するカートに商品は入っていません。本誌掲載の論文をPDF形式でご購入いただけます。各論文にある「PDFをカートに入れる」をクリックすると、カートに商品が追加されます。Review』誌の日本語版『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー』は、米国以外では世界でもっとも早く、1976年に創刊しました。以来、「優れたリーダー人材に貢献する」という編集方針の下、学術誌や学会誌のような無用な難解さを排し、実学に資する論文を提供。グローバル企業の企業内大学や管理職研修、ビジネス・スクールの教材としても利用されています。Tweet企業の利益に繋がる「人材開発」キーガンらの主張は一見、組織のあり方の理想論に思えるかもしれないが、本書では従業員の成長と企業の収益性の向上がトレード・オフにならないことを示している。選抜や特別なプログラムを実施する方が、企業にとってコストになるというのもその理由の一つだ。それ以上に、現代は単にマインドセットや組織デザインを改良することで対処できる課題ではなく、個人や組織がそれまでの自己を超越しなければ対処できない「適応型の課題」が増えていることを理由として挙げている。それに対処するためにも、発達指向型組織(DDO)というアプローチが重要であると考えている。この組織を目指すためのアプローチとして、日本語タイトルにある「弱さを見せあう」ことの重要性が語られている。多くの人が組織内で本来の自分の姿を隠そうとすることに時間を割いており、その時間をキーガン氏は非効率であると捉えている。この時間がなくなれば、人の育成プロセスに時間をかけられるし、信頼感が高まることで互いの成長を促す土壌もつくられる。急に弱さを見せてよいと言われても、多くの人はためらうだろう。組織の中で一人、いきなりそんなことをするのは現実的ではない。弱さを見せ合うことは、あくまでもプロセスの一端に過ぎない。本書では事例として3社が取上げられており、それぞれ率直で透明性の高い組織文化をつくり上げていた。それと同時に、「なぜ自社がそのような組織になるべきか」という課題と目的意識を明確にしていた。組織をDDOに変えるには、本書を読む限り長期的に取り組む必要があり、おそらく一筋縄ではいかない。そのためにもまずは、自社がDDOを目指すべきなのかを、突き詰めて考えることが第一歩かもしれない。「人が仕事で燃え尽き状態に陥る最大の原因は、仕事の負担が重すぎることではない。その要因とは、成長を感じられずに長く働き続けることだ。」と本書では述べられていた。成長が若い人だけの専売特許ではないことが分かったいま、企業が経営戦略に「成長を続けられる組織文化」を組みこむ必要性は、これから一層高まるのかもしれない。play(ストアによっては販売開始のタイミングが異なるためお取り扱いがない場合もございます。「後で読む」から削除するしおりを挟むしおりを挟む位置をクリックしてください。クリックしてください。この記事は以前に読み進めています。前回読み進めたページまで移動しますか?移動する移動しない。