ジョブ・ディスクリプション職務記述書。企業において、あるポジションに関する職務内容を詳細に記した文書のことを言います。日本企業ではあまり聞きなれない言葉かもしれませんが、アメリカ企業の多くは、ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)がなければ各人の仕事が成立しません。各ポジションに応じて作成されるジョブ・ディスクリプションにはさまざまな内容が記載されます。このように非常に細かく職務内容を明記する必要があるのでしょうか。目的は、そのポジションを担当する社員の職務内容を明確にするためです。ジョブ・ディスクリプションを作成することにより、各自の責任や遂行すべき仕事、期待される成果など、「会社全体に対する貢献度」がわかります。昇進や異動によって新たなポジションを与えられた場合でも、戸惑うことなく自分の役割を理解できるというわけです。企業が採用活動をする際にも有効に活用できます。アメリカ企業では、各ポジション毎に応じた人材採用を行うので、求職者は企業があらかじめ明示したジョブ・ディスクリプションの内容を理解して応募してきます。企業が求める人材像と候補者とのマッチングが高い確率で実現できるため、より優秀な人材の採用が可能になります。社員の評価にも用いられます。職務に対して期待されていた成果と実際の結果を比較検討できるので、職務の対価を査定できるほか、今後必要とされるトレーニングについても的確に明示することができます。昇進や解雇の人事決定を行う際にも、客観的に判断する基準となるため、訴訟などの法的なリスクも軽減されます。(ポスト)や役割の重さ、責任の度合い、企業への貢献度などに応じて決められる賃金のことです。流れを背景に、管理職層を中心に浸透してきました。「プロセス評価」とは、人事考課の手法のひとつ。仕事の遂行度や目標達成度など、課された業務の成果のみを評価要素として見る業績評価に対して、成果に至るまでの“過程”(プロセス)に着目し、そこにどのような価値が存在したかという視点から判断するのがプロセス評価の考え方です。新人社員の方が賃金が高い、というのはよく聞く話です。等級制度とは「等級制度」とは、従業員をその能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度だ。多くの日本企業が、ジョブ・ローテーションによる人材の長期育成を行っています。それによって「専門性」のないキャリアになってしまい、転職しづらくなってしまうケースもあるようで――。2018/11/02掲載人材採用“ウラ”“オモテ”関連するQ&A職務権限規程の必要性について今回、資格及び職務基準を規程を設けようと考えています。内容は各資格及び職務に期待する行動・職務です。資格については資格規程があり、そのガイドラインという意味での資格基準となりますが、職務について職務を定めた規程はありません。職務といってもラインの部長・課長など一般的なもので、敢えて規程に含...職務権限の規定は労基に届け出る必要がありますかお世話になります。当社では、職務権限の関する規定を職務権限規程として本来の就業規則とは別個に制定しています。周辺規定も労基への届出が必要になるとは思いますが、この職務権限規程は労基への届出が必要となるのでしょうか。今回1ヶ月の試用期間として採用していた方を、7月20日をもって解雇することに致しました。必要であればその内容を教えて下さい。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。