売り手市場が加速して人材確保が難しくなる中、早期離職してしまわないように人柄を面接で見極める重要性が高まっています。職場の人間関係を理由とした離職は多く、新入社員はもちろん既存社員にも悪影響を及ぼさないようにしなければなりません。面接の限られた時間の中で、応募者の人柄を見極めるために必要なことを3点に絞って説明します。求職者は、面接官が若手や新人であろうと、会社の顔として入社後のイメージをわかせます。実際に、面接官の人柄や印象が悪くて入社したくないと思う求職者は非常に多く、面接官の対応が入社意欲に強い影響を与えています。新人や若手面接官であれば、求職者を見極めることに注力しすぎて、面接官のあるべき姿を忘れてしまいがちです。新人や若手面接官が見落としがち、忘れがちな面接官の心得を5つ紹介します。面接手法コンピテンシーを評価項目としたコンピテンシー面接が、企業での採用選考の場はもちろんのこと、公務員試験や中学受験などでも使われています。コンピテンシー面接では、応募者のスキルや能力である行動特性を客観的に見抜くことができる手法です。コンピテンシー面接の概要やメリットとデメリット、活用のポイントについて説明します。面接手法グーグルの採用面接でも使用されていた「ケース面接」は外資系金融やコンサルティングファームを中心に使われている手法です。ケース面接の元と言われているフェルミ推定との違いや、ケース面接のお題例、応募者の評価項目などについてご紹介しながら、今後自社の採用選考に導入すべきかの視点について、説明致します。提出を求める際に、言い方に気をつけなければ意図せずに「オワハラ(就職活動終われハラスメント)」になってしまう可能性があります。売り手市場で優秀な人材に入社してもらいたい、採用予定人数を充足したい思いが行き過ぎてしまうとオワハラになってしまう可能性があります。内定承諾書の提出は、将来一緒に働いてもらう仲間になるという認識のもとでお願いをする必要があります。今回は内定承諾書の提出や内定者フォローがオワハラにならないための、適切な内定者フォローの内容について説明します。新卒採用における企業の大きな悩みの一つに「内定辞退」があります。多大な時間と労力をかけて採用した人材の、入社前の辞退を防いでいくか。その防止策を検討している方に向けて、今回は「内定辞退」への対応策についてご紹介します。面接で「良い人材」かを見抜き、採用活動を成功させるためには、「良い人材」がどのような人材かを明確にし、主観に頼らない客観的な評価を行うことが重要です。良い人材・悪い人材の定義と、良い人材を見抜くための3つの手法について説明します。職場見学会とは、参加者である学生からも評価の高い、内定者フォローとしての施策です。職場見学会は企業にとっても内定者にとってもメリットの多い施策ですが、企業側には知っておかねばならない大きなリスクが2つあります。今回は内定者フォローとしての職場見学会の目的と内容、実施の際に企業が注意すべきポイントについてご説明します。社内イベントは、内定者に会社の雰囲気を知ってもらうための場として、非常に効果的な内定者フォローです。内定者フォローとして実施する社内イベントには、単に内定者に自社を知ってもらうだけでなく、様々な目的やメリットがあります。今回は社内イベントに内定者を招待する目的とメリット、招待する際に注意すべき点についてご説明します。内定者通信教育とは、入社前に知識やスキルの習得を望む学生からの需要が高い、内定者フォローとしての施策です。内定者通信教育は、時間や場所を選ばずに実施できる分、課題の量やスケジュールの管理には細心の注意が必要です。今回の記事では、内定者通信教育の目的と内容、実施した際の効果と注意点についてご説明します。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。