(社会保険労務士)顧問とのパートナーシップ素早く、的確に、従業員の人事・労務問題を解決するためのポイントは日頃から御社の内容を理解した「社労士(社会保険労務士)顧問」の活用です。社労士顧問は、貴方の主治医に似ています。日頃からのサポートでカルテが充実しています。労務トラブルは突然発生したように見えても、実はその芽はずいぶん前からあることが多いのです。従業員との労務トラブルを未然に防いだり、初期解決をしたりすることは、人材確保・定着において必須事項だといえます。安易な判断で大きくなってしまった労務トラブルは、下手をすると訴訟にまで発展するなど、経営陣に心的にも時間的にも多大な影響が生じてしまいます。それらを防止するためにも、今後ますます、顧問社労士とのパートナーシップ関係が重要になってきています。人材確保対策も「労務管理」の問題とは切っても切れない関係にあります。至るすべての部分で法の知識が必要になってきます。各事業所の事務スタッフや役職者は、労務管理を熟知しておくことがベストですが、現実は目の前の業務に追われ、なかなか対応できないことも多いのではないでしょうか。最近ではとても速いペースで労務管理や社会保険関係の法律が改正されていることもあり、事業所にかかる労務コンプライアンスの負担はますます大きくなってきています。ゆえに、労務に関する業務を専門家にアウトソーシングされるのは経営効率面で賢明な判断ということになるわけです。「業界に精通した社会保険労務士」のメリットパートナーシップを結ぶにあたり、顧問先が属する業界に精通した社会保険労務士を選ばれることをお勧めいたします。存在するからなのです。特殊事情を抱えています。介護、保育の業界では既に当たり前になっている、「処遇改善加算の取得要件や実績報告方法」、また医療業界でいえば「看護師の70時間制限」「医師の働き方改革」などです。それらに関する知識を有しているだけでなく、同業他社における「活きた」運用事例や問題解決事例などの有効な情報もご提供し、経営サポートすることが可能になるのです。当社が業務を通じて情報提供し人事労務事務に習熟していくようサポートも行います。労基法の解釈と運用面における「誤解」が多い二つの事例をご紹介いたします。(1)一か月単位の変形労働性どの事業所の就業規則を拝見しても、概ね一か月単位の変形労働時間制を採用する旨の記載はあります。そのルールや活用方法を理解されている方が、意外と少ないのも変形労働時間制です。適性に運用することは事業所にとっても、スタッフにとっても好都合の制度ですので、基本をおさえ働きやすい職場作りに結び付けて頂けたらと思います。そもそもスタッフを働かせることが出来る時間は一日8時間、一週で40時間なので、これを超えて働かせるわけにはいかないのですが、1か月あたりの変型労働時間制とは、一か月以内の期間を平均して1週間あたりの労働時間が平均して40時間以内になるように労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です。日々行っている業務を一か月の時系列で考えた場合、例えば第一週はサービス提供実績をまとめてケアマネに報告し、国保連に請求しなければならないので48時間に設定、月末は、月末でスタッフの勤務表をつくったり、モニタリングしたりでここもまた忙しいのでこの週も48時間に設定、その代わり2週目3週目あたりはそれほど繁忙ではないので週32時間で設定するといった具合です。サービス付高齢者住宅などの住まい系と連動して夜勤が発生するサービス形態は、夜勤があり14時間や16時間の勤務形態と思いますのでその場合にも一か月単位の変形労働時間制を軸に、労働時間が週40時間になるようにシフトを調整していくことになります。ワークライフバランスを日々の生活に取り入れられることが出来る点です。人材不足が叫ばれているいまだからこそ、制度を有効に活用することで、スタッフが生活にメリハリをつけ仕事に集中できる職場環境づくりを行うことも管理者の皆さんの役割といえるでしょう。このメリットも多い一か月単位の変型労働時間制ですが、制度を利用する場合には、法的に定めておかなければならないルールもあります。決めること」「3、労働日ごとの労働時間を決めること」また、「一か月の日数により上限になる労働時間を超えないこと」などがあるので、この点に留意しながら運用をお願いいたします。(2)休日労働についてここで重要な点は、休日には法定休日と所定休日の2種類があるということです。法定とはその名の通り方が定めた休日で、所定休日とは会社で定めた休日です。労基法35条(1)使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休みを与えなければならない。(2)前項の規程は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用されない。休日の付与については(1)でなく、(2)を選択することも出来ますので(2)を先に説明します。4週の内日の休みを与えればいいですという休日の設定方式です。4週間に4日ということは、一週間に一日も休みが無くていい週もありうるということです。4週4休制度を取る場合には、その旨就業規則にしっかり明示する必要があり、4週間がいつからいつからの期間の事を言っているのかも明確にする必要があります。運用によってはスタッフにハードな労働環境になる可能性もありますのでスタッフには丁寧な説明が必要でしょう。次に一般的な休日の付与方法である(1)ですが休日は1週に一日与えればいいということになります。この1週のち一日休みを与えてくださいと言っているのは法定休日を指します。常勤スタッフであれば、もう一日やすみが与えられていることが多いと思いますがその休みを所定休日といいます。法的には週一日でいいのですが、週6日労働となれば一週間で48時間労働となってしますので所定休日が用意されているのです。法定休日と所定休日とはそもそも意味合いが異なっており、労働条件通知書にいう「休日出勤の有無」とは法定休日の出勤のことを言っています。休日出勤に関しておさえておきたいポイント就業規則等で法定休日はいつなのか定めておくとわかりやすいのですが、必ずしも明確にする必要はありません。介護の仕事ですから、土曜も日曜もあるわけです。その場合「法定休日は一週間における休日の最後の休日とする」と明記する必要がでてきます。次に一週間の起算日を定めているかどうか。通常の場合ですと一週間の始まりは日曜日ですが別に日曜日ではなく、月曜日にしようがそれは事業所の自由に決めてさしつあえありません。法定休日と所定休日では割増賃金の計算方法にも関係してきますので注意が必要です。日曜日起算の場合、日曜日が休日で月曜日から土曜日まで働いたとすると土曜日の出勤は所定休日の出勤となり、つまり週40時間を超えて働いたことで生じる割増手当なので25%が適用されます。次に月曜日起算の場合、同じようにその週の土曜日、日曜日働いたとして土曜日は25%割増ですが、日曜日は法定休日出勤となり35%割増の扱いになります。サービス各種サービスは全国各地の事業所に対応させて頂いています。ハローワーク)に電子申請で行います!!1.総合顧問とは「働きがい」と「働きやすさ」の双方を「総合的」にサポートするサービスです。当サービスは、弊社の「強み」を活かすことで、多くの顧問先様からご評価を頂いておりますメインサービスとなります。顧問先の事業発展のため「人財」に関わるあらゆる課題に総合的にサポートさせていただく顧問形態です。主なサービス内容は下記の内容となります。別メニューとなります。2.労務顧問とは「働きやすさ」の実現と「コンプライアンス」遵守をサポートするサービスです。上記総合顧問の業務の中で「労務コンプライアンス」業務のみをご提供させていただく顧問となります。等3.人事顧問とは「働きがい」と「組織の活性化」の実現に向けたサポートを行うサービスです。上記総合顧問の業務の中で「人事コンサルティング」業務のみをご提供させていただく顧問となります。別メニューとなります。全ての顧問に対して、具体的な業務内容や顧問報酬については、御問い合わせください。