医院の育成ステップを明確にして、進む方向性を示してあげる。医院の育成ステップを明確にして、進む方向性を示してあげる。みなさん、こんにちは!名古屋第2青同、内藤室の卒業フィナーレに感動したことで有名な鎌形です。今日も絶好調⤴まるの鎌形です!サプライズにつぐ、サプライズにつぐ、サプライズにつぐ、サプライズ(笑)やっぱり仲間っていいですね!同じような悩みを抱えた仲間がいるっていうのは、とても有り難いことです。まるの行動指針の中には、こんな一文があります。一人ひとりが、大切な誰かを幸せにするために動く●人を大切にする世の中は人で成り立っている。人は人によってしか幸せになれない。あー、昨日の内藤室の室会はまさにこんなことが起こっていたなーって思います(^o^)内藤さん、本当に一年間、お疲れ様でした。組織が一枚岩になる感じです。人を大切にしていきましょう。社員全員に参加意識を高めるということ。リーダーたちを巻き込んでいくかが、^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^経営計画書の実行や、評価制度づくりの成功の鍵。院長が本気なのは当たり前です。借金被って始めているわけですから当然。・研修などで意識づけの場を持つ・経営計画書づくりや、評価制度づくりへどんどん参加させる・部下に語らせるということをお伝えしました。リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは大まかにはこういった流れですすめていきます。づくりをする際には、3つのステージをいくつかのステップに分類していく必要があります。評価基準のフレームに必要な「グレード・レベル・イメージ」を作成します。「グレード」の段階数とレベルを明確にします。グレードとは何かというと、^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^皆さんの医院の育成ステップの数です。ステップアップしていくのか?医院の場合は、チーフ、リーダー、マネージャー、チーフマネージャー、副院長へとどのようにステップアップしていくのか?ちなみに余談ですが、チーフマネージャーと、マネージャー、どちらが偉いのか?言葉の通りで行けば「チーフ」=「長」ですからチーフの長であり統括する人になるのでチーフマネージャー=ゼネラルマネージャーとも言えマネージャーより上位になります。米国などではそうです。ところが日本ではマネージャーを外して「チーフ」という名前もあります。これは「係長又は主任」のことになるのでややこしいのです。「アシスタントマネージャー或いはサブマネージャー」とされることもあります。呼び方はなんでもいいのですが、グレードの数をいきなり決めるのは難しいです。そのため、まずは次の3つのステージごとに^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^グレードの数を考えていきます。各ステージに^^^^^^^^^^^^「何段階の育成ステップ」が必要なのかを考えていきます。「S(スタッフ)ステージ」であれば新入社員から、「L(リーダー)ステージ」となって役職がつくまでに何段階のステップが必要なのか。自分の医院にマッチした段階を決めていきます。以下のような7段階に設定してみると良いでしょう。社員数が50人以下であれば、7段階で十分対応可能です。50人を超える場合には、最大7〜9段階の間で医院に適した段階数にしましょう。次はグレードごとに「求められる仕事のレベル」を決めていきます。基本的な7段階のグレードを設ける場合の基本的な考え方、ポイントはこうです。【入社間もない新入社員、スタッフさんレベル】なので、ほとんどの仕事で指導やアドバイスが必要なレベルです。【ひと通りの仕事は覚えたレベル】部署で担当する基本的な仕事については1人でできるレベルです。【中堅社員さんレベル】イレギュラーな対応や課題、改善の解決、提案ができるレベルです。【リーダーとして指導できるレベル】Sグレードの社員さんやスタッフさんへの指導やアドバイスが出来るレベルです。【リーダーシップを発揮できるレベル】チームやグループをまとめられるレベルです。一部署をマネジメントできるレベルです。部門のマネジメントと経営推進へ携われるレベルです。このように成長のステップを考えながら、おおまかな仕事のレベルがイメージできるように作成していきます。自分の医院で、どのような成長のステップをしていけばいいのか。これを明確にするのはとても重要です。皆さんの医院でも、グレード、考えてみましょう。激化する医療業界の荒れた海の中で目的地に到着するための航海図を手に入れる。スタッフ面談・人の辞めない組織作り、女性マネジメント・経営指針作成・マニュアル作成など、医院経営に関することならどんなことでもお気軽にご相談下さい。>女性がイキイキと働く会社になるために愛と感謝で世の中をまるくする仲間を募集中!女性の活躍推進宣言を行いました。