ホーム問題社員対応サポートサイト『問題社員』を採用しないための4つのポイント『問題社員』を採用しないための4つのポイント問題社員となる理由は、採用する会社にも問題がある他の記事でも再三述べていますが、社員が問題社員と認識されてしまう理由は会社側にも責任がある場合が往々としてあります。言っても経営側ではどうにもならないことも多々ありますし、悪意のある人間もいます。いった人を入れてしまうと、真面目に仕事をしている人のモチベーションを奪い、貢献する気持ちが強い人だけが辞めていく職場になってしまいます。会社が最も自由なのは「採用時」です。採用の判断においては原則会社が自由な意思で決断をすることができます(宗教や性別、労働組合の加入有無等を理由とした不採用を除く)応募者も「キャリアアップができ、安心した環境で長く勤めたい」と考えている人が大半です。応募者そして今いる社員のためにも、面接でしっかり問題社員となってしまう要素はないかどうか確認する必要があります。それが採用する側の責任だと考えます。ポイント1『健康であるかどうか?』ポストや仕事に対し、耐え得る健康状態であるかどうかを確認することは、基本的かつ非常に重要なポイントです。どんなに優秀な人であっても健康でなければ、その能力を発揮することはできません。採用前に本当に健康な状態であるのかを確認することは非常に重要で、採用後に発覚した場合は、会社にも一定責任があると言われても、やむを得ないと考えます。健康であるという意味は、身体的にも精神的にも問題がない状態を言いますので、病歴について、詳しく質問し、申告を求めることになります。身体的な面については、内定前に健康診断を実施、あるいは直近の診断結果を提出してもらうことで大枠を確認し、本人にも詳細を聞きます。このような過程や結果を採用の検討材料にして、トラブルリスクを少しでも回避する努力をしていくことになります。ポイント2『前職の退職理由は?』やはり前職を会社の都合によって退職している場合、一般的には印象が良いものではありません。色々な事情があって会社都合になっていると思いますが、詳細を知り得ない段階では、マイナスポイントとして評価をすることは仕方ないと思います。応募者も、前職を解雇されていたとしても事実を申告しない場合が多い一方で、採用する会社は本人の申告を信じる他ありません。会社が退職者から求められた場合に、これを作成して交付しなければならない書類として『退職証明書』という書類があります。これは労働基準法22条に規定されており、発行しなければ罰則もある規定です。この退職証明書の中に、「退職の理由」という項目が存在しており、前職の退職証明書を求め会社が確認を行うことで、前職に限ってはしまいますが、応募者の申告が事実かどうか確認することができます。採用面接において、会社が聞きたいことを事前にリストアップして、その答えをメモしておくことも重要です。いわゆる問題社員と呼ばれてしまう人とトラブルになると、採用面接において、「言った言わない」あるいは「聞いた聞いていない」と押し問答になることがあります。人間を最初から疑うようなことをするのは誰もが嫌なはずですから、しっかりメモしていない場合も非常に多いように感じますし、「悪い人はどうせウソを言うのだから、メモしても意味がない」とおっしゃる経営者もいます。それも一面正しいと思います。メモ自体がないと、会社が確認すべきことを怠ったのか確認していた上なのか、あるいはウソを言っているのか会社が誤解しているのか、全く分かりません。問題社員とのトラブルが必ずしも裁判所や第三者が関わるような出来事になるわけではなく、ほとんとが話し合いで解決しているはずであり、むしろそのような交渉によって、着地すること方が多いはずだと思います。その際に、面接で何を聞き、どのように答えたのかを確認しておけば、たとえウソがあったとしても、そのウソが交渉を優位する可能性が高いです。したがって面接では、会社が聞きたいことを事前に準備しておき、その結果をメモしておきましょう。身元保証人は、できれば2人以上求めましょう。うつ病等の精神疾患が増加している今日では、両親いずれか1名、両親以外1名の計2名以上の身元保証人を取っておきたいです。一般的に身元保証人は、会社の損害を与え、社員がその補填が難しい場合に、当該社員の身元保証人にその補填をしてもらうためのものと考えられています。今日では社員が会社に与えた損害補填を求めるという場面は、現実的にはあまりなく、実際に求めたとしても、法的に会社が弱いケースが圧倒的です。(雇用責任の範疇と判断されることが多いということです)したがって、「現実的に損害補填の意味がないのであれば、身元保証人を求める事自体に意味がないのではないか?」と疑問が沸いてくるの当然だと思います。こちらの方が重要となってきていると思います。今日では、「精神疾患」が社会問題となっている時代です。私は医者でも医療関係者でもありませんが、うつ病をはじめとした精神障害の原因には、様々な理由があるはずで、会社で長時間働いていれば、会社の担当業務や人間関係が理由となっていることも多くあるはずです。すると、やはり今後について、本人と会社のためにもよく話し合う必要があるわけですが、精神的に不安定な本人だけでは、会社が良かれと思って配慮した事も悪意を持って捉えられたり、感情的になって、話し合うことすら困難な場合もあります。このような場面では、身元保証人を含めた話し合いを考えます。家族に状況を伝えること、状況に応じて引き渡すことが本人のためでもあります。家族と相談、状況に応じて話し合いができる窓口を作っておきましょう。よる退職金没収は可能か?就業規則における「懲戒処分」の規定のポイントは?懲戒処分に『弁明の機会』は必要か?休職満了時の『治癒』の判断基準は?ブログやSNSで会社を非難したり顧客の悪評を書き込む社員の対応は?『ブラック企業』と認識されてしまうキッカケは?『残業した時の賃金』の計算方法は?『産休中と育児休業中の保険料』は発生しますか?『朝礼』は、労働時間になりますか?『残業命令』は、自由できるのでしょうか?『セクハラ』って、そもそもどういう意味ですか?『懲戒処分』を行う際の重要なポイントは?『研修時間』は、労働時間になりますか?『諭旨退職』とは、一体なんでしょうか?『借金』の取り立て電話が何度も会社に来るので困っています。当該社員を懲戒処分にしたいのですが?『出勤停止』を命じたいのですが、何か注意することとはありますか?『経歴詐称』が発覚しました。解雇理由になりますか?『宗教の勧誘』をする社員がいて社内が混乱しています。したらよいでしょうか?『所持品検査』を会社が行うことは、できますか?『アルバイト』を解雇したいのですが、できますか?『出向者の就業規則の適用』は、出向元・出向先どちらのものが適用されるのですか?『問題社員にはメモや記録』が重要だと言いますが、何か記録する際のポイントはありますか?社員に『健康診断を行った後の対応』について教えてください。