「IPOしたのに、これほど採用が楽にならないとは思わなかった」という嘆きは、中途採用市場においてよく聞きます。「上場企業だから、転職先としていいかも」と思うような人は、結局はベンチャーにフィットしないタイプの人たちであることが多いです。成長ステージが後になってくればくるほど、リスクを必要以上に気にする人たちが寄ってくるようになって、いかにその中から「面白くない人」「フレキシブルでない人」をはじいていって、本当に一緒につくっていける人を選ぶかというような難しさが出てきます。結局は、欲しい人がなかなか採れない。そこは一筋縄ではいかないという感じがします。一つ、私たちに相談があるケースは、例えば、CxOのリプレースといった話ですね。表に出して募集できないんですから。「CTO候補募集」とかいって公募すると、現CTOが「おいおい、俺がいるじゃないか」というような話になってしまいます。ベンチャーでは「役職インフレ」を見ることが多いですが、これは非常に危険だと思います。創業まもない段階で、「ままごと」が始まってしまうケースです。「わたしCEO、あなたCFO、きみCTO」と、まず集まってきた人に肩書を配ってしまうパターンです。最初は、「おお、俺はCTOか」といった感じでワイワイ始まるのですが、プロダクトやビジネスがうまくいきはじめると、「世の中にはもっとCTOにふさわしい人がいるじゃないか」という話になってきます。調達のラウンドが進んでVCとの付き合いが深くなると、「彼はあまりファイナンスを分かっていませんね。IPOまでは難しいんじゃないでしょうか。」というような話が、CEOになされます。「でも彼はずっとやってきたCFOだし、、」というような話でつまずいて、そんなに早く肩書をバンバン配るんじゃなかった、というような話が、やはりあります。それは多分うまくいった場合に問題になりますよね。いう風に対処するのですか。これが結構こじらせているケースもあって、仕方ないので、「本当はあなたのほうが現CFOより実力は上なのですが、まずは管理本部長ということで入社してもらいまして、、」といった話になります。実際に働き始めたら、どちらのほうが上かは分かってきます。そこをきちんと代えられるCEOと、そうではないCEOがやはりいます。降格人事はやりにくいですよね。別に元CFOの人が失敗した訳ではないですよね。器が少し違っただけですから。経験が少し違った、年齢が若かった等そういうことですよね。柴田さんの話は非常に本質的です。「僕以外がCEOをやったほうがよければ、それでいいよね。東大出て楽天執行役員という僕のバックグラウンドは日本では強いけれども、シリコンバレーで”ラクテン”とか、”トーキョーユニバーシティ”といっても伝わらないよね。