事務所概要お問合せお役立ち情報トップページお役立ち情報人事労務等に関するQ&Aのコーナー採用に関するQ&A採用に関するQ&A有期契約労働者を採用する場合の注意点は?当社はこの度、1年間の期間の定めのある労働契約にて従業員を採用することになりました。採用にあたり、何か注意点はありますか?有期労働契約の締結にあたっては、会社は有期契約労働者に対し、次の事項を明示する必要があります。上記については、トラブル防止の為、必ず書面にて明示をしましょう。その他の主な注意点は下記の通りです。1.契約期間の上限について(労働基準法第14条)→60歳以上の労働者や高度な専門的知識等を必要とする業務に就く場合等の一定の場合(※)を除き、3年です。(※)一定の場合は、5年が上限となります。2.無期転換ルールについて(労働契約法第18条:平成25年4月1日施行)→有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるというルールです。この通算5年のカウントは、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となります。無期転換ルールへの対応は、労働者の無期転換後の役割や労働条件などを検討し、就業規則等を整備する必要があります。無期転換=正社員に転換、という形には限定されません。よって、無期転換後は、有期労働契約時と同じ労働条件だが、契約期間が無期になる(無期契約社員)、といった形を想定する場合は、従来の「正社員」と無期契約社員の異同を明確にしておかないと、トラブルが発生するおそれがあります。制度整備にあたっては、一定の時間を要するため、早めに準備を進めましょう。更新をする場合については、適切に更新手続きを行いましょう。契約内容を書面で取り交わしていない場合、特に労働契約の終了時、労働者とトラブルになるリスクが非常に高まります。4.雇止め予告について→有期労働契約が3回以上更新されている場合、または1年を超えて継続雇用されている労働者について、契約の更新をしない場合(「契約の更新をしない」と明示していた場合を除く)は、少なくとも期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。事情により、雇止めが必要となった場合等は、労働者との話し合いの場を早めに設け、丁寧に対応し、トラブルに発展しないよう十分ご留意ください。雇止めに関してトラブルに発展し、最終的に裁判で雇止めの有効性について争われた場合、以下の判断要素を基準に、雇止めの有効性が判断されす。)・他の労働者の更新状況(過去に同様の地位にあった労働者の雇止めの有無等)上記を勘案し、雇止めをすることに、客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合、雇止めは認められないこととなりますので、ご注意ください。顧問契約は、企業規模および社内体制等に応じ、様々なニーズに応えられるよう、複数のプランを用意しています。労務のプロならではの視点から、迅速・誠実に、かつご相談の本質を捉えた的確なアドバイスを行います。お問合せフォームはこちらへサービスの流れはこちらお問合せはこちらお電話でのお問合せはこちら047-404-3108フォームでのお問合せは24時間受け付けております。お気軽にご連絡ください。さんには丁寧に対応していただき、安心してサービスを利用できました。Yさまこのたびは、たいへんお世話になりました。さんをお勧めしたいです。フォームからのお問合せは24時間受付しております。事務所概要お問合せログイン(あきばれホームページ)。