:2019/06/13坂本工業では特別休暇を設けているが、その運用において判断に迷うことがあった。そこで、規定の見直しも含めて、社労士に相談することとした。今日は特別休暇について相談したいことがあります。当社の特別休暇制度の中に結婚休暇(5日間)がありますが、昨秋に結婚した従業員から、昨年は忙しくて結婚休暇が取得できなかったので、今年の秋に取得してよいかという質問がありました。同様の質問は他社でも受けることがありますね。!?私が持っている印象は、結婚式または入籍日の後、まもなく新婚旅行をするために設けられた休暇と思っていました。確かに以前はそのような使い方が多かったかとは思いますが、今は結婚式を行わない人も多く、また生活が落ち着いてから新婚旅行をするという考え方もあるようですね。ちなみに就業規則は確認されましたか?はい。就業規則には、いつからいつまでに取得しなければならないという定めはありませんでした。定めがない場合、どのように運用してきたか、実態を含めて検討する必要がありますね。入籍日から1年くらいは認めていたように思います。今後、このように運用に困ることがないように、就業規則に規定しておきたいと考えています。対応を検討する際、正社員のみに特別休暇の制度を設けている場合には、パートタイマー等についても設けるのか、そのときの日数や給与の取扱いはどうするのかといった点を考えていくことになるでしょう。パートタイマーの場合、週3日勤務など、正社員よりも週の勤務日数が少ないケースもあるでしょうから、同じ5日間でよいのかといった取扱いを定めておくことが重要になります。それに加えて、月・水・金曜日の週3日勤務のパートタイマーが例えば特別休暇を3日間取得した場合、所定労働日である月・水・金曜日が休みとなるのか、休日も含めた月・火・水曜日の休みとなるのかといった話もありますね。そのため、特に以下の3点については取扱いを定めておくとよいですね。所定休日を含めた日数(暦日数)になるのか、休日は含めない日数(労働日数)なのか取得期間については、今回まさに相談した内容ですね。いつからいつまで取得することができるとは、どのように考えるとよいのでしょうか?特別休暇については、法令で定められているものではなく、会社の恩恵的な制度となります。そのため、会社の考えに基づいて決めることになります。検討にあたっては、なぜその休暇を設けるのか、その休暇の趣旨・目的を整理し、その考えに基づいて取り扱いルールを決めることになります。先ほどの件では、なぜ結婚休暇を設けているかということですね。私が想定していた新婚旅行をするための休暇なのか、結婚式の準備のために使うことを想定しているのか、その両方なのかといったことですね。結婚休暇の場合、取得期間のスタートを結婚式とするのか、入籍日とするのか、あるいはそのいずれでもよいとするのかといった選択肢が考えられます。当社で最近結婚した従業員は、入籍日と結婚式がかなり離れていました。入籍だけして、新婚旅行を兼ねて海外挙式をするというケースもありますね。さまざまなケースがあることから、実務を行う中で判断に迷わないように取扱いを定めておくことが必要ですね。2.連続/通算、3.休日との関係についても、会社の考えに基づいて取扱いを決めることになります。会社の考えを改めて整理することが重要ですね。このタイミングで、日数の見直しや忌引の休暇であれば亡くなった親族の対象範囲をどこまでにするのかなどの検討も必要でしょう。会社の恩恵的な制度であることから、会社の思いが伝わるものにしたいですね。ありがとうございます。規定を見直していく中で、分からないことが出てきたら相談します。>>次回に続く特別休暇には、慶弔休暇のほか配偶者出産休暇、アニバーサリー休暇などを設けている会社もあり、国としても特別休暇の普及を図っています。被害回復のための休暇などが挙げられています。している休暇制度の3つの条件で絞込検索ができるので、自社でルール化する際の参考にすることができます。この導入事例には導入の経緯などの情報も掲載されていますので、併せて確認してはいかがでしょうか。■参考リンク厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuukaseido/example.html※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。スタッフ・経理事務スタッフ・社会保険労務士スタッフメールでのお問合せトップ|事務所案内|税理士業務|税理士業務|社労士業務|お問合せ|。