)向け基礎心理編マネジメント心理編マーケティング心理編マネジメント心理とは何か?(第1章)個の能力と組織の活力を向上させる心の科学とは?組織運営に欠かせない“人事”と“経営”を課題領域とするマネジメント心理の定義や役割について解説します。この章でいうマネジメントとは、その対象を管理さえすれば良いということではありません。マネジメント心理の定義をしっかりと理解し、ご自身のビジネスを戦略的にどう拡張していくことができるのか考えましょう。上司はなぜ部下を正当に評価できないのか?組織コミュニケーションと人材開発の心理(第2章)組織を強化する“アクションラーニング”を学ぶ。組織の本質とは何か?そして、現代の組織が抱える課題を解決するためにどのような実践手法が用いられているのか解説します。現代の組織が抱える課題に対し、組織学習というコンセプトが注目されています。個人では解決が困難でもチームで話し合うことで解決の道筋が見えてくることがあります。個人学習と共に組織もまた学習し成長していると考えられています。組織の成長を確実なものにするための仕組みや手法を学び、組織の活性化に役立てましょう。高信頼性組織の構築(第3章)不測の事態に強い組織とは?不測の事態に強く、高い安全性と信頼性を誇る「高信頼性組織」が形成されるポイントや特徴を解説します。私たちのビジネス環境は、予測不可能な事態の脅威にさらされています。何かの事態が発生した時、組織はどう行動すべきでしょうか。不測の事態に強い組織形成のためには、何が重要なのか学びましょう。組織コミットメントと組織文化の改革(第4章)組織変革に対する心理的抵抗を予知し、その対応法を学ぶ。組織変革を進める上で着目すべき組織文化や、変化そのものに対する心理的抵抗をどのように予知し対応するべきか解説します。変化の激しい現代のビジネス環境において、私たちの組織は常に変革を求められていると言っても過言ではありません。組織変革がスムーズに進むかといえば決してそんなことはなく、多くの企業が変革の道半ばで様々な問題に直面しています。組織変革を進める上でまずどこに着目し、どのような手順で変革を実行するべきか学びましょう。■内発的意欲の維持と向上なぜ組織変革で心理的抵抗が生まれるのか?交渉・会議の心理(第5章)ビジネスの現場に欠かせない交渉戦術とは?家庭から国際取引までスケールを問わず日々行われる“交渉”。この交渉をどのように定義し、交渉における人の心理的メカニズムについて解説します。私たちは様々な場面で利害が絡む対話を行います。この利害の存在こそが私たちの心理に大きな影響を与え、その心理が交渉の行く末を担っています。交渉の場をいかに両者にとって良き価値創造の場とできるのか、この章での学習を通して考えましょう。フット・イン・ザ・ドア・テクニック」とは?組織科学とナレッジマネジメントの心理(第6章)組織の価値を見出し、創造する“ナレッジ・マネジメント”とは?その組織ならではの知識を適切に管理し、組織の価値創造につなげていくナレッジマネジメントの原則や手法について解説します。企業間競争が激しさを増す中、企業の知的財産を適切に管理し自社のビジネスに活かすナレッジマネジメントの重要性が叫ばれています。他方、多様な人材を抱えることで組織の活性化を目指そうとする動きもありますが、それは組織マネジメントの複雑化や情報流出のリスクも孕んでいます。多様な人材と組織の知財をどのようにマネジメントし、ビジネスの成果につなげられるのか考えてみましょう。■ドミナント・ロジック組織独自の考え方を示すドミナント・ロジックとは?セクシュアルハラスメントと“職場いじめ”の心理(第7章)人と組織に大きな損失をもたらす“ハラスメント”とは何か??昨今、社会問題として注目される“ハラスメント”問題。この章では、多様な人材マネジメントを行う上でリスクとなりうるハラスメントの定義や防止の方法について解説します。ハラスメントの問題は、家庭や学校、職場から地方議会や国会などいたるところに存在しています。ハラスメントの定義や防止方法を理解しながら、多様な人材が長期的に活躍できる組織を目指すためには何が重要なのか考えましょう。■アサーティブコミュニケーションハラスメントの加害者になる傾向がある人とは?職場におけるストレス対策の心理(第8章)職場のメンタルヘルスケアを推進する意義と必要性を学ぶ。誰もが活き活きと働くことができる職場づくりを推進する上で欠かせないメンタルヘルスケアの意義や具体的な実践方法について解説します。高水準で推移する日本の自殺者数。その理由の多くは、仕事を主原因としたメンタルヘルス不調によるものです。メンタルヘルス不調を決して個人だけの問題とせず、組織全体の問題として捉え、職場を活力溢れる場へと変化させていくためにはどのような施策が求められているのか学びましょう。■緊急時対応の必要性メンタルヘルス不調をどのように確認するのか?メンタルタフネスの理論と実践(第9章)メガ・ストレス時代を生き抜く“メンタル・タフネス”とは?ストレスフルな状況をどのように受け止め、ストレス耐性としてのメンタル・タフネスを強化していく理論と実践法を解説します。職場での人間関係や仕事のプレッシャーなど、私たちがストレスを感じる理由は尽きません。そのようなメガ・ストレスの時代に心身ともに健康な状態を維持しつつ、個人と組織の生産性を向上させる「メンタル・タフネス経営」とは一体どのようなことのか学びましょう。職場で心が折れやすい性格はあるのか?チームのモチベーションと組織の活性化(第10章)組織のやる気を引き出し、成果につなげる“動機づけ”とは?組織で働く一人ひとりのモチベーションを維持・向上させるために、今何が求められているのでしょうか。仕事の成果に欠かせないモチベーションの理論と仕組みについて解説します。私たちが組織で働く上で、一体何がモチベーションとなり、何がモチベーションを失わせているのでしょうか。2000年代に入り、リーマンショックや東日本大震災など多くの困難を経験しながらそれでもなお個人がモチベーションを維持し続けためには、どのような気づきを得る必要性があるのか考えましょう。■組織モラール労働力商品とは?リーダーシップ(第11章)今、ビジネスの現場で求められる“リーダーシップ”とは?組織を成功に導く上で“リーダー”の存在は欠かせません。今どのようなリーダーシップが求められているのでしょうか。リーダーシップ理論の発展から最新モデルまで解説します。有名人で理想の上司といえば誰が思い浮かびますか?どこかで聞いたことのあるアンケートですが、私たちはそもそも管理者のリーダーシップについて正しく理解できているのでしょうか。多様な人材と共に成長し続ける組織を目指す上で、リーダー当人だけでなく組織を構成するメンバーもまたこれからのリーダーシップについて理解してく必要性があると言えるでしょう。■OJTリーダーに求められる感情知能(EQ)とは?人材開発と組織における人材マネジメント(第12章)競争力を高め、優秀な人材を定着させるための人材開発とは?昨今の人材マネジメントを取り巻く状況の変化により、これからの人材開発をどのように変容させていくべきか解説します。人材開発とは、教育研修施策と人材マネジメントの中での育成が含まれます。競争力を高める人材開発とは、それら2つの領域を組み合わせ、更に人事評価をどのように工夫すれば育成効果を高められるのか考えましょう。目標管理制度を入れても現実の経営成果に結びつかない要因とは?キャリア心理学からキャリアカウンセリングへ(第13章)変化し続ける現代社会において、キャリア・カウンセリングが果たすべき役割とは?ビジネスの現場の変革を支援し、人の自信や希望を引き出すためのキャリア・カウンセリングについて、その理論モデルと実践手法を解説します。現代のビジネス環境は、刻々と変化しています。その変化と共に、私たちのキャリア・デザインもまた変革を求められていると言えるでしょう。この章で学んだことを活かして、今後のキャリア・デザインをもう一度考えてみてはいかがでしょうか。■キャリアトランジション人生の節目曲線を描く多様性マネジメント(第14章)企業の競争力を高めるため、多様な人材をどのように認め活かし合うべきか?組織の多様性を高めることがなぜ必要なのでしょうか。組織が多様化する過程で起こりうるリスクを踏まえ、どのようなステップで多様性マネジメントを進めるべきか解説します。多様性マネジメントを推進する上で着目すべきは、外見的な違いだけでなくいかに価値観や生き方など個々人の内面的な違いを受容し、積極的に活かすことができるかということでしょう。一人ひとりの強みを活かし、新たな価値観や発想を生み出すために、私たちにもできる多様性マネジメントについて考えましょう。女性の社会進出を阻む“ガラスの天井”とは?自己ブランディングによる自己表現(第15章)自ら作り上げる「自律的キャリア開発」とは?これまでの考え方に縛られず、新たなキャリア開発の手法として注目されている「自己ブランディング」の定義や実践手法などについて解説します。成熟しつつも未だ不安定な状況にある日本社会。自分のキャリアは、会社任せではなく自ら作り上げることが労働者一人ひとりに求められる時代になりました。具体的にどのように行動すべきなのでしょうか。新たな心理的手法である「自己ブランディング」を学び、今後のキャリア開発に活かしましょう。自己PRの本当の意味とは?ポジティブ心理学の意義と可能性(第16章)人がより仕事にやりがいを感じ、より良く生きるためのポジティブ心理学を学ぶ。人の“幸せ”を様々な観点から研究・分析してきたポジティブ心理学について、その意義やこれから期待される役割について解説します。私たちは、“ポジティブ”であればいつでも幸せであると言えるのでしょうか。“ネガティブ”な状態は不幸である、と断言できるのでしょうか。ポジティブ心理学の研究とその成果は、“ポジティブ”と“ネガティブ”のバランスのとり方の重要性を訴えています。ポジティブ心理学の意義を学習し、私たちにとって“幸せ”がどのような意味をもつのか考えましょう。ための心理学から幸せを科学する心理学へポジティブ心理学の考え方(第17章)ポジティブ心理学をビジネスの現場で積極的に活かす。ポジティブ心理学の研究成果をビジネスの現場でどのように活用できるのか解説します。ポジティブ感情に関する研究成果は、ビジネスのパフォーマンスとポジティブ感情に何らかの関係性があることを示しています。一方で、ネガティブ感情は不要だと言えるのでしょうか。実は、ポジティブ感情とネガティブ感情双方に意味がありどちらも欠かすことができないのです。どのようなバランスでポジティブ感情を維持し、ネガティブ感情とも上手く向き合いながらビジネスのパフォーマンスを向上できるのか考えましょう。■フロー理論ポジティブ感情とネガティブ感情の適正比率とは?文化心理学から見た心理の働き(第18章)文化の違いによる“幸せ”感の違いを理解する。“幸せ”の意味は文化によって異なります。そのようなことが起こるのか解説します。グローバル化が進む私たちのビジネスの現場では、“幸せ”という概念が文化によって異なるという認識をもつ必要性があります。多様な人材・組織マネジメントが求められる中、ポジティブ感情の核となる“幸せ”感の持つ文化的意味合いを理解し、相手や状況に応じてポジティブ感情を生み出すためには何ができるのか考えましょう。