費用お問合わせもっと見るハラスメント問題への対応方法ハラスメント問題が発生した場合,どう対応すればよいのか。ハラスメント対応が難しい理由は,会社が,いわば裁判所と同じような判断をしなければならないという点にあります。具体的には,ハラスメント問題が発生した場合,会社は,まず事実を調査し(事実認定段階),そのうえで事実に対する適切な評価(法的評価段階)をしなければならないのです。それぞれの段階について適切な判断ができていない場合,被害者との関係では会社が使用者責任(民法715条)等を問われる可能性があり,加害者との関係では会社が名誉毀損や懲戒処分無効などを主張される可能性があります。そこで,以下では,ハラスメント問題に対する一般的な対応方法を時系列でご説明します。事情聴取段階(ア)被害者の事情聴取ハラスメントに関する通報や申告があった場合,まず実施しなければならないことは被害者からの事情聴取です。この事情聴取については多くの企業で実施されていると思いますが,以下の点に注意していただきたいと思います。事情聴取はあくまで中立的な第三者目線で行われる必要があります。そこで,事情聴取は,直属の上司が行うのではなく,利害関係のない別系統の管理職などが担当すべきでしょう。そのような立場の者がいない場合は,弁護士など外部の専門家に事情聴取を委ねることも一案です。事情聴取について大切なことは,いつ,誰が,どこで,どのような言動を取ったことを被害者が問題視しているのか,その前後の状況や目撃者の有無も含めて,具体的かつ詳細に聴き取っておくことです。ハラスメント問題については,一定期間にわたる多数の行為を問題視していることも多く,被害者が日時や場所,言動内容まではっきりと覚えていないことがあります。被害者が加害者に対して懲戒処分等を望む以上,できるかぎり詳細に聴き取っておくことが極めて重要です。続いて,聴き取った内容について,可能なかぎり客観的な証拠も収集しておく必要があります。具体的には,メールやLINE,ハラスメント状況に関する写真,被害者の日記,日報,出勤簿など,被害者の発言を裏付ける客観的な証拠を集めることになります。被害者からの事情聴取の際は,被害者の二次被害発生防止にも配慮することが必要です。事情聴取の際に被害者を傷つける言動をしないよう配慮することや社内に事情聴取内容が広まることのないようにしなければなりません。セクハラについては,事情聴取自体を同性の者が行うなどの配慮もすべきと考えます。聴取内容を加害者に伝えることも可否等も確認しておくべきでしょう。被害者の事情聴取の次に実施することになるのは,加害者の事情聴取です(事案によっては,第三者の事情聴取を先にすべき場合もあります)。加害者の事情聴取では,被害者から聴き取った事実関係について,一つずつ確認していくことになります。その際には,被害者の場合と同じく,問題となっている言動について,その前後の状況や目撃者の有無も含めて,加害者から具体的かつ詳細に聴き取っていくことが重要です。被害者の発言以外にも,加害者の言い分があるのであれば,そうした言い分についても具体的に聴き取っておくべきです。加害者の事情聴取の際は,被害者から示された客観的な証拠がある場合,それらの証拠を加害者に示しながら事実の確認を行うことも考えられます。この段階はあくまで事実の調査段階であり,会社として加害者を詰問するような事情聴取は行うべきではありません。加害者の発言を裏付ける客観的な証拠が存在するのであれば,それらの資料も収集しておくべきです。具体的には,被害者の場合と同じく,メールやLINE,ハラスメント状況に関する写真,日記,日報,出勤簿などを集めておくことになります。事情聴取にあたり,加害者に配慮する必要があることも被害者と同じです。不必要に加害者を責めることは避けるべきですし,事情聴取の内容が会社内に広まらないようにするなどの配慮も必要です。事情聴取を終えた後は,両者の発言に登場した目撃者など関係者の事情聴取を行うことになります。事情聴取の方法は,被害者・加害者の事情聴取とほぼ同様ですが,問題となっている言動について,その前後の状況や他の目撃者の有無も含めて,具体的かつ詳細に聴き取っていくことになります。目撃者など関係者の事情聴取にあたっては,二次被害等を防止するため,第三者に口外しないよう十分に注意しておく必要があります。以上のような事情聴取については,いつ,誰が,どこで,誰に対して行った聴取りなのか事後的に分かるよう,事情聴取書を作成しておくべきです。会社としては,事情聴取の際に聴き取った事実を前提として,懲戒処分を含めた措置などを検討していくことになるため,その措置の正当性を根拠づけるものとして,書面に残しておくことが重要です。事情聴取書は,いわば「生の事実」を記載した書面であるところ,場合によっては裁判所や労働基準監督署等から提出を求められることがあるため,外部に出すことのある書面であると意識しておく必要もあります。終えると,次に行うべきことは事実の認定(実際にどのようなことがあったのかを認定する作業)です。被害者と加害者の事情聴取では,その言い分が全く異なることも少なくなく,どのような事実があったのか判断し難いことがあります。そこで,参考となるのが次のような手法です。動かしがたい事実を探します。動かしがたい事実とは,被害者・加害者がともに争っていない事実(例えば,●月●日指導を行った,一緒にカラオケに行ったなど),客観的証拠のある事実(例えば,加害者から被害者に送付されたメールの内容),自ら不利なことを認めている事実(例えば,加害者が被害者の胸を小突いたことを認めている場合,その事実)などです。した事実は実際にあった可能性が高いため,これらを基礎として,その他の事実の有無を判断していくことになります。続いて,動かしがたい事実を基礎として,被害者,加害者,第三者の発言内容を精査していきます。それぞれの事実ごとに,動かしがたい事実と整合的なストーリーを述べているのは誰なのか確認し,実際に起きたであろうことを認定していくことになります。事実認定に関しては,加害者,被害者の供述のいずれが信用できるかという信用性の評価に基づいて,その優劣で判断されることも多くあります。信用性の評価については,客観的証拠や第三者供述との整合性や供述内容の一貫性・変遷の有無,供述内容そのものの合理性・具体性などから判断されることになります。これらの過程を経て,申告されたハラスメントに関し,実際に起きたであろう出来事(事実)を認定することになります。完了すれば,最後は法的評価です。具体的には,事実認定を経て,実際に起きたであろう事実について,違法であるか否かを判断することになります。個別具体的な言動などが違法か否かは,ハラスメントの種類に応じて異なるため,以下ではパワハラとセクハラに分けてご説明します。事様々な会社のご相談を伺っていると,厳しい指導であることのみをもって被害者が直ちにパワハラだと主張している事案を見かけることがあります。会社において上司が部下に注意指導を行うことは一般的に必要なことであり,何らかの厳しい指導が直ちに違法と評価されるわけではありません。簡単にいえば,指導・教育の必要があり(必要性),その指導方法も適切である場合(相当性)には,その指導が違法と評価されることはありません。上記指導・教育の必要性と相当性は,両当事者の職務上の地位・関係,行為の場所・時間・態様,被害者の対応,被害者の職務内容・性質,危険性の程度などが総合考慮されることになります。上記判断基準だけではなかなか実際の事件の法的評価は行いにくいと思いますので,参考のため,違法とされた実際の事件の概要をご紹介します。東京高判H8.3.27事案退職を強要するため,ダニ呼ばわりしたり,頭からゴミや灰をかけたり,ビンタをするなどの数々の暴力行為,いやがらせ行為が行われた事案。約7か月間,有用性に疑問のある統計作業も行わせた。許容額(概算)東京高判H17.4.20保険会社の従業員の上司が「意欲がない,やる気がないなら,会社を辞めるべきだと思います。当SC(サービスセンター)にとっても,会社にとっても損失そのものです。「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。これ以上,当SCに迷惑をかけないで下さい。」などと記載した電子メールを本人と同僚十数名に送信した事案。東京地判H20.7.29退職を拒んでいたにもかかわらず,多数回にわたり退職勧奨を行い,退職合意が成立していないまま原告を仕事から外し,会社に立ち入ることさえ拒否した事案60万円(なお,雇用契約上の地位及び給与の支払いも別途認められた)東京地判H20.11.11常時監視されているような状態に置き,新人を原告に近づけさせないようにしたり,挨拶をしても返事をしないようないじめを行った。降格処分に応じない本人に対し,大声で「あなたがいると会社がつぶれてしまう。言うことを聞けなければ自宅待機だ。「必ず午後3時までにすべての私物を持って出て行きなさい。感情的になり,「もう。