2019.09.04最終更新こんにちは。企業向けに新卒採用のコンサルティング、大学生向けにキャリアデザインの講師をしている社会保険労務士の原田です。先日9月20日に経団連より発表されたとおり、2018年新卒は前年同様に、「2018年3月に就職ナビ解禁」、「2018年6月に選考解禁」というスケジュールになりました。年内の時期、新たに新卒採用活動の見直しをされる方(会社)も多いのではないでしょうか。そんな中、複数の採用担当者と話をしていると、「もったいないなぁ」と感じることが少なくありません。皆さんに同じような内容をお話しさせていただくのですが、採用を担当される方が意外と注力されていない「見直すべきポイント」について、3回に分けてお送りしてまいります。初回の今日のテーマは「採用計画の見直し方」です。それでは参りましょう。テーマの中心として社内で議論をされている企業が多いですよね。そこで、「特に会社としての方針は変わってないから、求める人物像(採用ターゲット像)は変更しなくていいでしょう・・・」と思いがちですが、果たして本当にそうなのでしょうか。動向など)内部環境に変化はないか?(自社の中長期的な方針や戦略の変更など)そもそも、入社後に活躍をしている人材は採用ターゲットイメージにどの程度合致しているのか?相違点があるとしたらどのような点か?このあたりは再度見直していただきたいポイントです。業界にもよりますが、テクノロジーの変化、情報伝達の速さが格段に上がった今、多くの企業は激しい変化にさらされています。そのような中、「なぜ(自社の置かれている環境、方針)」「誰を(活躍している人材とは?)」がズレてしまうと、プロフェッショナルとして、中長期的な会社の成長イメージを描き、それを実現してくれる“未来のスター”を発掘しきれず、目の前の採用目標数値は達成できても、会社の目標達成が遠くなる可能性があります。選考(特に面接選考)に関わる社員全員が、同じ条件を頭に入れておかないと、本来通すべき学生を途中で脱落させてしまう可能性もあります。「誰を?」というターゲットについては、「学歴」「地頭の良さ」「コミュニケーション能力の高さ」など一般的に良しとされている条件が揃っている場合でも、方針や社風に合わず能力を発揮しきれないこともあります。「なぜ」を理解し、「誰を」については、誰が見ても理解できるように、具体的なイメージや共通言語を作成する必要があります。最後にそもそも採用は「企業が戦略を実現するための施策」のひとつです。「採用活動の細かい戦略」についての議論をする前に、まずは立ち止まって考えてみてはいかがでしょうか。第1回のテーマはここまでです。当たり前のように感じるかもしれませんが、毎年採用に関する数字を振り返るだけでなく、戦略も振り返り、「なぜ?」「誰を?」についても、毎年アップデートされることをお勧めいたします。第2回は「選考途中で学生の動機をどう高めていくのか」、第3回は「一般的に優秀な人材と、自社に合う人材の違いは何か?」についてお送りいたします。原田圭1980年生まれ。組織人事コンサルティング会社に入社。コンサルタントとして従事。2016年4月)」がある。