2017年7月号の特集は「生産性」これも気になるテーマなんだけど、やっぱり私はコチラです。アレクサンドラ・カレフここ1年以上にわたり、定期的に掲載してきたアンコンシャスバイアス関連記事の集大成のような内容。これを読まずしてダイバーシティを専門にしていますとは言えません(^_^;)1990年代末から2000年代初頭にかけて、金融業界を中心に複数の訴訟騒ぎがおき、企業はダイバーシティに一層配慮するようになった。(例:この15年間でメリルリンチが支払った訴訟総額は5億ドル近くに及ぶ)それによりダイバーシティ研修などの取組は拡充されたが、結局のところ平等化は進んでおらず、ダイバーシティの取組の大半はダイバーシティを高めていない。基本的には1960年代から使ってきた旧態依然としたアプローチで何度も何度も勝負に出ているだけなのだ。この手の手法は事態を改善させるどころか悪化させるコトの方が多い。強制的手法は偏見を根絶するどころかむしろ強化しかねない。人間は自らの自律性を主張するために、規則に反発することが多い。取り締まりをゆるめた方が、よい結果が出ることが分かった。・マネージャーが業務中に女性やマイノリティと接触する機会を増やすこと・社会的説明責任を醸成してマネージャーが公平な人間だと思われるように仕向けるコトの方が効果的。信念か行動のいずれかを変えることで不協和を「修正する」傾向がある。したがって、特定の見解を支持するようなやり方で行動するように人々に促すと、彼ら/彼女らの意見はその見解の方に近づくのだ。欧州戦線で実証された。見られたいという人間の欲求を刺激することで効果がある。CEOをトップとするダイバーシティ推進特別チームの設置は、社会的説明責任の醸成に役立つ。よって、社会的包摂(ソーシャルインクルージョン)を強化する。強制的に取組に参加させ、実践に移さなければ罰するというやり方では、人々を動機づけるコトは出来ないのだ。付与が不可欠Tweet広告を非表示にするコメントを書くもっと読む2017-05-30あなたは、傲慢なリーダーになっていないか?HBR2017.06号でもう一つ気になった記事を紹介します。小さいとはいえ、社員を雇い社長を名乗り、いくつかのNPOでは理事という経営の一旦を担う役割を持つ身としては、自戒を込めての(^_^;)、エグゼクティブサマリーです。なさ、公平さ、分かち合いなど、他者の利益を増進させる特性や行動によって権力を得る。自分に力があると感じたり特権的な立場を享受しはじめるとこうした資質は影を潜めるようになる。・人は自己の長所を土台にして出世するが、立場が上になるほど、タチの悪い行動を取るようになる。三人一組のメンバーから無作に一人を選びリーダー役に指名する。グループで文書を作成する作業を30分やってもらい、その後焼きたてのクッキーを一人一皿、そしてもう一皿1枚余分に出す。みんなが遠慮する中2枚目に最初に手を出すのは、必ずといって良いほど、リーダー役に指名された人だった。・調査研究で以下の点が明らかになっている裕福な人は、賄賂や脱税など非論理的な行為に手を染めることは許容されると答える確率が高かった。・MBAを保有しているCEOはそうでないCEOよりも、自分の報酬は増えるが会社の価値が下がる原因となる利己的な行動をとる可能制が高い・権力のパラドクスを避けるための自覚と行動とは1.自己認識を広げる権力を得ると、人は一種の躁状態になる。気分が高揚し、エネルギーにあふれ、報酬を渇望し、自分は全能であり、リスクを取っても平気である、と。向こう見ず、無礼、非論理的な行動につながるこのような考えや感情と向き合うだけで前頭葉のある分野が動き出して、最悪の衝動を抑制しようとする。自己認識は、日々マインドフルネスを実践することで身につけられる。静かな場所で深呼吸をする、自分の身体感覚、周囲の音に集中する。自分の立ち居振る舞いをよく考えるコトも重要。あるケーブルテレビ局の脚本チームは偉い順に昼食のサンドイッチを配る。米軍食堂では逆、部下から先に配る。自分の部隊への敬意を表すために2.共感、感謝、寛大さを実践で示す米上院本会議で共感を示す表情や声の調子でスピーチを行った議員は、傲慢で威嚇的な態度で話した人よりも可決された法案が多かった。ささやかな形で感謝を伝えることもポジティブな結果を生み出す。グループのメンバーと「シェア」する人は、尊敬を集めて影響力を持つのに値し、リーダーにふさわしいと見られる。10:27あなたは、傲慢なリーダーになっていないか?Tweet広告を非表示にするコメントを書くもっと読む2017-05-22ネットの差別をなくすための二つの原則ここ2年ほど、HBRではアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)に関連する記事をよく見かける。格差の奥底に、無意識の偏見や差別の構造が潜んでいることに改めてアンテナを立て、排除する仕組みを作ることが求められています。マイケル・ルカの記事より(ハーバードビジネスレビュー2017年6月号P16-P26)eコマースの台頭により、インターネットは差別を終わらせるどころか、差別の発生源になっていることが明らかになった。不利な立場の人々は、ネット上で自分の素性が明らかにされてしまうため、オフラインの世界で長年立ち向かってきたのと同じ困難に多数直面している。差別をしたい人は、一度も顔をあわせたことのない相手を差別の被害者にすることも可能だ。短期宿泊用のマーケットプレイスAirbnbは、オンライン市場で差別が台頭している。黒人らしい名前は白人らしい名前に比べリクエストを承認されるケースが16%少なかった。黒人らしい名前のリクエストを断ったホストの大半は過去に一度も黒人に貸していない。(*Airbnbは、この調査結果や批判の高まりを受け、差別を減らす改善策を講じた)アルゴリズムが生み出す差別は、人間なら避けたであろう形で起きている。グーグル広告で人種がどのような役割を果たしているか調査したコンピュータサイエンス教授ラターニャ・スウィーニーの調査では、アフリカ系米国人によくある名前(例:デショーン)と白人によくある名前(例:ジョフリー)を検索し、その検索画面に表示された広告を記録した。その結果、黒人らいし名前を検索した方が、過去にあったかもしれない(自分の)逮捕歴を調べるよう勧める広告が多く表示された。これは、アルゴリズムが、ディショーンを検索する方がより逮捕に関わる広告をクリックする(したがってグーグルに収益をもたらす)可能性が高いと判断した結果である。オンライン市場の設計に際して差別防止の指針となる原則は次の2つ。・自社プラットフォームにおける人種・性別グループごとの首尾をはかるための尺度の設置2.実験的な思考様式を維持する差別の増減に影響を与えそうな選択肢を他の介入手段とあわせて試してみるには、無作為比較実験を実施するとよい。<設計の判断基準>・情報を出し過ぎていないかプラットフォーム側にできる最も簡単で最も効果のある見直しは、人種や性別など慎重に取り扱う必要があるかもしれない個人情報を商談合意に至るまで表に出さないことだ。いえ「正しい行いがよい結果を生む」という理念が通用するケースも多数ある。・1960年代中頃の米国五大交響楽団(ボストン・フィラディルフィア、シカゴ、ニューヨーク、クリーブランド)にしめる女性楽団員の割合は10%未満だった。・1970年代から80年代にかけて、スクリーンなどの遮蔽物の向こう側で演奏させた。この取り組みは女性音楽家の成功率を160%に増やした。プロフィールid:qualiadiversity組織開発・ダイバーシティ・ワークライフバランス・女性活躍推進を中心に人と組織の新しい関係を創造するためのヒントや情報を発信しています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。