東京のWeb制作会社LIGLIGならできるおもしろいこと。メディアディレクターのよっしーです!私の所属するPooleチームでは、勉強会やイベントを定期的に開催しています。人事向けの勉強会は開催を重ねるごとにどんどん参加者が増えており、採用ノウハウのニーズの高さを実感します。今回はアドウェイズと面白法人カヤックの2社をお呼びして、イベントを開催しました。【アドウェイズ】“人儲け”を実現させるアドウェイズの採用と人事制度2001年に創業し、2006年には東証マザーズへ上場を果たしたアドウェイズ。なった代表の岡村氏が大きな話題になりました。現在はアジアを中心に12ヶ国に事業を展開しており、社員数は全世界で1,000人を超えています。新卒と中途合わせて全国から毎年約100名を採用しているという同社は、どのように母集団形成をして採用につなげているのでしょうか?売上や利益よりも人が“成長できる機会を提供する”ことを重視した経営理念“人儲け”を掲げた同社で、人事戦略室を立ち上げた西久保さんにご登壇いただきました。人材コンサルティング会社を経て、2006年に株式会社アドウェイズへ中途入社。インターネット広告事業責任者、モバイル広告事業責任者を経たのち、2011年より人事戦略室を立ち上げ,室長に就任。アドウェイズの経営理念である“人儲け”を実現させるため、採用から育成、社内制度やイベントの企画・運営などに携わる。西久保:お互いが納得するまで徹底的に擦り合わせを行いますが、それでも違和感がある場合は入社してもらわないこともあります。アドウェイズで実施している3つの具体的な方法をご紹介します。「草の根わけての地方行脚」から。中心に、積極的に地方で採用活動を行っています。いうと、地方は同業他社の採用担当があまり来ない、不退転の覚悟を持った学生が比較的多いためです。1シーズン150回程度の説明会を開催し、説明会に来た学生の約8割をエントリーに流すことができています。次に「徹底した選考手順」があります。新卒採用の面接は4回。どの面接にも必ず現場の職種に応じた担当が入りそれぞれ最低1時間以上かけます。最終面接は2時間、時には4時間に及ぶこともありますね。それでも決着がつかない場合は、再度日程を合わせて面接を行いミスマッチ防止に時間を費やしています。ミスマッチを防ぐために、各事業部の責任者も入って「2日間の内定者研修」も行います。そこではロールプレイングを行い、面接で言わなかったようなリアルな話を伝え、配属後の仕事がイメージできるように心がけています。違和感を感じた場合は、個別に話をし認識を擦り合わせます。それでも合わない場合は、最後の選択肢として入社してもらわないこともありますが。Internet”に、これからやろうとしている施策が当てはまっているのかを常に考えながら、目立つことをやる。それがアドウェイズのやり方ですね。転職エージェントとは、約30社と契約しています。不定期にエージェントに対し「アドウェイズ勉強会」という名目で、代表や取締役を積極的に参加させアドウェイズを知ってもらう機会を作っています。出戻り社員を歓迎するのもアドウェイズの特徴の1つです。実は海外担当の取締役や採用担当執行役員は、アドウェイズを退職した出戻り組なんですよ。最大5回まで出戻りを許可していて。退職した社員に対して、部活や歓迎会などのイベントに参加することを歓迎し、出戻りできる環境や仕組みができています。愛社精神を持ってもらうためには、まず会社が社員を愛するところから始めよう。その想いから立ち上がったのが、愛社員課です。本質の“人儲け”の考え方である、社員をくいっぱぐれない人材に育てるために、会社の市場価値を上げて成長機会を与え続けるのが社員への愛という定義なんです。その想いは社員が増えるにつれて伝わり切らなくなっていきました。そこで分かりやすい形で社員に伝えるために、2014年4月に愛社員課を立ち上げて、3ヶ月に1回全社会議で社員を愛する施策を発表してきました。パパママコンシェルジュは子供のいる社員の家庭状況に合わせて、働き方をカスタマイズできる制度です。ベビーシッター、一時帰宅許可など、社員のライフスタイルに合わせた働き方を提案します。社員の子供や家族が“求めていること”を伝える場を定期的に用意し、本当に必要な制度を作っていくためにアドウェイズベイビーという会社を立ち上げました。定年は満4歳、社員の子供たちで構成されています。社員間のコミュニケーション強化のため、週に1回代表の岡村が社員一人ひとりに手渡しで手作りの夜食を配る岡村屋という制度もあります。月末月初は帰宅が遅くなることも多く「週に1回はちゃんとご飯を食べて欲しい」という想いも込められた制度ですね。質疑応答Q.ミスマッチを防ぐために具体的に何をしていますか?A.最終面接時にネガティブアプローチで質問をすることが多いです。「残業があっても大丈夫ですか?」と聞くのではなく「残業って嫌ですよね」と、ストレートに投げてみる。自分の考えや意思が強ければ、単純な回答ではなく、本人なりの答えが返ってきます。いう質問で本音を掘り出す工夫はしています。Q.つまづいた経験や成功体験はありますか?A.成功体験と言えるものがあまりないかもしれないですね。ちなみに僕が以前、とある人事の方に言われたことは「経営者と人事は永遠に孤独な職業なので、いつでもスランプに陥るから覚悟したほうがいい」と。確かに人事はKPIが引きづらいし、社員満足度が上がったということでしか成功を測れないと思っています。成功を実感しにくいし、それなりの覚悟は必要ですよね。アドウェイズの採用戦略まとめ&スライドアドウェイズの採用戦略って、まずはとにかく目立ってアドウェイズのファンを増やし母集団をつくること。採用選考につなげてからは、ミスマッチを防ぐために時間と労力は惜しまないこと。その結果として“人儲け”が実現できています。最後にイベントのスライドをシェアさせていただきます。Team【面白法人カヤック】人事部の採用をどのように行うか組織戦略として“人”を重視している面白法人カヤック。“つくる人をふやす”という経営理念のもと1998年に創業し、2014年12月には東証マザーズに上場しています。受託制作のコンテンツだけでなく、サイコロを振って給料を決める「サイコロ給」や全社員人事部「ぜんいん人事部化計画」など“面白制度”でも注目される企業です。今回はそのユニークな制度の仕掛け人である柴田さんに今回はご登壇いただきました。史郎氏カヤックの理念は“つくる人を増やす”だが、カヤックの人事としての理念は“変な人を増やす”と考えている。そのため「面白さ=オリジナリティ」と定義するカヤックの人事としては、「オリジナリティを持った人=変人」と定義して、変人たちを増やしている最中。“日本一面白い人事を目指す!!”という目標を掲げ、日々猛進している。柴田:今日は「人事部が足りてない問題」について私が考えていること話します。足りないのかを私なりに考えてみました。そもそも「人事を強化しよう!」と会社の意思決定がされても、すぐに採用できない。事業サイドは待ってくれない成長企業は事前に人事部の体制を整える余裕がない管理系であることを考慮すると、必要のないときは削減対象にもなるので増やせないそこで、「必要な時だけ人事部を増やし、必要なくなれば減らす方法はあるのか?」という質問を設定し、カヤックでは次の3つの施策を実行しています。1つ目は「現場社員に人事をさせる」こと。面接は人事部ではなく現場社員がやったほうが早い場合もありますし、合同説明会への同行など、現場社員に協力してもらう方法はいろいろありますね。現場に理解がなければ協力してもらえないので、カヤックの場合は面接に入ってもらう代わりに人事側で現場の業務の一部を巻き取る場合があります。請求処理など細かい業務を代行するアシスタントを採用したり、必要人員のとりまとめを現場サイドが行っている場合はその業務を巻き取る、などです。2つ目は「派遣社員を活用する」こと。派遣社員の場合、人数調整はしやすいが「正社員、もしくはそれ以上に仕事の能力がある人が少ない」という話はよく聞きます。そこでカヤックでは「正社員でバリバリ働いていたが、仕事を辞めてしまった主婦を派遣で雇う」ことで、この問題を解決しました。勤務体制は週3日の10時〜17時に設定しており、人事のアシスタントをやってくれる人を2名を採用したんです。「週5勤務でフルタイム勤務を前提に業務を組み立てている」という企業も多いと思いますが、その体制を変更できると、可能性が広がります。ちなみに、派遣会社ではビースタイルさんがオススメです。3つ目は「外部パートナーを活用する」こと。フリーランスで人事の仕事をやっている方に依頼する方法です。専門家なので派遣社員に比べると自立的にやってくれる方が多いですね。仕事のできるパートナーさんは引く手あまたなので、その上で自社の仕事を手伝ってもらうために何か差別化をする必要があります。一般的な企業では社員と同じ情報を外部パートナーに渡すのを避ける傾向にあります。人事系の外部パートナーの方は「会社の課題に踏み込みたい」という方が多いので「社員と同じレベルで情報共有をします」と話すと、前向きに仕事を受けてくれます。弊社では外部パートナーに対して社員レベルで情報提供をし、週3勤務OK、メールアドレスも渡す、役員会にも出ていいなど、柔軟に仕事ができる環境やある程度の権限を渡すことで優秀な方を採用することに成功しました。外部パートナーではWarisさんがオススメです。まとめると、アシスタントの量を増やすなら「派遣社員」、もうちょっとプロを雇いたいなら「外部パートナー」を活用する。人事の施策はその会社の状況によって同じ施策でも効果が異なるので、前職の経験が活かせるとは限りません。経験を積んだ人事担当者を新しく採用するより、事業部側の社員を人事として採用するほうがいいのではないか、と私は考えています。事業部側の社員であればカヤックの特徴を理解していますし、人事としての知識のほうがキャッチアップしやすいという判断です。ちなみにカヤックの人事部専属社員の基準は、人事部の施策を人事以外の分野からヒントを得て生かすことのできる人。施策としてのオリジナリティを求められるので、人事の原理原則を抽象化して理解した上で、他社と自社の前提条件の違いを把握して、他業界の事例を自社の採用に落とし込むめるような人材が適切であるということです。出会い系サイトの構造を知ることで何か採用に活かせるのか、など、そういう議論ができる人ですね。質疑応答Q.社内的に派遣・外部パートナーはフィットするのか?A.直接雇用と派遣や外部パートナーの違いを理解した上で、任せる仕事を整理すれば十分いけるはずです。パートナーをうまく活用していくこと。そこで現場社員へ協力をお願いする際は、現場の負担を減らせるような施策をできるとベスト。人事部専任社員として選出するのは、人事施策をあらゆる分野から吸収し自社へ活かすことのできる社内のメンバーを探して人事に育てていくことが大切です。最後にイベントのスライドをシェアさせていただきます。Team勉強会を通して感じたこと人事向け勉強会は2回目を終えました。登壇中は時に笑いがあり、また参加者を飛び越えて弊社代表の岩上も質問を投げるなど、登壇者と参加者の距離が近いイベントにできたのかなと思います。アドウェイズの西久保さんは、社員に寄り添った人事制度について取材依頼が多いそうですが、どんなに多忙でも1つも断らないそうです。してアドウェイズの考えやこだわりを未来の社員に対して伝え続けることが、採用のミスマッチを防ぐ施策なのかもしれません。カヤックの柴田さんはお話の中で特に「他社では〜」「一般的には〜」という言葉をよく使っていて、課題や市場をよく分析し、自社の特徴を踏まえて人事施策をつくられています。同社の面白制度もこういった分析が行われているからこそ、“バズる”のではないでしょうか。西久保さん、柴田さん、本当にありがとうございました!第4回開催決定!ゲストはマネーフォーワードとラクスル!第3回は1月19日に無事開催いたしました。こちらのイベントレポートにつきましても後日公開いたします。POSTLIGへの自由なメッセージお待ちしています頂いたご意見への回答は行っておりません。