判断のポイントは「セクハラ行為の有無」になるきっかけはともかく、セクハラ発言があったことは事実であれば、人事としては通常のルールに則り、懲戒処分など厳正な対応を行うべきだと思います。Aさんの希望にもよりますが、課長の異動も考えられます。なければ、会社がセクハラに対して甘い姿勢であると判断されてしまうからです。言い始めたのかという点については、「当時は言いにくかった」「不快だったが自分の評価のために我慢していた」という理由もあるかもしれません。仮に低い評価がきっかけで告発したとしても、それが発言の問題を軽減するには値しないでしょう。このように、信頼関係があるうちは問題にならなくても、それが崩れたときにハラスメントと訴えられることはありえます。健一(おざき・けんいち)臨床心理士、シニア産業カウンセラー。人事部、EAP(従業員支援プログラム)会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。問題社員50の対処術』がある。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。