2017/01/25「気づいたら、今後を託せるリーダーがいない!」この記事をお読みの方にも、そんな悩みをもつリーダーがいるかも知れません。「中間世代が転職していない」など理由を並べても、解決までに数年かかるのがヒトの問題の常。「サブリーダーを育てる」という手があります。役職名は別にしても、欧米ではポピュラーな手法です。■後継の人材をサブリーダーにサブリーダーとは言葉の通り、現リーダーを補佐し、万一時に代理を務める役割です。社内で「○○補佐」や「△△代理」という役職があっても、これらはリーダー人材の育成が目的であり、意味合いが異なります。いえ混乱を招きかねないので、役職名を変更した方がベターです。ここで何より大切なのは、サブリーダーを任せる当人に「あなたは次のリーダーであり、学んでもらうことがある」と伝えることです。現リーダーの能力と比べれば、サブリーダーを任せるには荷が重い、どうしても決められないと思うかも知れません。そのためにサブリーダーは、複数人を立てます。それぞれが現リーダ-の業務を分割して担うようにして、各業務の専門性を高めるのです。専門リーダー同士が団結して対処することができるというメリットも生じます。間違えてはいけないのが、全員をリーダーに育てるとは思わないこと。今後を託せるリーダーを育成できる期間は限られていることを認識し、輩出に集中するべきです。他のメンバーの人材育成とは切り離して考え、それぞれを進行させることになります。■欧米はエリート候補生を選抜し育成サブリーダーの選び方については、成果を出せる、必要能力が高いなどの点から判断するようにします。極端に人望がない、人間性に問題があるという部下も除外しておいた方が無難です。任命後は、業務を遂行させる中で、得意分野を伸ばせるように配慮します。仕事を分け与えるというよりは、役割を決めて取り組ませるのです。これによりサブリーダーには責任感や使命感が芽生え、専門性という自信をつけながら、得意分野を自ら深め、幅を広げていくのです。ここで学ぶべきは、マネジメントとリーダーシップです。マネジメントは日本企業の多くが得意とする「組織を守り、その中でヒト・モノ・カネの各資源を揃えて目標を達成する」というものです。一方でリーダーシップは「目標やビジョンの先にあるものを明示した上で、部下の能力を最大限に引き出し、組織を改革しながら目標を達成する」ものです。将来を見据えて目標・ビジョンを考え抜く点もリーダーシップの特徴といえるでしょう。これらの教えを単に聞くだけでなく、現リーダーの下で実践させながら、リーダーとしての素養を身につけていくことが理想です。時間を費やす部分はここになるでしょう。■徹してリーダー学を習得し、トップ人材に旧来の日本企業には、社内の各部署でさまざまな経験をさせて、リーダーに据えるという慣習がありました。これは現場の苦労を知り、信頼関係を築くためには重要な会社もあると思いますが、これだけでは不充分です。経営の舵取りを行うトップリーダーは、リーダーとしての素養を専門的に習得する機会がなければならないのです。それがサブリーダー期間に学ぶべき事柄です。複数人いるサブリーダーからは、当然ながら今後を託せるトップリーダーを輩出することになります。それだけではありません。他のサブリーダーは、トップリーダーのライバルであるとともに、ともに汗を流した戦友。新たなトップリーダーのもとでそれぞれが専門性を発揮することができれば、さらなる会社の発展も期待できるでしょう。そこまで着手ができないにしても、現リーダーは自分の周りでできることから、少しずつ取り組んでいくことが将来に役立つことでしょう。関連記事あなたはなぜ、変われないのか?ここ数年「世の中が大きく変革」する出来事が立て続けに起こりました。無料EBOOK注目ニュース電気加熱式たばこも規制対象!?ご応募有難うございました。