採用の場面で重宝される「性格検査」とは人材採用の場面において「適性検査」はほぼすべてといっていいほどの企業が行っている重要なプロセスです。実施している企業は94.9%という結果からもそれは明らかです。-適性検査の中でも「性格検査」と「能力検査」は、非常に多くの企業で用いられています。「能力検査」は、図形や言語問題などで個人の基本的かつある程度後からの習得可能な能力を確認するための検査です。「性格検査」は、その人が持つ性質や気質など、後々教育や育成などが難しい部分をはかるものです。「性格検査」は、元々心理学分野において「正確に個人間の違いを明示化し分類する」ことを目的として研究されたものがベースとなっています。3種類に分類・確立されています。今回は、性格検査における種類とそれぞれの違いなどについてご説明します。「はい」「いいえ」などで答えられる質問項目に対して回答することで、性格・価値観を分析する方法です。学力試験のように一斉に実施することが可能ですが、意図的に回答を変えることができるため、嘘・偽りに弱い特徴もあります。適性検査の嘘について、人事担当者に知っておいてほしいこと人事担当者なら、性格診断や面接において嘘をつかれる不安は誰しもが一度は悩まされたことがあるもの。人事担当者として「嘘をつく」行動を理解し、うまく付き合うことでより選考は強固なものとなります。学術的研究も踏まえて解説いたします。mitsucari.com質問紙法は、比較的短時間で実施できる検査です。質問項目が増えるほど精度は向上しますが、その分必要な時間も増加していきます。ミツカリでは、72問10分と、厳選した質問内容によって受検負担と精度の両方を保証しています。集団実施が可能であるため、新卒などの一括採用などでよく用いられています。受検者自身も気がついていない、深層心理の分析には向いていません。受検者自身が自らの思考に従って回答するためです。質問紙法は、回答に対しての分析方法が確立されているため、どのような人であっても分析結果を算出することができます。心理学研究者でない人でも、気軽に性格検査が活用できます。投影法とは、精神分析の研究で用いられる手法で、ある刺激に対してどのような反応をするか、行動に投影された無意識の性格や価値観を分析する方法です。中でも「ロールシャッハテスト」は有名で、紙の上に描かれたインクの染みが何に見えるか、といった質問などがあります。投影法は、受検者の反応を把握する必要があるため、受検時間は比較的長めです。受検時間だけでなく、様々な無意識の反応を確認しなければならないため、精神的な負担もかかります。受検者の反応を見逃さないためにも、個別での実施が多数を占めています。仮に見落としてしまう、見落としていなくても検査を行っている人が違う反応であると捉えてしまうなど信頼性・妥当性が他の検査よりも低いことが挙げられます。受検者自身の無意識である反応を見るため、深層心理の分析に向いています。投影法は、どのような反応をしたのか、その反応はなぜ起こったのか、程度はどれぐらいかなどから分析しなければならないため、実施するには専門家程度の知識が必要です。作業(検査)法とは、一定の作業を実施し続けてもらうことで、その結果から性格や価値観を分析する方法です。「内田クレペリンテスト」では、足し算や引き算といった単純作業を長時間実行してもらうことで、作業過程で現れてくる行動様式や傾向などから性格を分析する方法です。作業法は、一定の単純作業を行うため、受検時間は短めです。集団での一括受検も可能です。作業法では、作業の過程や結果で分析を行うため、嘘や偽りは生まれにくい結果となります。限られた作業での分析のみとなるため、性格や価値観のすべてを分析することが難しく、一部の性格や価値観の分析に特化した性格検査となります。そのため、深層心理の分析には向いていません。作業の過程にどのような意味合いがあるのか、結果をどう考えればよいのかについては、専門家ほどではないものの、ある程度の知識が必要となります。特徴と手法の違いは次の通りです。検査特性の違いを理解して、活用しよう!性格検査は、主に3種類の手法があり、それぞれの検査で深層心理が分析できるかどうかや、結果の信頼性があるかなどが異なります。採用適性検査でよく用いられるのは,所要時間も短く、検査者の熟練度も不要である「質問紙法」ですが、この方法を必ず活用しないといけないわけではありません。自社が適性検査にかけることができる物理的な時間やコスト、求めるレベル、信頼性などを多角的に比較検討して、適した性格検査を選ぶことをおすすめします。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。現在、多くの企業で適性検査が使用されています。抽象的な概念を測定することを前提として作られています。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」と言った言葉が使われます。性格と価値観は抽象的な概念で、目に見えないものであるため、混同して認識されやすいですが、厳密な定義としては異なる概念です。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」などがあります。ともに抽象的であり、混同して認識されがちな概念でありますが、厳密には異なる概念です。ビッグ・ファイブ理論とは、人の性格は5つの要素の組み合わせからなることを説明した理論で、近代心理学研究では主要な理論となっています。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。組織が拡大している企業や人材の流動が激しい組織で「そろそろ採用基準についての認識を統一させた方がいいのかも」と思っている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。ミツカリ公式ブログでは、カルチャーフィットの重要さについて、いくつか記事を書いてきました。「面接工数が増えてきて、一人一人に割けられる時間が限られてしまう。「面接官の好みや主観が強く影響してしまう為、正確な採用ができていないかもしれない。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。