが。勤務先における授業の準備として作成しつつある(といってもまだ第1章だけですが)講義案を、順次HP上で公開していくことにします。http://homepage3.nifty.com/hamachan/Japempsystem.html「日本の労務管理」総論その1、「日本型雇用システム概説」です。先週末付けで「労働契約法制及び労働時間法制の在り方に関する意見」なるものを出していたんですね。http://www.kisei-kaikaku.go.jp/publication/2006/0721/item060721.pdf意見の対象は6月27日に出された事務局素案の現段階の最終版。細かいことは直接読んでいただければいいのですが、特に労働契約法制については「予測可能性の低さが問題点として指摘されているが、・・・強行規定によるルールの明確化は、予測可能性を一般に高めるものの、柔軟な対応を困難にする」からできるだけ避けるべきだという姿勢が貫かれています。一部少数派組合が猛反対している過半数組合や過半数代表者の合意による不利益変更についても、「過半数組合や過半数代表者が就業規則の変更に同意していない場合であっても、就業規則変更の合理性が一概に否定されるわけではない。したがって、過半数組合等との合意は、合意推定(就業規則の合理性推定)のための十分条件とはなり得ても、必要条件とはならないことを明確にすべきである」と、多数であろうが少数であろうが、労働者の意見なんか聞いていられるかという姿勢ですかね。解雇のところも、「解雇が労働協約や就業規則に定める解雇事由に該当するといえる場合には、労使自治(当事者の取決め)を尊重する観点から、原則として解雇を有効とする考え方を明確にすべきである」と大変勇ましい論陣を張っています。労働側がなお反対している解雇の金銭解決は諸手を挙げて賛成かというとさにあらず、「金銭的解決の額が恒常的に高い水準にとどまり、正社員としての雇用が企業にとって大きなリスクとなることで、使用者がかえって採用に消極的になったり、これまで解雇が判例上有効とされていたような場合にまで金銭的解決が事実上強制されることがないよう、適切な配慮が払われるべきである」と、解雇者に払うカネももったいないという感じですかね。有期労働についても、いっとき「検討の視点」では、労働者の請求があれば更新の際無期契約になるというやや急進的な案が提示されて、使用者側が何事と色めき立ちましたが、現在の素案では常用雇用への応募機会の付与義務にとどめられていて、一応収まっているんですが、我らが規制改革会議からすると大変ご不満のようで、「妥当性を欠く」と非難しています。時間を超える場合における割増率が5割と日本のそれを上回っているが、一方では全労働者の約40%がこうした規制の適用を除外されているという事実にも目を向ける必要がある。したがって、割増賃金の引上げを図る場合には、一方で適用除外の範囲を大幅に拡大することが必要になるものと考える」などと、白々しくもよくぞ言えるもんだと思いますね。いう言い方をするんであれば、ホワイトカラーエグゼンプションを実現するために、アメリカに倣って50%に引き上げるんだから、中小企業は甘んじて受け入れろとか、言うてみろってもんです。ご都合主義もここまで来ると偉大なもんですね。ホワエグは飛ばして、その次に書いてある管理監督者の範囲の明確化というところが、実は非常に問題をはらんでいます。これが通達の問題であるだけに、またぞろ厚生労働省の木っ端役人を呼びつけて、さんざんぱら殴りつけてどうこうしようという話になりかねず、この点は注意してみていく必要があるように思われます。ここは、要するに、物理的な労働時間規制を適用除外してもかまわないほど経営者に近い「管理監督者」とは誰かという問題と、残業手当を払わなくてもいいくらいの給料を貰っているフツーの管理職といわれる労働者は誰かという問題が意識的にか無意識的にかごっちゃになっていて、それがホワエグ問題の源泉ともなっているわけですが。<追記>労務屋さんもこの意見書にコメントされています。読み比べると、感覚のおなじところ微妙に違うところがにじみ出ていて面白いですよ。「公明党が策定作業に着手しており、8月にも原案を取りまとめる方向。早ければ秋に予想される臨時国会に議員立法で提出・成立させたい考えで、原案がまとまり次第、自民党との本格調整に入る」とのことなので、いかにもありそうな話だなあとは思いますが。主な項目になるんだそうです。いう記事を見て、ふーーん、どこが法律事項なの?何が国民の権利義務に直接関わるの?なんて聞くのは法制局症候群なんでしょうね。あれだけ大上段に振りかぶった少子化対策がネズミ一匹ではまずいので、何か法律みたいなものを作ろうということなんでしょうが。(金)日本的経営の再評価18日のエントリーで、今年の経済財政白書がいままでの「改革なくして成長なし」路線を切り替えて、日本的経営の再評価や格差問題の重視に向かってきているといいましたが、そのバックグラウンドレポートとでもいえるディスカッションペーパーが内閣府のHPに掲載されています。http://www5.cao.go.jp/keizai3/discussion-paper/dp063.pdf曰く、「従業員重視といった日本的経営の特徴をもった企業とROAといった資本効率の間には正の相関がみられ、企業の資本効率の高さと従業員重視の姿勢が両立している可能性が示されている。大きな特色である従業員重視という特徴は企業パフォーマンス上も大きな鍵となっていると考えられる」だそうな。結構ですが、改革しちゃった企業や改革されちゃった労働者は誰に苦情を言いに行けばいいんでしょうかね。言うだけの役所は楽ですよね。(0)法政策としての靖国問題いや、別にヒートアップした論争に加わろうなどという気はありません。法政策として見たときに教訓になることがあるように思われるので、その点だけ。言うまでもなく、靖国神社は戦前は陸海軍管下の別格官幣社で、内務省管下の一般の神社とは異なり事実上軍の組織の一環でした。敗戦後、GHQの神道指令で、国の機関たる神社は国から引き離されて宗教法人になったわけですが、このとき靖国神社は神社であることを止めて国の機関として残ることもあり得たのですが、結局そうならなかったわけです。これが第一のボタンの掛け違えですね。いう風になっていたと思われますが、その道を選ばなかった。靖国平和堂法案が提起されています。政教分離を意識して神社といわないのですが、このころは社会党も戦没者の慰霊を国がやることには否定的でなかったことが分かります。「平和堂」というところが社会党的ですが、客観的に言えば一番まともな案だったかも知れません。実現に近づいたのは、60年代後半から70年代初めにかけて、自民党から5回も靖国神社法案が提出され、最後は衆議院を通過しながら参議院で廃案になった時期です。神社でありながら特殊法人といういかにも憲法上筋の悪い法案ではありましたが、しかしこれを潰してしまった結果、今のような事態に立ち至ってしまったことを考えると、まことに惜しいことをしたと言えましょう。そりゃ、とんでもない法案だったかも知れないけれど、有は無に優るのでね。やって靖国神社を政府のコントロールの利かない一宗教法人のまま野放しにしてしまったために、いささか問題のある方々を勝手に合祀したりして、かえって問題をこじらせてしまったわけです。特殊法人の長だったら監督官庁の許可を得ずに勝手にそんなことできません。ここまで来たら今さらどういっても仕方がないですし、よそ様の分野に何をどうすべきだというようなことを言うつもりもないのですが、これは他の分野の法政策にもいい教訓となるように思われます。そんな悪法だったら要らない!なあんて、あまりうかつに言わない方がいいですよ。ほんとに潰れてしまったら、事態はもっと悪くなるかも知れないんですからね。え?何の話?何の話しでしょう。める>武藤工業労組・ムトウエンジニアリング労組申し立て調停成立という記事が載っていました。なになに?労働組合が労働審判を申立て?労働審判って、個別労使紛争の解決のための仕組みじゃなかったの?「団体交渉で年休繰り越しを要求していたものの、会社側が一貫して認めなかったため、東京地方裁判所に個別紛争申立てを行っていたもの・・・」ううー、団体交渉でやってたことが個別紛争なんですかねえ。いえ、労働審判制の生みの親の一人である高木連合会長の率いるUIゼンセン同盟が持ってきたものを、法律の趣旨に反するとか言うわけにもいかなかったのかも。実際、5月15日、6月27日、7月10日の3回で解決しちゃっているし、その方が話が早いのも確か。なると、集団的紛争でも何でも、早く解決したければぐだぐだやってる労働委員会などではなく労働審判に持って行けということになりますね。「労働委員会なんて要らねえんだあんなもん」ってことでしょうか。包括的な不法移民対策を発表しました。http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/06/1026&format=HTML&aged=0&language=EN&guiLanguage=enhttp://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/06/296&language=EN&guiLanguage=enこれはプレスリリースで、ビザや国境管理政策の統一に加えて、不法滞在の第三国民の雇用規制も取り上げています。このコミュニケーションの中では、http://ec.europa.eu/justice_home/news/intro/doc/com_2006_402_en.pdf不法移民を雇用する使用者に対する罰則を各国が揃って規定することを求めるとともに、欧州委員会がその調和化のイニシアティブをとるというようなことも言っています。http://www.eupolitix.com/EN/News/200607/a9ecf792-bb3f-4ac5-96a3-33f87de59a3b.htmこちらはマスコミ報道ですが、フラティーニ副委員長は「不法移民は犠牲者だ、悪いのは雇用者だから、そいつ等を罰するべきだ」と語っています。(水)同一成果同一処遇?経済同友会の「軽井沢アピール」の中に、こんな表現がありました。http://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2006/pdf/060714.pdf>まず企業は、挑戦する人たちを歓迎し、また同じ仕事の成果には雇用形態にかかわらず同一に処遇する人事制度に転換することが重要である。ならぬ同一成果同一処遇ですか。そもそも雇用形態にかかわらず同じレベルの仕事に挑戦させるのでなければ、同じ成果の挙げようもないわけで。どこまで考えていってるのか分かりませんが、非正規労働者もすべて職能資格制度に基づく職能給にしていこうという提言であるとすれば、その意欲に拍手したいとは思います。HPに、定年制についての文章がアップされています。http://www.econ.tohoku.ac.jp/~nomura/LazearCritics.pdf野村先生の問題意識は、「サラリーマンから見た定年制の不合理性を批判しなければならない」「それは同時に、定年制の存在を合理化する経済学を批判することでもある」というところにあるようで、それゆえに労働経済学(というか人事経済学)で有名なラジアーのモデルを批判しておられます。わたしにはどうも理解しかねるところがあります。野村先生のラジアー批判は、要約すると、そのモデルが「期待を下回るレベルで仕事をすること」が解雇理由になるというアメリカでだけ成立する条件を前提にしているが、日本は解雇権濫用法理があるからそれは成り立たない、よってラジアーモデルは日本に適用できない、ということのようなのですが、そこに飛躍があるように思われるのです。解雇が自由という点でアメリカは文明国では特異な国です。ヨーロッパ諸国はみんな解雇を規制しています。国内法化をめぐって、いろいろと議論が続いているわけです。こっちの方が一般的であり、普通であって、そういう普通の国の定年制の存在を人事経済学のモデルで説明できないかというと、そんなことはないだろうと思うのです。何もラジアーのモデルを一言一句厳格にその通り押し戴く必要などないのであって、モディファイすべきところはモディファイすればよい。日本の場合、むしろ解雇権が制約されていることが定年制の存在理由を高めているわけです。いうのが戦前から大きな労使間の課題であり続けたこと、そして、使用者側は解雇権の制約に係らずに労働者を退職させられるという点に定年のメリットを見いだし、労働者側は定年の存在によって定年に達するまでは解雇がより一層制約されるという効果を求めて、いわば同床異夢的に定年制が広がってきたということが分かりますが、これもラジアー流の人事経済学的な分析(あるいはむしろゲームセオリー的かも知れませんが)によって説明できることであって、「ラジアー・モデルを日本風に解釈したモデルもまた日本には適用できない」ということにはならないように思います。ある意味でやや皮肉だなと思うのは、ここで野村先生が批判しているラジアーの紹介者の清家篤先生は「定年制の存在を合理化する」イデオローグどころか、『定年破壊』などで定年制廃止の論陣を張っておられる方なのですが、野村先生も又「定年制の不合理性を批判」する立場に立っておられるわけで、一体誰を攻撃していらっしゃるのだろうか、と不思議な感を持ってしまうのです。定年制は別として、その不合理のみをあげつらうことはかえって労働者にとって不利益な結果となるように思います。この問題と、募集・採用における年齢差別の禁止の問題をどのように調和させるかが政策というものでしょう。幹部官僚が、法案を作る代わりに、パン屋、大工、パイプ修理といった中小企業に1週間派遣されて、中小企業のニーズや問題を身をもって体験してこい、というプログラムが実施されるんだそうです。http://europa.eu.int/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/06/996&format=HTML&aged=0&language=EN&guiLanguage=enいやあ、大変結構ですねえ。日本の某経○省の官僚にも是非やっていただきたいもので。「中小企業庁なんて要らねえんだあんなもん」@村上世彰http://shinta.tea-nifty.com/nikki/2006/05/index.htmlと平然と言い放つ若手官僚がもてはやされる国なわけですから。(火)夏前の決着は難しい何かとお騒がせな日経新聞ですが、これは今日の厚生労働大臣の閣議後会見のニュースなので、そのまま受け取っていいでしょう。川崎厚労相が曰く、「夏前の決着は難しい」とのこと。いや、労政審が中断している労働契約法制と労働時間法制の話です。http://www.nikkei.co.jp/news/seiji/20060718AT3S1800C18072006.htmlまあ、そうでしょうね。厚労省の人事異動で人心一新したところで再開ということになるんでしょう。労使ともに、是非ともやりたい内容はあるわけで、これで潰してしまっては元も子もない。労働契約法は、使用者側による解雇の金銭解決のところを除けば事実上ほとんど合意に達しているといってもいいのですから、ホワイトカラーエグゼンプションの捌きが重要になるわけです。残業の割増率を引き上げるなんていう筋悪の提案を引っ込める代わりに何を提示するかでしょうね。ま、新しい人に期待しましょう。ついでに、同紙は雇用保険に65歳以上の者も新規加入させるという記事も載せています。資料が載っていて、そこにちゃんと出ています。http://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/06/dl/s0629-8a.pdf65歳以上の話だけでなく、いろんな論点が出されています。(0)労働経済白書(現在合議中)一方、読売新聞には、現在まだ「案」の形で合議中のはずの労働経済白書の中味がリークされています。http://www.yomiuri.co.jp/politics/news/20060716i103.htm「少子化の主因を20歳代を中心に非正規雇用が増え、収入格差が広がったことで若者の結婚が大幅に減った点にあると分析し、若年層の雇用対策の重要性を強調した」とのことです。これは厚生労働省のHPで見ることができます。http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/judan/seinen06/index.htmlワークライフバランスは確かに大事ですが、長時間労働だから結婚できないわけじゃないし、セックスできないわけでもない(6月27日のエントリー参照)。ビンボな若年非正規労働者が繁殖機会を奪われて性淘汰されているというのがこの国の現状なんですね。どこかで密かにダーウィニアンがほくそ笑んでいるのかも知れません。白書でそこまでは書かないでしょうが。白書は、「具体的な若年層の雇用対策として〈1〉職業能力開発などを通じた若年層の正規雇用化の促進〈2〉非正規雇用と正規雇用の処遇格差を縮めるための法的整備を含めた取り組み――などを挙げ」ているそうです。能力開発を挙げているところは、問題の所在を理解しているということですね。いうか、「処遇格差」というのも、賃金そのものというよりも、どういう仕事を与えられるかといったことを含めた雇用管理処遇の格差にこそ問題があるわけですから。経済財政白書を公表しました。なくして成長なし」と5年間ひたすら副題で歌い続けてきた御用白書も、政権交代を目前にしてスタンスの修正を図りつつあるようです。今年の副題は「成長条件が復元し、新たな成長を目指す日本経済」ですが、むしろ取り上げているテーマに、政策方向の転換が窺われて興味深いものがあります。対する積極的な評価がにじみ出ているのが目を惹きます。曰く、「国際競争における日本企業の比較優位は日本の企業風土に根ざす」。「終身雇用と呼ばれる日本の長期雇用慣行は、日本の技術分野における比較優位の構造と密接な関係をもっている」。「企業内部の人的資本の充実が今後も重要な鍵となると考えられる」といった具合です。ねえ、「日本企業の復活は、財務面での効率化の徹底ということだけではなく、企業内部の人的資本の力を生かした比較優位の確立といったことによっても達成されてきたと考えられる」とか今頃言い出して、改革狂騒の責任は誰にあるというつもりかしら。次に第3章が若者や格差問題を取り上げています。若年者を中心とする非正規雇用の増大に対して政策対応が必要だという論調は、安倍官房長官の例の再チャレンジを意識しながら、明らかにこれも方向転換を図っていますね。見習うべきはEU諸国の積極的雇用政策であるという結論になるわけで、さすが内閣府官僚、政治の先読みの能力だけは立派なものです。(金)病気は障害に非ず7月11日に欧州司法裁判所から障害に係る一般均等指令の判例が出ています。http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=en&Submit=Submit&alldocs=alldocs&docj=docj&docop=docop&docor=docor&docjo=docjo&numaff=&datefs=&datefe=&nomusuel=&domaine=PSOC&mots=&resmax=100原告のナバスさんは病気を理由に解雇されたんですね。これは障害を理由とする差別であるといって訴えたわけです。