働き方改革関連(法改正)今回のブログは働き方改革の一つ、「年次有給休暇(有給)の時季指定義務」についてご説明いたします。となり懲役・罰金の対象にもなりますのでご注意ください。そもそも労働基準法における有給休暇とは?年次有給休暇は法律で定められた労働者の権利です。働き方に関係なく付与されるものであり、正社員だけではなく、パート・アルバイト等労働日数の少ない人でも労働日数に応じて比例的に付与されるものです。条件としては、雇った日から「6ヶ月間継続勤務」し、出勤率「8割以上」の従業員に対して「10日」の年次有給休暇を与えなければなりません。対象となります≪注意点≫パートやアルバイトの方で年10日未満の付与の場合は対象外です。2019年4月1日以降に付与された有給が対象です。企業によって消化の順序は様々です。法令で定められているわけではありません。時季指定についても、前期付与(繰越分)から消化するのか、今期付与(当年度から)から消化するのか、により異なりますが...、このあたり非常に複雑なルールとなりますのでこちらのブログでは省略いたします。(実務としては管理が大変です...。ご不明な点は直接お問い合わせください)お問い合わせはこちら3)会社側からの時季指定は必ず必要なのか?・従業員が自ら5日以上取得している場合は指定する必要はありません。・「従業員自らの取得4日+計画的付与1日」など、自主的に取得した有給休暇と会社の計画付与の日数が合計で既に5日に達する場合はそれ以上の時季指定をする必要はありません。・有給休暇の計画的付与で既に5日以上付与がある場合はそれ以上の時季指定をする必要はありません。年次有給休暇の計画的付与これまでは、有給休暇を使うかどうかは社員自身が判断し、極端な表現をすると、仮に1日も有給を使わなかったとしても労働基準法の違反にはなりませんでしたが、2019年4月以降は最低5日、会社として従業員に休暇を取らせないと労働基準法違反になってしまいます。言え、会社の繁忙期に、数人まとめて「年次有給休暇を取りたい」と休暇申請が出されてしまったら・・・業務に大きな支障が出てしまうことも懸念されます。なる前に、今後は「従業員から休暇の申し出を待つ」のではなく、会社側としては「計画的に有給休暇を付与させる」といった仕組み作りをが重要になります。「誰かが休んでもフォローし合える体制」などの職場環境を前向きに整えることで、個人のモチベーションアップ、組織力の向上、離職率の減少、採用力UP...など、会社全体の生産性の向上に繋がる期待が持たれます。新年のご挨拶Contactご依頼やご質問、不明点などこちらのコンタクトフォームよりお気軽にお問合わせください。沿革アクセスServiceCaseFAQDownloadRecruitContact。