するモチベーションクラウド。デモを見て、改善のヒントを見つけませんか。するモチベーションクラウドが分かります。大企業からスタートアップまで様々な企業を支援し、モチベーションクラウドの開発にも携わる、UI/UXに特化したデザイン会社である株式会社グッドパッチ。2019年8月に実施したモチベーションクラウドのサーベイでは、従業員の会社への共感度合いを示す指標であるエンゲージメントスコア71.2、全国上位4%の最高ランクAAAを獲得。2年前、2017年10月のスコアは46.7、最低ランクCCC。2年間で底辺から頂点に駆け上がりました。柳沢和徹氏に伺います。創業してから7年の間に起きた、企業拡大に伴う組織崩壊とそこからの復活ストーリー、中編。Unfreeze-Change-Refreeze田中允樹(以下、田中):ここからは、前編でお伝えいただいた組織課題をどう乗り越えられたかお話しいただきます。参考までに私たちが組織を変革していくときのポイントをお伝えします。実は、今回のグッドパッチさんの組織変革もその流れに沿っていました。私たちは下図を組織変革の3ステップと呼んでいます。(再凍結)の3つのステップで進めることが不可欠です。四角い氷を丸い形に変えようとするシーンを思い浮かべてください。形を変えるために四角い氷をアイスピックで削ろうとすると割れてしまいますよね。人の心も氷と同じで、いきなりChange、つまりああしろ、こうしろと伝えることから入ってしまうと、拒否反応を起こしてしまいます。3つのステップの中で最も忘れられがちなのはUnfreezeです。Unfreezeでは何をしなくてはいけないかというと、「相互不信を解くこと」です。そのためには、理解や共感を示すことが大事です。これは本当に小さいことではありますが、効果は絶大です。グッドパッチさんでも、まずはこのUnfreezeから組織変革を始めていたので、変革が成功したと言えるのではないかと思います。それでは実際に何をしたのか、お二人から伺いたいと思います。土屋氏(以下、土屋氏):ここまでに話したように、ここまでの組織崩壊で、組織内のコミュニケーション、つまり血流が完全にストップしてしまっていたという状況です。オープンなディスカッションができなくなってしまいました。会社全体で雰囲気を良くしようっていうのは結構難しくて、マネジャーも正直心が折れてしまっていました。各マネジャーは、自分の周辺にいる当時9人とか10人とかのチームメンバーだけと信頼関係を築こうと決めました。具体的には、マネジャーがチームメンバーたちと1人1人話して、ユニットのミーティングで「俺はこういうチームにしたい」という目標をちゃんと語る。会社全体で言ってしまうと、会社全体の雰囲気の悪さが勝ってしまって全く響かないので。マネジャーからすると、とはいえ自分以外の9名が冷え切った状態になってる中で、このチームの雰囲気を変えようと言われても難しかったりすると思うんですけど、お2人からサポートや事前のインプットなど、何か工夫はあったんですか?土屋氏:具体的には、2つ行いました。1つは、僕がマネジャークラスまで降りて、チームマネジメントの一部を持つようにしました。僕がマネジメントを一部持ち、チームのマネジャー達とのコミュニケーションを増やし、悩みなどを聞きました。1つは、各ユニットの定例会にオブザーバーとして参加しつつ、現場感を見ながらマネジャー達を勇気づけ続けることを行いました。それを続けても組織は大きくならないし、長期的に続きません。経営幹部が必要なんです。スキルだけでなく、「困難を楽しめる人」を採用せよ土屋氏:このタイミングで経営幹部として入社してくれたのが、柳沢さん、松岡さん、瀬川さんの3人です。3人には共通点があります。当時の組織崩壊の状態をすべて洗いざらい話した上で、「面白そうですね」と言ってくれました。このタイミングで入ってくる人はそう言えるタイプじゃないと絶対駄目だと思いますね。当時のことは覚えています。実は私が入ったあとも、役員候補で人が入って、すぐに退職してしまうということもあったんですけど、このフェーズの組織ってやっぱりマイナスを0に戻す作業がむちゃくちゃ大変なんです。それをやりきったからといって、自分の手柄になったり、外で自慢できるようなものにはあんまりならないんですよね。どん底フェーズって、自分の本当の実力が試せるところだと思うんです。僕はこういう状態の組織を整えることができたら、きっと今後いろんなことができるようになるだろうし、いい経験だなと思い、ジョインを決めました。田中:組織が苦しい時に採用をする場合は、スキルなどの表層的なものだけでなく、困難をポジティブに捉えて楽しめるスタンスを持っているかどうかを、経営者が判断することが大事ですね。ここまでを整理すると、組織変革で大事なUnfreezeがしっかりここまでで実行されていることがわかります。Unfreezeでは「相互不信を解く」「期待感を醸成する」ことがポイントですが、各ユニットでの心理的安全性をまず高めることで相互不信状態を解消していき、また各マネジャークラスが自組織の目指す姿を語り、かつ新しい方のジョインで、未来への期待感が醸成されたのだと思います。...売上・利益で過去を測り、エンゲージメントで未来を創る。「成長し続ける会社の事業・組織の創り方」マネジメントモチベーションクラウド組織づくり売上・利益で過去を測り、エンゲージメントで未来を創る。