今や2人に1人が「とりあえず内定」で入社してくる低いモチベーションの持主である一方、本音では「自分を認めて欲しい!」と強く思っている一面もあります。(主任・30代)◎ミドルマネージャー研修(課長級・40代)◎部下育成マネジメント研修(課長・部長級40~50代)経営と現場をつなぐ職場のリーダー・管理職となる人材を育成します。成長戦略を描こうとする今、企業は、その管理職人材が不足するという危機に直面しています。今後の管理職を担う世代は、バブル崩壊後の『失われた10年』に新人時代を過ごした30代、就職氷河期でそもそも採用人数が少なく、また、不況に伴う組織と業務の効率化などにより、新規事業立ち上げや部下の育成などの経験が積めていないと指摘されています。女性社員の「キャリアアップ」の人材開発の積極的な取り組みは、企業の成長戦略に沿った経営理念として実践されるべきです。本来、企業経営に当たっては、成長戦略のみならずリスクマネジメントを同時に考えなければならないもので、社員の人材育成やキャリア開発が順調に進んでいるかどうかだけに注意を払うだけではなく、リスクマネジメントとして優秀人材の流出リスクなどについても注意しておく必要があります。女性社員の場合は、自己実現(ライフプラン)を進めるうえで、男性と比べて多くの「キャリア・チェンジ」を余儀なくされます。削減できないでいる時間外労働時間を減らして、女性社員の活躍推進のための労働環境や制度、また、女性社員自身や同僚(男性社員)の意識改革を図るのが狙いです。仕事を選り好む、マネジメントに口を出す、「あと数年だから」と無気力に陥る、過去の経験や職位を振りかざす、「もう年だから」を理由に努力をしない。シニア社員がこのように『問題児』や『ぶら下がり現象』とならないようにするための本人を対象としたキャリアデザイン研修と、直属の上長を対象にしたシニア社員に対するマネジメント研修の導入が必要です。「いい大人なのだから、周囲にとけ込む努力をしてほしい」「わからないときは、本人から教えを請うべきである」と明らかな上から目線から捉えているとしたら、それはシニア社員を完全に拒絶する意識とも言え、人間関係に摩擦が生じます。「価値観の創造」すなわち、その人がその会社で働くことの意味をつくり上げるという点が最も核心的な部分で、単に高齢者雇用の法律が変わったからという理由で雇用延長の制度設計に執着してしまって、管理職者とシニア社員本人との意識のすり合わせをしないで、一人ひとりへの関心を疎かにしないように研修で促進してまいります。先入観や法的義務を超えて、シニア社員自身も受け入れる上司の管理職者側も真剣に向き合うことが重要性であると研修で落とし込みます。ための部下をやる気にさせる研修この研修ではコーチングスキルを学ぶことによって人材育成とチームパフォーマンス向上を目指します。コミュニケーション促進等に活用するための意識・知識・スキルを習得学修いただきます。インプットした知識を実際に練習することで、研修の学びを実践に持ち帰っていただくことが研修の狙い考えております。◎営業担当者のための売れるセールスプレゼン研修プレゼンテーションの目的とは、聞き手に自分の考えを理解してもらい、行動を起こしてもらうことです。ビジネスの現場ではプレゼンテーションを行う上で重要なポイントを講義と実践演習を通じて習得学修いただきます。この研修では、話したいことをただ話すのではなく、伝えたいことを、いかにわかりやすく伝えるか。そのポイントを教示し、少しでも苦手意識を克服できるように個別の演習で丁寧に対応いたします。知識付与としてのハラスメント防止研修ではなく、自分自身がハラスメントを起こしうる存在になりかねないことを認識し、具体的にどのような考え方に切り替えていく必要があるのか、さらに、自身の職場においてどのようなアクションを取り入れていく必要があるのかを実践的に考えていただくことを狙いをした研修です。属人化しないように営業活動のプロセスを見える化するPDCAサイクルの営業担当者の個別指導が重要です。営業成績が良い営業担当者の行動特性を指標にした成果の出る方程式「市場マーケット×販売スキル×有効面談件数」に従った販売スキルを研修で習得いただき、営業成績が恒常的に出る強い営業部隊の作るスキルが営業管理職には必要です。ある営業のマネジメントに関する悩みとは次のような内容が多いようです。いい商品、サービスは持っているが適切なマネジメントができずに、売上が伸び悩んでいる。■営業強化が喫緊の課題。結果を出す基準となる具体的なプロセスを明確にし、当社ならではの営業スタイルを確立したい。■社員はキャリア採用が殆ど。営業担当者が個々人のやり方で営業を行っているため次期リーダーが育っていない。■営業戦略をたててきたが、どれもこれも中途半端で終わってしまい、営業担当者が疲弊してしまっている。すればいいのでしょうか。こんな悩みを解決するために、マネージャーのマネジメント力を高める研修プログラムの導入が必要です。営業マネージャーの部下のPDCAマネジメント力を高めることで、組織営業力を高めてまいります。ための自己実現ブランディング研修(30代~40代対象)◎女性の活躍を推進する3つのポイント~「2020年までに指導的地位に占める割合を30%に」という政府の目標を達成するためにすでにご存知のとおり、日本の労働人口は今後、急速に減少していくと予想されています。そんな中、女性の持つ知識やスキルを存分に発揮できる社会を作っていくことは、シニアや障がいのある方の活躍を推進していくことと同様に、日本のあらゆる組織にとっての課題であり、成長のために欠かせない戦略であると言えます。2014年6月に発表された新たな政府の成長戦略の中には、女性登用の目標設定や計画策定を義務づける法案についても言及があり、政府も今後ますます力を入れて女性活躍を推進していく姿勢を表しています。ためのセカンドライフプラン研修これまでのスキルや業務知識を活かせる職場に配属されることが望ましいですが、必ずしも希望通りの業務を行えるとは限りません。経験が活かせない職場に就いたとしても職種転換と捉え、気持ち新たに業務に取り組んでいただくことが重要です。この年代の教育には、共に働く方々の理解が重要です。これまで培ったスキルを存分に活かせるよう、今後も積極的に業務を遂行いただく必要があります。この研修では、今までの業務の棚卸しと、具体的なコミュニケーションの取り方(言いにくいことの伝え方など)を身に付けていただき、今後の自己のキャリアデザインを考えていただく必要があります。組織の将来を担う人材を確保する担当者としての役割を認識し、採用面接官としてのマインドと知識・スキルを習得すると共に、模擬面接を通して実践力を身に付けていただく必要があります。採用の選考過程において面接は最も重要です。一方で人事担当者だけではなく現場の社員や管理職が面接官を担当することが増加しているため「適切な採用を行うためには面接官の育成が不可欠である」という考え方が増えてきております。この研修では採用面接官に必要なスキル、面接の基本的な流れの他に、コンピテンシー(行動特性)の見抜き方、面接時のNG事項、雑談による面談など、実践的なスキルを身につけていただく研修プログラムです。COMPANY.▲TOP。