企業の方から,「相談したいことはあるが,弁護士に相談していい案件かわからない」といった声をよくお聞きします。確かに,気軽にはご相談しにくい弁護士の方もいらっしゃると思います。弁護士に相談すべきことを先延ばしにするとより大きな問題に発展する場合もあります。私は,「何でも屋」的に,どんなに些細なお悩みでもご相談に乗らせていただき,どのような対応をすべきかを一緒に考えたいと思っています。体力と気力には自信があるので,スピーディーな対応をモットーとしています。会社が,従業員から「上司からパワハラを受けたため精神的な疾患を患ったため休職せざるを得なくなった」との理由で損害賠償請求訴訟を提起された事案。パワハラかどうかは,適正な指導・教育の範囲内の行為といえるかどうかにより判断されます。この点について,当該従業員の業務成績や雇止めに至るまでの経緯に関する資料を精査した結果,上司の言動のうち,適正な指導・教育の範囲内といえるものといえないもののいずれもが存在することがわかりました。上司の言動のうち,多くが当該従業員の業務成績を改善させるための指導であったため,パワハラであると認定される言動は僅かでした。訴訟が佳境に入ると,判決ではなく,話し合いの解決である和解を裁判官から勧められました。会社担当者としては,基本的には和解には応じず,判決を求めるとのスタンスでした。パワハラと認定される言動がわずかであっても,判決となれば,違法という判断が下されることとなり,会社の評価が低下する可能性がありました。このことをご説明したところ,会社の方針としても,和解での解決を基本とするスタンスでご理解いただくことができました。結果的に,和解で解決できることとなり,判決となった場合のリスク,控訴により訴訟が長引くリスクを回避することができました。この結果には,会社担当者の方から大変感謝されました。自らの考えを伝えることで,会社の方針にも影響を与え,迅速な紛争解決ができたことから,私自身にとっても印象深い事案となりました。​平日9:00-17:00​メールでのお問合わせはこちら。