いしながら子育てする。エリアマネージャーとして、述べ1万人以上の家族介護相談や、介護職の様々な相談を受ける。2006年認知症高齢者グループホームを立ち上げる。開所当初離職率84%から、4%に激減させ、人材不足の波に押しつぶされぬよう現在も奮闘中。みなさん、こんにちわ〜ケアびと育成コンサルタントのひらのまゆみです。前回、離職に悩む介護職が持つネガティブな3Kな感情や、ボジティブな3Kな感情を元に、「意識変容」するヒントについて書きました。今回は、経験学習という概念を知ることで、この状態から脱却できる鍵がきっと見つかります。こんなこと、介護現場で起きていませんかなかなか、教えても覚えてくれない何度も、同じ失敗を繰り返している覚えるまでに、時間がかかる指示を待って、自ら動けないなどの状態は、悩ましい課題です。介護人材不足の中、新人教育やOJTにおいて、指導者や、熟達者が教える場面でのジレンマやストレスを感じることがあります。職員の育成に悩む指導者や管理者の方は、一読ください。場面で、育てやすい新人、育てにくい新人、あるいは育つスタッフと育たないスタッフがいます。Dewey)wikipediaです。デューイは、学習者が環境に積極的に働きかけることで、学習者と環境の間の相互作用が経験となり、一つの経験が次なる経験につながるという経験の連続性の重要性を提唱しました。デューイの唱えた学習における経験の重要性は、企業内教育においても取り込まれ、「経験学習」と呼ばれる分野・領域を形成します。進める際の中心的な理論になっています。Kolb)による「経験学習モデル」です。とネガティブな経験学習ボジティブな経験学習は、同じ失敗を繰り返しません。ネガティブな経験学習は.何度も同じ失敗を繰り返します、落ち込み、自分を責めたり、他人のせいにしたりすることがあります。具体的なこととしてこんなことがあります。ポジティブな経験学習パターン失敗から学んでいるヒヤリハットを予見でき、事故を回避する力がある全体や周りの状況をよく見ている本質ついた発言ができる改善アイデアを提案できる冷静に、判断できる粘り強く目標に向かうネガティブな経験学習パターン何度も同じ失敗を繰り返しているうまくいったことを、次に活かしきれない言い訳や、愚痴が多い過去の失敗をいつまでも気にしている感情的な言動をしがちであるすぐに諦め、継続できないネガティブな経験学習のパターンに傾くことや、抜け出せないでいるとしたら、経験学習モデルのサイクルを、行うことで、ポジティブな経験学習パターンにサイクルすることを行動を意識したいです。介護職育成のための経験学習モデルコルブのモデルは、1経験→2省察(振り返り)→3概念化→4実践という4つのサイクル・ステージで構成され、人はこれらを循環しながら学習していく。学習とは知識を受動的に覚える事とその応用して、経験から持論、「マイセオリー」を作り出すことです。体系化・汎用化された知識を受動的に習い覚える知識付与型の学習やトレーニングと区別し、「経験学習モデル理論」として提唱しています。人は何から学び成長するのか(70・20・10の法則)米国のリーダーシップ研究の調査機関であるロミンガー社の調査によれば、経営幹部としてリーダーシップをうまく発揮できるようになった人たちに「どのような出来事が役立ったか」について聞くと、“70%が経験、20%が薫陶、10%が研修”という結果があります。経験というのは「仕事」、薫陶というのは「上司の言葉」。これらに研修による「学びと気付き」を加えることで、実力・能力を今以上に持つことができます。Experienc例えば、介護現場で、新人がベッドから車椅子に、利用者の方を移乗介助することを学ぶ時ベッドに寝ている利用者の方の上体を起こし、次にベッドの端に座位の姿勢にさせ、ベッドサイドに角度をつけセッティングした車椅子に、利用者の力量に合わせ、抱きかかえる力加減を考慮して、お互いに負担なくベッドから車椅子に移乗介助をするといった介助場面で、たとえ介助手順書があり、業務マニュアルを読んだだけでは、新人スタッフはうまくできるようにはなりません。育成者や先輩熟達者の職員は、眼の前で手本となる動作をやってもらい、新人スタッフも何度もやってみます。新人スタッフは意識してみている所と、先輩熟達者は当たり前に出来てしまう動作は、注力するポイントが違っていることが多いです。その違いを、先輩熟達者は自分がどこに意識して行なっているのかを、「見える化」することが求められます。うまくいっている点を「この手の当てっている部分の力加減は良いが、重心をもっと低くして体重移動したほうがよい。」などと言ったような言葉にすることや、手本となる介助動作を繰り返し、繰り返し示すようにしないと、新人職員はうまくできません。育成者や先輩熟達者は、自身の全身を使った動作・眼の動き・口の動き・音声などで、実際のどこに、どのようにして行なっているのかをありかかにすることが大切です。observation経験を多様な観点から振り返ること。そのために必要な事は自分で自分に質問すること、振り返りを行うことです。私たちの脳は質問されると、それに答えようと働きます。質問には、自分の脳を活発に働かせる作用があります。「利用者の反応はどのような言葉を発して、表情はどうだったか?」などまた、多様な観点で、自分の行動を振り返ってみる。いつもと同じ視点、価値観で考えていたら、新しい「気づき」は生まれない。いつもと同じ考えに陥り、いつもと同じ行動を繰り返すといったことがあります。「成功したことのイメージは。振り返りやすい方法は?文字で書いて振り返るパソコンで打って振り返る絵や図に書いて、目に見える所に張り出す他人に話を聞いてもらいながら、振り返る静かな場所で、一人で振り返る自分の話した言葉や行動がより具体的に振り返りやすい自分のパターンを知って行なってみましょう。Conceptualization概念化とは、「本質的な要素を抽出すること」です。概念化することは、次の望ましい行動につながることや、応用し自分の未来記憶が作れることや、他の人が使えるようにするためのものです。皮膚の脆弱な利用者を入浴介助させたいと考えた時、具体的な手順や、必要物品等は、わかったとしても、その一つ一つの行為、介助は、ただ手順どおり、必要な環境が整えば誰しもできるといったら、そうでないと思います。体を清潔にする行為だけだはないのです。「湯に浸かり、リラッククスし、気持ちいいと感じてもらうためにはどうするのか」「皮膚が剥離してしまう心配はないか」「身体的な負担度やリスクはないか」など、再現性以外に、創造性や共感性を求められることが、多々あります。そのことが、抽象度をあげて、概念化することになります。それが、他者への適応や、マニュアル作りや、評価項目につながると思います。Experimentation新しい場面や、実際に試してみる持論(マイセオリー)を使う場面には「試行」の段階が必要です。本格導入は、その結果を踏まえて、100%でなくても使いながら、成長させていくことが大事です。排便コントロールを必要する利用者に、気持ちよく排泄してもらうとした時に、腹部マッサージを行うこと、水分を十分とっていただくこと、歩くなどの運動をした頂く、時には、緩下剤や下剤の使用を試みます。どの方法や意見が良いのか結論が出にくい時には、持論を他者に意見を述べた上で、他者の持論を確認した上で、すり合わせ、まずは行なってみることです。利用者の方の同意や反応をみておこなうことは、基本であるわけですが、パーソンセンタードケアの視点を踏まえ、チームで試行していくことです。この場合、期間や変更条件、観察ポイントなどのルールをあらかじめ、合意しておくことをお勧めいたします。介護職育成の省察的実践とは学び方は、人それぞれです。有効な学びや成長が生まれるとは限りません。部下が成長の実感を持つことはあまり期待できません。大切なのは、自分の行動や仕事の成果について、自分で考えて自ら振り返る機会をいかに与えるかということです。省察的考察(リフレクション)と言います。自分一人で行うのは難しく、先輩熟達者の仕事ぶりを観察しながら、結果やプロセスを評価し、フィードバックしてくれる第三者の協力が必要なります。「リフレクション」(reflection)とは日本語の「内省」の意味を持ちます。人材育成におけるリフレクションとは、個人が日々の業務や現場からいったん離れて自分の積んだ経験を「振り返る」ことを指します。起こった介護手技や仕事や業務の真意を探り、その経験における自分のあり方を見つめ直すことで、今後同じような状況に直面したときによりよく対処するための「智慧」を見出そうとする方法論です。良質な経験の機会を持つ。「予測し得ない結果をもたらす経験」のこと。それは例えば、従来のスキルが通じない状況に直面したりすることで得られると考えられます。した会に恵まれなくても、日常業務において、現在の能力の2割増しくらいの適度な難易度の課題にすすんで取り組んだり、懸命に手を伸ばせば届くような高さに成果の目標を設定したりすれば、成長につながる質のいい経験が期待できると思います。自問自答や対話をしながら、内省する。「なぜうまくいったのか」「なぜ失敗したのか」などを自らに深く問いかけることが求められます。このような省察のプロセスを、業務の傍らで行うことは容易ではありません。日常的な業務だけをこなす状態では、なかなか自分自身を客観的に振り返れません。指導者や管理者は、本人の成長をサポートする他者の存在が重要になります。1対1のコミュニケーションや面談をきめ細かく実施するなど、本人がメタな視点からの問いかけを受けられる環境を整備することが大切です。(Y:やったこと─W:わかったこと─T:つぎにやること)YWTとは、個人やチームの「経験」「学び」を重視して振り返りを行う手法の一つです。経験学習の能力が高いとても有効な手法です。仕事で経験を積もうとしない、起こった出来事を多様な視点で振り返ろうとしない、経験をほかでも応用できるように概念化しようとしない、新たな取り組みの際に試行・実践をしないなど、経験学習する能力が低い人だと効果が低くなりがちです。指導者や育成者は部下が経験できやすい場を意識的につくること。対話のなかで本人の振り返りを促進させる働きかけが必要です。YWTなどを活用しポジティブなフィードバックを実践することも良いでしょう。具体的な経験を主体的する。指導者や育成者は、質問や対話から、新人自身の課題であることであり、課題を解決したいのか、望ましい未来を手に入れたいのかの確認をした上で、経験の機会を与えましょう。具体的にかつ抽象的に自ら考えて、自ら動くことで、自身の結果を受け入れられるようになります。「気づき」が多くなるでしょう。お手本者の考えや行動を真似る自分の考えを照らし合わせましょう。自分の状況と同じ状態の時のお手本者を真似ましょう。個別具体的に解釈し発展させ探すと、お手本者の智慧を見つけることができます。Mintzberg)は、「すぐれた理論は、自分の経験を理解するのに役立つ」と述べています。お手本者からの智慧や理論を、自分に置き換えて考えてみよう。自分の言葉にしてみよう。マイルールや持論が生まれ、まずはうまくいく方法や感覚をつかみ、試してみることです。繰り返し、繰り返し経験学習のループそして振り返りながら進んでいく(省察的実践)の回転をさせることです。納得した行動になり、自ら実践することになります。まとめ何か仕事をする上で、課題にぶち当たり、うまく進まないと感じた時、頭がごっちゃごちゃして、どうして良いのかわからなかった時、知識が不足していて行動できない時など、自分に質問し、文章にしたり、図にしてみたりすることで新たな気づきがあったりします。他者と対話することで、学びや気づきがあったりします。それはつまり、自分自身を洗練させることであり、悩みや迷いを克服していく作業であるとも思います。「課題に向き合い本質を探る」という姿勢が大切だと思います。先輩熟達者やお手本からの学ぶことが、うまくいく成功への近道であります。自分のものにするためには、繰り返し、繰り返し行うこと、失敗経験を生かすことです。小さく失敗経験を積み重ねるとの「気づき」が生まれ、成功体験につながります。ここで重要なのは、小さい成功体験した自分を褒める、認めることです。できればご褒美を自分に与える経験が、さらに望ましい未来につながることと信じてやみません。それでは、最後まで購読くださいましてありがとうございます。いしながら子育てする。エリアマネージャーとして、述べ1万人以上の家族介護相談や、介護職の様々な相談を受ける。2006年認知症高齢者グループホームを立ち上げる。開所当初離職率84%から、4%に激減させ、人材不足の波に押しつぶされぬよう現在も奮闘中。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。