スピードか、スクリーニングか人材採用“ウラ”“オモテ”スピードか、スクリーニングか企業により異なる「紹介会社に求めること」2018/10/05人材採用“ウラ”“オモテ”中途採用ツイートメールで送る印刷するかつて、人材紹介は管理職経験者などを対象としたキャリア採用に利用されることが多かった。現在では若手採用などでも積極的に活用する企業が増えている。採用ターゲットや目的が広がったことで、紹介会社に求められる役割も多様化している。面接までの「スピード」を求められる場合もあれば、「スクリーニング」の精度を求められる場合もあり、同じ会社でも職種や部署によって要求が異なることも珍しくない。紹介会社には、そうしたニーズの違いをきちんと理解して対応することが求められる。「経理で4、5年の経験がある人を探しているんです」E社から依頼された求人は、募集内容自体はさほど変わったものではなかった。その急ぎようはかなりのものだった。「できれば、既に前職を退職していて、すぐ勤務ができる方。聞けば、前任の経理担当者が急に体調を崩し、急きょ募集をすることになったという。「公募は時間がかかるので、今回は人材紹介だけで募集する予定です。何とか助けてほしいのですが、条件にあてはまる方はいらっしゃいますか」データベースを確認し、概要を伝える。「ちょうど近い業種で経理を経験されていた方がいらっしゃいました。人材紹介では候補者と事前に面談を行い、人材の人柄や希望などを正確に把握した上で企業に推薦するのが原則だ。履歴書に書かれたスペックのみで紹介すると、微妙なズレによるミスマッチがおこりかねない。なると最悪の場合、企業側からも人材側からも信頼を失ってしまう。そのことを伝えたのだが、E社はそれも織り込んで面接するので大丈夫だという。「確かにそうかもしれませんが......」E社の担当者からの強い要望もあり、結局、候補者には転職相談を省いて電話でE社のことを伝え、希望とマッチしていることを確認した上で、すぐに面接に行ってもらうことになった。なんと一週間後から出勤することになった。企業からも人材からもお礼を言われることになったケースだった。私たちとしては、あくまでも特殊な事例のつもりだが、精度よりもスピード、あるいは紹介人数などを求める企業も徐々に増えているようだ。採用難の時代が続いている。優秀な人材については「売り手市場」が完全に定着。採用の意思決定は速いはずが......経営はスピードが重要だといわれる。人材採用にも似たところがある。優秀な人材はいくつもの企業で奪い合いになるため、のんびりしていると他社に採られてしまうからだ。したがって内定後に辞退されても、企業側には金銭的負担が一切ない。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。