労務SEARCH人事・労務の課題を解決するオフィスステーションのメディアメールマガジン無料登録おすすめ記事やお役立ち資料をお届けします。2017年6月、政府から『女性活躍加速のための重点方針2017』が発表されました。同方針では、男性の育児休業(以下:育休)の取得状況「見える化」の推進、「男の産休」の取得促進、といった内容が盛り込まれています。取り組みは「男性の協働」がテーマとなり、男性育休取得率3%の壁をどう乗り越えるかがひとつの指標となるでしょう。この機会に「イクメン」増員計画をたててみませんか。まとめ企業にとっての男性育休取得のメリットとは男性育休の取得を推進することは、労働者側だけでなく企業側にもメリットがあります。大きいのは、企業イメージです。男性もしっかりと育休をとれている会社は、労働者のことを大事にしているという印象を与えます。実際に育休から復帰した男性の先輩を見ていると、その下の世代の方たちも安心して育休が取得できますし、復帰後はさらに頑張ろうというモチベーションや帰属意識などにも繋がっていくでしょう。このような企業イメージやモチベーションだけでなく、労働者同士での協力意識向上や成長を促す効果もあるといわれています。ある男性労働者が育休を取った場合、当然ながら育休を取った男性労働者が担当していた業務を、ほかの労働者たちで分担していくことになるかと思います。その業務の分担などを任された労働者は、全体のことを考えながら作業を行っていくことになりますので、リーダー職・管理職の育成になるという側面もあるでしょう。実際に企業で男性育休の取得を推進したところ、業務の効率がアップしたという話も少なくはありません。男性育休の現状を知る=あなたの企業の課題がわかるとはいえ世間一般的には、男性の育休についてまだまだ企業側の理解が深まっているとはいえない状況です。育休取得率から見ても、女性の取得率が80%以上なのに対して、男性の取得率は3%に満たない2.65%しかありません。(http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-27.html)より)。一方で、育休を希望する男性労働者は、全体の30%ほどにもなるといわれています。「職場が育休制度を取得しづらい雰囲気だった」、「残業が多いなど、業務が多忙であったため」などの理由により、数多くの男性労働者が育休を取得したいのにできない、という状況に陥っているのが現状です(厚生労働省「平成27年度仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業」(http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000103114.html)より)。今後、こういった状況を改善していくためには、労働者任せにするのではなく、事業主が率先して男性労働者も育休を取得しやすい雰囲気を作っていく必要があります。男性の育休取得を促進するために~風土・組織づくり~企業側が育休取得を推進するには、やはり適切な労務管理が非常に重要です。労働時間は長時間になっていないか、業務の負担が集中していないかなど、育休取得の妨げになる可能性のある問題点は、しっかりと解決していきましょう。長時間労働になっている場合は、その解決策を当人とともに考え、業務が集中しているようであれば、ほかの従業員へ適切に分担するなどの対応をしていきます。スケジュールを共有するという方法も良いでしょう。ほかにも会議の無駄を省くなど、さまざまな観点から業務の負担を減らしていきます。そのうえで、社内研修で育休についての周知を行うことや、男性育休に関するポスターを掲示すること、あるいは実際に配偶者が妊娠したという男性労働者に対して、リーフレットを渡したり、人事部から育休を勧めることなど、日頃から労働者が育休について意識するような環境作りを心掛けましょう。会社も男性社員も意外と知らない公的支援制度(1)そもそも、育休は誰でも取得できるということを、労働者どころか事業主でも把握していないケースもあるかと思います。育休は男女問わず取得が可能ですし、妻と夫の2人とも育休を取得することもできるのです。事業主は労働者から育休の申請があった場合、これを拒否することはできません。よって定められており、たとえ就業規則に記載されていなくても、労働者の育休申請は一部の例を除き受け付けなければなりません。この給付金は、休業開始時の賃金月額を基準に定められています。具体的に休業開始から180日目までは賃金月額の67%が、181日目以降は賃金月額の50%が給付されます。この給付金は非課税のため、所得税の控除対象にはならず、それぞれに上限額と下限額があります。67%の期間は上限額が284,415円/月・下限額が46,029円/月となり、50%の期間は上限額が212,250円/月・下限額が34,350円/月となっています(ご紹介した金額は2017年7月までのものであり、本給付金額は毎年8月1日に変更されます)。あわせて、育休中は社会保険料も免除となります。具体的には育休を開始した日の月から、その休業終了する月の前月までの期間(ただし子供が3歳に達するまで)を対象に、被保険者負担分だけでなく、事業主負担分まで免除されますので、きちんと把握しておきましょう。男性が育休を取得しやすい職場風土作りに取り組み、実際に男性労働者が育休をした場合、事業主に助成されます。本助成金の支給は各年の4月1日から翌年の3月31日までにおいて、1事業主あたり1人までと定められています。28.5万円になります。させた中小企業事業主に助成されます。本助成金の支給は、1事業主あたり2人(無期労働者1人、有期労働者1人)までと定められています。その支給額は育休取得時で28.5万円、職場復帰時で28.5万円、なお育休取得者の職場支援の取り組みをした場合は、19万円が職場復帰時に加算して支給されます。関しての情報は、平成29年度時点の情報です。詳しい受給要件や助成内容は、厚生労働省ホームページより「事業主の方への給付金のご案内」(http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/)をご確認ください。労働者が安心して育休を取得できるよう、こういった制度についても把握しておきましょう。まとめ男性の育休取得を促進していくことは、今後企業がますます発展していくためにも重要なことになるでしょう。男性の育休取得率は依然として低水準ですが、これからは労働者の働き方も多様になり、男性が育休を取得するのが当たり前という時代もやってくるかと思います。HatenaPocket種類の多い出産・育児の手続きをかんたん解説!労務SEARCHを運営するオフィスステーションより、出産・育児手続きかんたんガイドをお届けします。退職時に必要な書類についてメールマガジン無料登録おすすめ記事やお役立ち資料をお届けします。コンセプト労務SEARCH(サーチ)は、株式会社エフアンドエムが運営する人事・労務管理者の課題を解決するメディアサイトです。マイナンバーなど皆様へ価値ある情報を発信続けてまいります。