カラフルなボールを持つのは、ボールを持つと「リラックスして身体が開いてくる」からだそうだ。この遊びは心理学でいうリフレーミングを習慣化するためのゲーム。要は物事のプラス面を見る訓練。「グッド&ニュー」以外にも「承認の輪(ヴァリデーション・サークル)」というゲームも紹介されている。それは、「社員同士で定期的に、社員の会社における存在を承認する」(P.221)を目的として、「お互いの存在を認める言葉を掛け合う」というもの。『○○さんと一緒に働くことができて、本当によかった。...』と「なぜならの後の文章を完成させる」。「誕生日」なんかにやると効果的なんで「誕生日の輪(バースデー・サークル)とも呼ばれてるらしい。みんなでこんなことやってる姿を想像すると、う~んとなってしまう。やったほうがいいのでしょうか?クレドこれらが「ステップ1」。「母親の愛情」の次は「父親的な意思の力」の出番だ。ここでは「クレドの導入」が提案されている。会社での憲法をつくる。「会社を運営していく上で、絶対に守ってほしいという項目をいくつか文章化する」(P.224)クレドとは、リッツ・カールトン・ホテルが会社の価値観・哲学をまとめたものを言う。あるような会社理念とは違い、細かな行動上のルールがまとめられている。(メモ:P.226~227に、実際の「クレド」の一部が掲載されている)「クレド」の作り方の解説はいかにも神田さん的だ。「クレド」をつくるときは、まず「部下の行為に対して怒りたくなったこと」を箇条書きにしていくことから始める。「月曜日に休まれること」「入社して間もないのに長期休暇をとったりすること」などのように。『○○○してはならない』という文章をいくつもつくる。怒ったことというのは、こちら側の「期待、すなわち価値観に対してズレている行動を示すもの」(P.232)だから、二度と怒らなくていいよう、それを箇条書きにしていく。やってできた文章を肯定文に直してみる。「『○○○するな』という表現は非常に厳しく聞こえるので、社員にとってはストレスになる。同じ意味でも『△△する』という形に言い直したほうが、より潜在意識に刻み込まれやすい」(P.232)『月曜日休んではならない』→『休暇をとる場合には、チームメンバーに迷惑をかけない日にしよう』という具合。リッツ・カールトンでは、「ラインナップという朝礼のような短い会議を毎日開く」そうだ。クレドカードに書かれたベーシックと呼ばれる二十項目について毎日ひとつづつ話し合うんだ。この二十項目に沿って組織全体が無意識に行動できるようになるまで、徹底して教育していくんだ(P.225)ラインアップの具体的に進め方。ラインナップリーダーと呼ばれるリーダーがその日の項目を読み上げる。その項目に関連した自分の感想や最近の体験について話し、他のメンバーと共有する。他のメンバーも全員、同じように自分の意見を話しみんなと共有する。すると、たんなる唱和とはまったく異なるメソッドになる。唱和の目的は、社員を会社の型にはめて、考えない人間をつくることだ。それに対してクレドの目的は、その価値観や行動様式を実際に応用するために、考える人間をつくる「クレド」に近いことはやってたけど、「ラインナップ」ってのはやってなかったな。これは面白いかもしれない。この四人の誰が活躍するかは会社のライフサイクルごとに異なる。創業時は、起業家のエネルギーやアイディアを実務家が支援していく。起業家が長期的な視野にたった壮大な夢を追いかけるのに対して、実務家は日々の業務の細かな部分での体制づくりなどを担う(導入期~成長期前半)。起業家と実務家によって企業が成長を歩みはじめると、ここに管理者が必要になる。営業面だけじゃなく日常業務をシステム化したり、ルールを決めていったりする人間だ。今度は実務家と管理者が協力して会社の仕組みづくりをしていくことになる。(成長期後半)最後に「まとめ役」が登場する。社内でお母さんと呼ばれるような存在。スタッフの心を繋ぎとめる存在。対角線上に位置する役割を担うものは反発しあう。隣同士になっているものは協力しあう。これをちと自社の例にあてはめて考えてみる。どないでしょう?ボクには判断しかねます。一人がどれかの役割を全面的に担うというよりは、うちの場合は、いろんな人がいろんな部分をちょっとずつ担っているという感じだろうか。ここで描かれている起業家のイメージに被るキャラクターはうちにはいないしなぁ。神田さんは、これを桃太郎の物語と登場キャラクター、その順番に沿って説明するのだけど、これまたいかにも神田さんらしい。話を単純化する天才だ。確かに「第二創業」と呼ばれる時期にはいろいろ問題は出てくるし、多分今、自分が体験していることも似たようなことなので、よくわかるのだけど、そういう悩みを抱える経営者が多いからこそ、この手のビジネスが儲かるというのも事実だ。ボクはどうもこの手の手法には性格的に嫌悪感を持っているところがある。臨床心理学も嫌いなのだ。してもまるごと全部鵜呑みにしてしまうことができない(そういうところがダメなんだろうけど)でも、本書内に出てきた神田さんの組織に対する考え方にはいくつかものすごく共感できるところがあった。自分が会社や組織の価値観に対して抱いている感情と、その理由を見事に説明してもらえた気がした。会社には、社長の足りないところを顕在化させるために、問題を起こすのに最適なメンバーが集まっている。その働く場自体を向上させていかなければ、いつになっても同じ問題の繰り返しになる。能力がないからさっさとクビを切るという文化を会社がもってしまえば、こんどは、会社が十分なボーナスをくれなければさっさと辞めるという、相手から奪うという文化を会社のなかに構築することにもなる。スタイルの違いだからと反論はあるだろうが、私は他人から奪うことを文化として持っている会社が、発展するとは思えないな(P.209)このあたりの信条は、そのまま自分の信条にもしたい。今年のGWはうまく休みをとれれば大型連休。スタッフの何人かも有休や代休をうまくつかって連休に出来た人も多かったもよう。昨年からかなり過酷労働...記事を読むマネーロンダリングマネーロンダリング(幻冬舎文庫)postedwithヨメレバ橘玲幻冬舎2003-04ハードボイルド金融小説とでも言うべきか。今日は来週の準備を夕方までして、その後、バスで今出川百万遍まで出向き、進々堂へ。(新進堂ではなかったですね。