団塊の世代やバブル世代、ゆとり世代など、世代ごとの特徴は変わっていくものです。そんな中、新入社員の傾向がわからずに、研修のアイディアをどうすればいいか悩んでいる企業は多いと思います。そこで今回は、近年の新入社員の世代傾向をまとめてご紹介します。これらを新人研修の案に生かしてみましょう。最近の世代の傾向とは特にココ2010年代後半の新入社員は「さとり世代」と言われ、非常に増せている感じを受けます。経験からの知識が薄い競争を好まない仕事とプライベートの両立を重んじるキャリアや肩書に興味が低い協調性が高いが積極性は低い過保護教育によってストレス耐性が低い等が挙げられます。昨今では過保護教育による経験による知識が乏しくなっています。これは、学校教育時代から危険な事をさせないため(モンスターペアレント問題等)に結果として経験を積ませづらくなっているからです。結果として座学での知識は持ち合わせているが、経験に乏しい若手社員が多くみられます。これらはOJTなどの実地研修で経験を多く積ませることが重要です。対面での会話が苦手とする点は、スマホやSNSの普及による影響が強いようです。友達同士の会話ですらネット上で完結する時代ですから、対面でのコミュニケーション力低下は実際に起こっています。年配の方でもスマホの影響はやはり強く、全体としてコミュニケーション力は落ちていると見ており、例としては家庭で子供とどう接するか分からない親や、部下にどう接すればいいか分からないという上司も増えています。よって、コミュニケーション不足の問題は全体の課題として取り組むのがカギとなるでしょう。それ以外にも根拠や合理性を求める傾向が強く、なあなあな案で見切り発車することに強いストレスを感じます。行ってしまえば完璧主義化していると言え、良く言えばがむしゃらな行動が少ないと言えます。バブル世代が対極にある傾向なので、この辺りはお互いに譲り合う事が必要かもしれません。これも社内研修でのグループワークなどで培っていくしかないと思います。逆に言えば、最近の世代は知識面には強いということですから、OFF-JTなどを積極的に活用して、理念や知識を踏まえてから実地研修に臨んだ方が効果が高く、忠実に守ってくれるとも言えます。傾向を生かすか殺すかは結局現場次第と言えるでしょう。最近の若手の傾向が理解できたでしょうか。基本的に関係を築くのに時間を要するようになっているわけですから、丁寧なヒアリングと根拠に基づいた方針で業務を行う事が重要であると言えます。経験不足を多く補う事が今後のキャリアに繋がりますが、一方で肩書や地位に固執する傾向が少ないので、効率よく仕事ができる社員に育てていくことがとりあえずのゴールラインといえるのではないでしょうか。知識面での学習、OFF-JTではeラーニングなどを用いて合理的に進めてみるのも手かと思います。web面接をアップデート。株式会社manebiは「プライバシーマーク」の使用許諾事業者として認定されています。