>マネジメント「部下力」マネジメント「部下力」2019.09.17|エンパワーメント個人が発揮できる能力の可能性は無限であると論じたいところではありますが、様々な制約があり、現実は限界があります。それが故に個人は組織を形成します。組織とは、個人の集合体であり、能力の集合体です。個人では成し得ることができなかったことを実現するためのものです。その組織力を機能させるのが「マネジメント」であり、マネジャーが司ります。マネジャーは、所属する部下の能力を把握して、如何に個人個人の能力を機能的に発動させて、その相乗力によって成果を高めさるかが役割です。マネジメントは必ずしもトップダウンだけで機能するものではないことも理解しなければなりません。「エンパワーメント」です。「エンパワーメント」とは、「権限委譲」ともいわれる通り、マネジャー(上司)が持つ、組織の意思決定権を部下に委ねることです。その目的は、組織のボトムアップ能力の強化です。トップダウン能力とボトムアップ能力の融合により、組織力を、より高いレベルで機能させることが可能になると考えます。そのためにも企業などの組織は、その理念の価値観を全体で共有することが不可欠となります。組織には、262の法則が成り立つと言われています。組織に属する「ジンザイ」は、「優れた人材」の2割、「残念な人材」の2割、そして、その間の「惜しい人材」の6割に自然と分かれるといわれています。この場合、「優れた人材」は、既にマネジャーであったり、「エンパワーメント」を執行できる存在です。「残念な人材」は、能力不足などで現状は、「エンパワーメント」を請ける存在にはありません。組織力を高めるには、「優れた人材」にシフトアップできる可能性がある「惜しい人材」たちの意識と行動改革なのだといえます。次のように表現されています。チャンスがあるのに、負けることを恐れるそして、この「惜しい人材」の特性から抜け出すための能力の一つとされるのが、「部下力」であるともいわれております。組織論「ジンザイ」|部下力を身に着ける「部下力」という言葉は耳慣れないものだと思います。マネジメントといえば、マネジャー(上司)が部下をコントロールして組織の成果を出すことに思えます。それではトップダウンの一方通行になってしまいかねません。そこで必要となってくるのいが、組織のボトムアップ能力を強化する「エンパワーメント」です。部下の立場で、より「エンパワーメント」を有効活用するために必要となってくるのが「部下力」です。部下力を磨く上では、先述の「惜しい人材」を克服する必要がありそうです。やるべきことはわかるのに、常に受け身そもそも、やるべきことがわかっていること自体は素晴らしいことです。行動が、マネジャーからの指示待ちなのであれば、やるべきことをわかっていないのと大差ありません。やるべきことは、やるべきこと(正しいこと)なのですから、積極的、能動的に動かねばなりません。意見は持っているのに、伝えてこないクリエイティブな仕事をする上で、独自の考えを持つことは重要です。自身の考えが正しいとは限りません。声に出さなければ、正しいとも、正しくないとも相手に伝わりません。そのまま行動に移せば、組織に大きな迷惑を掛ける可能性があります。個人で行動する以上に、組織で行動することで大きな成果を出せる可能性もあります。仮に却下されようとも考えを伝えること(上長は、仮に間違っていても考えを聴く姿勢)は、組織にとって重要で欠かせないコミュニケーションであると考えます。頑張っているのに、ズレているそもそも、頑張らない人は話になりませんが、頑張っているからといって評価されるものでもありません。頑張っているとの自己評価が必ずしも、組織を統括するのマネジャー(上司)の評価基準と合っているとは限らないからです。結果、頑張っているつもりでも評価されない。上司の顔色を見て機嫌取りをすることを求めているのではありません。理解した上で行動しなければなりません。能力があるのに向上心がない能力とはスキルのことではなく、持ち得たスキルを発揮してこその能力です。故に、能力を高めたいならば、まずは、スキルを高める努力が必要です。どんなにスキルを高めようとも、それを発揮しなければ宝の持ち腐れであることを自覚すべきです。して、その持ち得たスキルを如何に発揮するかです。「エンパワーメント」を託せるのは、スキルを高めようと努力し、それを発揮しようとする向上心を持った人材に限られます。いいヤツなのに、なぜか人に好かれないここでの好かれるとは、上司や仲間からの信頼に値すると思います。どんなに性格の良い人でも、信頼させる仕事をしない人には、結局、大切な仕事が集まることはありません。「エンパワーメント」を託されることもありません。逆に信頼される人には、自然に仕事が集まります。チャンスがあるのに、負けることを恐れるそもそも、失敗を恐れて行動できない人材に「エンパワーメント」は託されません。「エンパワーメント」とは、マネジャー(上司)の立場では見逃しがちなチャンスを逃さないために部下に託す取り組みとも捉えられます。マネジャー(上司)が部下に責任を丸投げするものでもありません。マネジャー(上司)は、部下のチャンスに対するチャレンジを支援することも重要な役割です。故に、失敗を恐れて行動を躊躇する前に、マネジャー(上司)に相談すべきです。日頃からチャンスに焦点を当てていなければ、残念ながら、それに気づくこともありません。「部下力」とは、部下が「組織=マネジャー(上司)」の考えを予測し、それを利用して、成果に結びつける能力のことです。部下の立場で組織を動かし、成果を出すことが可能であるとされています。そのためには、次のようなポイントがあるとされています。日頃より意見が通り易くする仕組みづくりをすること今後、強いトップダウン能力と、それと相乗するボトムアップ能力を発揮できる組織づくりのため「部下力」の育成にも努めて行きたいと思います。能力の差は、意識の差。馬PAGETOPContactステンレス配管に関するご質問・ご相談・ご要望などがありましたらお気軽にお問い合わせください。