Office株式会社トライアンフは、フィールドサポート、カスタマーサポート等のITインフラ導入・保守を中心に全国展開作業を請け負うIT企業です。今日は対談形式で、人事の安藤君を紹介しようと思います。安藤:経営企画室人事の安藤です。日向:じゃ、初めに簡単に自己紹介してもらおうか。安藤:愛知県小牧市出身の24歳。前職はリフォーム会社の営業をしていました。結婚を機に退職して桑名に引っ越していたのですが、暫く学生時代にやっていたアミューズメントパークの警備のアルバイトに戻り、そこで教育担当をしておりまして、転職するなら人事職をやってみたいなと思い、パーソルキャリアの人材紹介を利用し、2018年の11月にトライアンフに入社しました。それまで、採用・教育関連は各エリアの統括には手伝ってもらっていたけど、基本的には私一人でやっていて、なかなか人事職って採れなくてね。一人で人事を見るのは限界って思っていたんだよね。安藤:採れなかった理由ってあるんですか?日向:今まで、採用は「フィールドエンジニア・カスタマーエンジニア募集!」って集めていたでしょ。既存の社員を配置転換して営業や人事にしようとしてきたのだけど悉く失敗してさ。エンジニアと必要な適性が違うんだよね。人事職で募集をかけ始めてからは、応募はそれなりに来た。人事がバラ色職種だと夢見ている子か、コテコテの人事職経験者のおじさまばかりきて、全然採れなかったんだよね。安藤:日向さんの人事採用基準ってどんなものだったんですか?日向:まず、人事経験者、特に大手出身の人は自分のやり方が固まっていて、うちのオリジナルのやり方やSNSを使った広報に絡めながらの選考方法、若い候補者の共感みたいなものが得づらいなと感じていた。一応会ってはいたのだけどピンと来なくて採れなかったし、人事がスマートな仕事だと思っている人にはそもそも無理だと思った。私自身、営業と人事、どちらが重たい仕事かと聞かれれば間違いなく人事。今みたいに採りづらい時期だと、新卒のキャリアセンターへの学校訪問は飛び込み営業並みに全否定されるし、思い入れの強い候補者にも断られる事も多い。していた人と突然連絡が取れなくなったり、現職者の悩みを聞いたり、退職者対応したり、人事は、人のドロドロしたところをたくさん見ることになるし、苦しい判断や対応も日常的にしなきゃいけない。安藤:面接のとき、社長の紹介や会社紹介に続いて、そのあたりの説明、すごく力が入っていたのを覚えています。僕を選んで戴けた理由もお伺いできますか?日向:媒体での採用をあきらめて有料紹介サービスを使おうとしたときに、人事経験者よりも営業経験者。できれば若手を希望したの。30人近く面談して、うちのビジョンやカルチャーを理解してくれる人であること。あと、うちって殆ど現場叩き上げで運用や現場作業を優先してる社員が管理職になっているでしょ。管理職たちと協調性高く、だけど人事として「負けない」でやっていけそうかどうか。当然ながら上司である私との相性。それから、決め手、というか、大前提でもあるのだけど、「トライアンフでやりたい」って強く思えているかどうか。有料紹介、当社の採用単価からすると考えられないほどコストがかかるからね。いろいろな要件の中で、適任者っぽい人は他にもいたのだけど、最終的には安藤君の来たいってアピールがパーソルのエージェントさん通して強烈に来たので、それが決め手になった。安藤:そうだったんですね。二次面談を本社でやった後、内定前なのに飲みに連れて行ってくれたじゃないですか。会社近くのイタリアン「SAEKI」に。これまでの僕のキャリアの事やトライアンフのこれまでの事、これからの人事戦略。飲みながら熱く話し合いました。いくつか選考は残っている会社があったのですが、未経験での人事職でこれだけ自分を必要としてくれている、社長自らが真剣に片腕として採ろうとしているって熱意を感じたので、エージェントさんから感触聞かれた際にも是非入社したいって猛アピールしました。提案した人もたくさん不採用になっていて狭き門だと聞いていましたので、採用して戴いたときは本当に嬉しかったです。日向:安藤君が人事として大切にしている事は何かな。安藤:「じっくり聞くことと話すこと」です。基本ですが、個人と会社の相互不信の種は、突き詰めて言うと、お互いにきちんと聞いていない。会社側は理解してもらえるように話せていないみたいな事に起因していると思います。未経験者が事前に説明請けていても、実感する前に聞いたことが理解できていなかったり、一応聞いてはいるけど理解してない事や受け入れがたい事を忘れてしまったりするのって、誰でも自分がその立場なら起こり得る極めて一般的な事だと思うんです。未経験者を採用するとき、入社研修をするとき、どのくらい理解してもらえているかを一つ一つ確認しながら、丁寧にお話しするようにしています。その場で聞き逃しても、理解できてなさそうでも、いざ必要な時にもう一度聞いてくれたら同じように丁寧にご説明しますし。採用面接も一時間は時間をかけるようにしています。選考のためではなく、丁寧に説明するとそのくらいの時間は必要なんですよね。日向:安藤君から見て、私の「人事」はどう感じた?安藤:日向さんは、採用における「選考」と「魅力付け」においては「魅力付け」を相当重視していますよね。面談者にお話しするとき場面でもご自身がフィールドエンジニアとして活躍してこられたので、この仕事の事が本当に好きなんだなって感じますし、質問も、選考のためというよりも、候補者に共感するリアクションを返してあげる事、それによって相手からも共感を得ることを大前提にしていますよね。スキルによる選考よりも「ビジョンマッチ」「カルチャーマッチ」を常に優先させているのが特徴的だと思います。候補者のキャリアについて重視している事「キャリアアンカー」を引き出した上で、常にうちの会社の考え方や文化、方向性になじんで貰えそうかなって事ばかり考えてますしね。それと、現状のスキルや職歴にはそれほど拘らないのに、適性検査の結果は相当重視しているなと感じました。これまでの応募者選考や活躍している社員、離職してしまった社員のデータから、数値で見て早期離職確立や活躍する可能性が高い人材は統計的にも割り出せますしね。それでも人物重視で、時に適性の結果を面接時に見せて一緒に話してしまうのとか、びっくりしました。育成や評価、運用に関しては、これからですね。僕も元々「育成」がやりたくて人事を志している事もございますので、もっと力を入れてやっていきたいです。課題点も挙がったから、もう少し安藤君から見た当社の課題を聞いてみようかな。安藤:まず、管理職層が薄いですね。管理職にいる社員が現場のたたき上げ出身なのはそういう社風の会社だとしても、しっかりした管理職研修もないままに職位についているので、管理職になりきれない。手持ちの実作業、実運用を次の人に引継ぎ、本来の職位の仕事へ取り組む体制にならない。自分の元居た仕事を引き継がせる二番手・三番手の候補に挙がる人の経験や素養の問題もありますね。中核に若手が多いのは、やる気のある若者にポジションを与えるという意味ではもちろんプラスですが、実際には経験の少なさが目立ったり、ポジションに相応しい能力をつけさせてあげられていないなと感じます。現在でも、お客様にも迷惑が掛かっているケースもありますしね。人はいきなり育たないからね。労働集約性の高い当社のビジネスモデルにおいて、急激な増収増益の背後には、管理職層の弱さってリスクがある。確かに中間層の薄さは大きな懸案だし、ここ数年の新卒採用で採った優秀層は、あっという間に中核業務担っているからね。安藤:中途採用に関しては、日向さんの理想を語った魅力付けと、実際の現場運用のギャップを感じたときに離職してしまう傾向が多いと思いました。背景はやっぱりケアすべき管理職層の薄さと、「教育は誰の仕事か」の定義や意識付けの問題だと思います。当社では暫く先任者が教育担当者だったし、もっと言えば中途採用者を採るペースもゆっくりだったので、エリアの統括が直々に現場でイロハを教える余裕があった。人員やエリアが拡大して、統括管理者が担当拠点回ったり、アサインの補助で現場に行けなくなったりしてから、案件の手配や運用を司るメインアサイナーが拠点長に昇格するような扱いになったけど、そこには教育が仕事だって意識が落とし込めていない。安藤:加えて、正社員雇用の採用基準から「転職回数」を外したので、転職に抵抗のない候補者が入社してくるようになりました。この売り手市場の中では仕方のない方針だと思いますが、当社における早期転職者の殆どは複数回の早期離職経験者です。彼らが既存の社員の大きな負担になっていて教育意欲を下げているのも間違いありません。新規社員ももちろん早くなじんで戴き定着してほしいのですが、既存社員のケアもしっかりしていきたいですね。日向:既存社員のケアも重要だよね。採用するのと同様に、どうしたら離職者を減らせるかも本当に重要なテーマだと思う。安藤:ジョブホッパーは別として、一番は未経験者が当社の業務で初めてフィールドエンジニアを仕事として行って実感したことと入社前の感覚とのミスマッチだと思います。土日祝・夜間に仕事が発生するサービス業だという事をしっかり理解していただく事です。休みは平日に振替るけど、求人票に勤務日平日で、土日休みって大体載せるので、ほかの職で土日に休んでいた人からすると、不安定だと感じるのだと思います。家族のご理解も不可欠ですよね。次に距離と経費感覚のミスマッチ。当社の社員のサービス範囲は「関東地方」とか「九州全域」とかなので広いですよね。移動距離も長いし出張もよくある。コスト意識も高いので、2時間程度まで特急使わずに移動するし、高速道路も使わない。お昼で終わる作業時であれば、車でもっと長い距離を下道で走って帰ることもあります。そのあたり、恵まれた大きな会社にいた人には耐えられないんでしょうね。それと、金額のミスマッチ。今年の4月から働き方改革で残業時間が削減となり労働市場に出てきた人たちは、残業アリの前職の待遇の感覚で転職活動をされています。本人は求人を見て同じ金額規模だと思いながら応募されても、総支給額として、自分の想定と何割も違うなんてこともあり得ます。すると独身の人であれば本人は何とか生活をリサイズできるのだけど、家族がいる場合にはそうもいかなくなってしまいます。いう方は結局は早期離職に繋がってしまいます。社内でも残業時間削減は総支給額の減少につながっていて、転職理由の一つになっていますね。フィールドエンジニア自体も、会社によって相当行っている業務でやっていることが違うしね。経験者の場合、自分のやっていたやり方と違う。離職理由になってしまう。サーバ構築とかソリューション手掛けてきたSEっぽいフィールドエンジニアだと顕著だと思う。オーバースペックともいえるし、これからのうちの会社には技術力の高い人は是非欲しい人材でもあるのだけど、自分から業務をある程度切り開けるほどの力がないとどうしても・・ね。それと介護系離職も多いよね。うちは40代以上の社員も積極的にとっているのだけど、親の介護を理由に離職になってしまうケースがポロポロある。安藤:会社ではどうしようもない離職者や、行政方針で今の当社では対応してあげられない離職者は、仕方ないとしても、採用時のミスマッチ系は企業努力である程度防げますし、カルチャーマッチのズレも会社や仲間が歩み寄ることで、帰属意識が高まって修正できると思います。始めの話に戻ってしまいますが、そのために大切なのは、「じっくり聞く事と話す事」です。採用時だけじゃなくて、入社後はなるべく丁寧に、以降もできるだけ継続してケアしていくことが大事だと思います。安藤君から見て、当社のやりがいとか魅力とかを教えてよ。耳を傾けてくれて、大きな権限を持たせてくれているこの会社の社風、本当にありがたいと思います。その分、責任の重みは感じますが、自分がどのような形で会社に貢献できるか、社員の皆さんの人生やキャリアを豊かにできるかを真剣に考え、全力を尽くしたいと思います。日向:安藤君自身が大変だったり、辛いなって思っている事はあるかな。IT知識もないまま、人事として採用面接するのは大変でした。応募者の方のほうが業界良くご存じだったりしますしね。現場経験を積んで、各オフィス回ったらなんとなく概ねの全体像がつかめました。インターン・研修、ようやくスケジュール感や一通りの経験ができたと思います。今後はブラッシュアップしていくのが楽しみですね。今、辛いなって思うことは、採用で母集団づくりに苦戦している所です。強いご要望を戴いている拠点には、お待たせしてしまって大変申し訳なく思っていますし、内定辞退者が出るたびに、また離職者が出るたびに、力不足を実感しております。トライアンフの社員の皆さんは、本当にあったかくていつも力を貰っています。皆さん一人一人の人生に寄り添って、会社に魅力を感じてもらい、より力を発揮してもらうことが僕ができる会社貢献だと思いますので、会社の戦略と個人のその人らしい力を調整し方向付けるこの仕事に全力を尽くしていきたいと思います。日向:安藤君がイメージする人事像。目指している人事の姿ってどんな感じ?安藤:そうですね。人事って大きく、1.人事管理を行う。2.従業員の声に耳を傾ける。3.企業風土の変革を行う。4.経営の戦略パートナーとなる。いう4分類に分けられますよね。1は社労士の寛子さんが完璧に遂行してくれますので、2が自分の今の中核業務だと思いますし、3は変革というよりも創造で、組織が大きくなればもっと確立した人事制度や評価制度は必須だと思います。プロフェッショナルの領域ですので、腰を据えて外部の意見も入れ、日向さんや経営層幹部層も巻き込んで取り組むべき課題だと思います。4こそが私の目指すべき人事像で、「組織」と「企業戦略」は切り離せません。経営と労働者に真正面から向き合い、事業戦略に沿って採算貢献できる人事に僕はなりたいと思います。日向:人事は経営の柱だからね。うちみたいなサービス業は人材が全てだもの。トライアンフで働けて良かったって皆に言ってもらえる会社にしたいね。今日はインタビューありがとうございました。安藤:ありがとうございました。当社のお仕事を支えて戴いている、登録スタッフについて書こうと思います。当社の仕事の中で、パソコンやPOSレジ、その他IT機器の「導入」や「入替」のボリュームは大きなシェアになっていて、一日の工数が安定しないこれらのお仕事は、社員対応だけではお客様の短納期ニーズにお応えする事ができません。その時に活躍戴いているのが登録スタッフの方々です。全国の個人パソコンサポート事業者様を中心に、現在のフリーランス・ダブルワークの波によって、多くの方のお力添えを戴いています。フィールドエンジニア・カスタマーエンジニアの仕事には、大きく、お客様の現地状況に合わせて技術力を駆使して対応するソリューション的な仕事と、お客様情シス及びにメーカー様SE等で仕様を固めて指示書遵守で対応する大規模展開的なお仕事に分けられるのですが、スタッフさんにお任せするのは、後者の大規模展開的な案件になります。最初は複数名の技術員にて入る案件やOJTが出来そうな現場から何度か経験して戴き、スキルやコミュニケーション、経験等を勘案して単独案件で対応して戴けそうになったら一人で回る案件なども順次お願いしていく事になります。その為、業界経験が無い方でも安心してお仕事を覚えていって戴けます。私も創業期は、この登録スタッフみたいな感じで法人登録してもらってお仕事していました。当社でも個人で登録して貰っている人もいますし、法人で登録してもらう場合には法人パートナー様という形で登録しています。当社のスタッフとしてお仕事する魅力、色々あるのですが一部ご紹介しますね。1.お客様に「ありがとう」といわれるIT職を経験できる。社員ももちろん同様なのですが、なんといってもこの仕事の魅力は、直接お客様の感謝を感じる事が出来るレアなIT職って事ですね!2.経験者採用が一般的なIT職の入り口となる。IT系の企業って、本当に今も昔も経験者経験者って云いながら、新卒以外を頑なに拒むのですが、フィールドサポートって色々な企業や案件で最新のIT機器に触れる機会も多いですし、IT職のエントリーとして間口も広いのです。当社は特にIT業界未経験の人も文系職種出身者も積極的に受け入れています。プログラム言語は知らないけれど、IT機器大好きって人には魅力的なお仕事です。ある程度年齢を重ねても接客スキルが高ければ活躍できますしね。3.短い時間でも案件完了で一日分報酬が貰える。これも当社のスタッフの美味しいところ。原則直行直帰の作業完了次第解散ですので、時給制のアルバイトをするよりも早く仕事が終わった時の魅力は大きいですよね。4.フィールドワークが経験できる。普段はオフィスワークを中心にされている方も、色々なお客様先での仕事をしてみたいって思う事もありますよね。営業の方やフィールドエンジニアの方は、基本的にお客様先での「外」での仕事が好きってケース多いんです。5.スキルアップに繋がる自己啓発で技術書読むのも大事ですが、現場で新しい機器に触れるのは、ホントに多くの学びがあるし、好奇心も刺激されます。IT機器好きの人は自ら学ぶ力も高いので、仕事を通して自己成長を実感できます。6.社会実装を実感できる自分の携わったプロジェクト、あの機器は自分が据え付け行ったなぁとか、この自分が交換したPOSレジ使ってくれているなとか、社会実装されているのを見るたびに誇らしい気持ちになれるのもこの仕事の魅力。建築業の人達がこの魅力をヤリガイとして推してますが、我々の仕事も同じ魅力があります。仕事を通じて社会貢献できるのって嬉しいですよね。7.新しいコミュニティに参加できる。一緒に同じプロジェクトを担当する仲間とは、自然に仲良くなっていきます。仕事を通じて自分のもう一つのコミュニティを作る事ができるのが、アジャイルワークの魅力の一つ。8.「自分」の実力が実感できる。会社の看板で働くサラリーマンと違って、フリーランサーは実力の世界。入口は当社が全力でサポートしますが、お客様に満足戴くのもご不興を戴くのも貴方が提供するサービス次第。技術力が高くても、接客がまずくてクレームになってしまう事もありますし、エンドユーザーはもちろん、メーカー様からもご指名を戴くほど満足して貰えるサービスをご提供いただけるスタッフもいます。自分の実力が実感できるお仕事です。9.一緒にフィールドサポートを行う社員が沢山いる。当社では、社員でもたくさんのフィールドエンジニア職を採用しています。会社によっては、営業とコーディネーターだけが社員で、現場に行く技術員は全員登録スタッフとパートナー会社で構成されている事も少なくありません。身近に一緒に現場の苦労を共にしている社員がいる事は、スキルアップにとってもトラブル対応時にとってもスタッフさん達にとっては心強いと思います。10.社員登用や法人独立開業など様々なキャリアパスを実現できる。安定して仕事がしたい人には社員登用も検討しますし、私の様に法人化して大きなビジネスに育てていきたいっていう人には、積極的に開業支援します。「手に職を」って真剣に自身のキャリアパスを考えている人は、私も応援したいです!それでは、誰でもスタッフ登録できるのかっていうと、きちんと選考もしています。どんなところを見ているのか、記載しますね。1.当社やお客様の価値観や品質を大切にして頂ける方。何よりも、「繋ぎたいのは気持ちです。」って当社のコーポレートメッセージにもありますように、当社はお客様のサービス品質やこれまで培ってきた信頼関係を大事にして頂けるかどうか。腕に自信のある人でも、お客様の事を考えられない人はお断りしています。2.「約束」を大切に出来る方。困るのが、現地のお客様と約束した時間に来ない人。自力で住所調べて現場にたどり着けない人や、お客様との決めごとが守れない人は、難しいですね。3.感情をコントロールできる方。フリーランサーは束縛されるのが嫌いな人も多いとは思います。それでも、誰に対しても好きなように感情をぶつけて良いわけではありません。現地のお客様は機器トラブルで感情的になっている方もいらっしゃいますし、大規模な現場では施工業者や事務機器屋さんなど様々な業務をになっている他業者との共同作業となり、互いにそれぞれの納期や進捗に影響しあいながら、協力し、時には譲り合い、案件の完遂を目指す必要があります。4.モラルの高い方IT機器は、機密の塊。我々の仕事現場は、官公庁や金融機関等、セキュリティの高いところのお仕事もございます。反社会勢力チェックはもちろん、モラルの高さはとても重要な資質です。我々はサービサーで、お客様にご満足いただける品質を実現していく必要がございます。業界経験者で当社やお客様の事、しっかり配慮して戴ける方は大歓迎ですよ。間違いなく初心者さんより活躍できますしね。次に、選考方法についても書きたいと思います。スタッフ選考、各拠点遠い人にはWEB面接も実践していて、事務所から遠い人達にもなるべく負担をかけない様にしています。履歴書も手書きで無くてOKです。採否に関しても、数日のうちには連絡が行きますので、お待たせするしません。面談時間は30分程度で日中対応できない人には、夜の就業後で調整したりすることもできます。スタッフさん達の負担を少なくしてストレスなくお仕事をして頂ける様、選考から稼働まで社員全員でサポート致します。お気軽にご応募、ご相談くださいね。最後に、求人広告などにはあまり書かない事ですが、作業者アサインをしている社員が、スタッフさんに望んでいる事、これを本音ベースで書いてみたいと思います。社員が望んでいる事のナンバーワンはこれです。スキルとかではありません。私は社員にもレスの速さの大切さを教えていますが、メールのレスや電話の折り返しが早い人には沢山の仕事が相談されます。LINEとか自分がメインで使っていて連絡のつくSNSもアサイナーに伝えてくれると良いと思います。2.融通が利く事これも大事ですね。ご自身のスケジュールを優先できるのが登録スタッフの魅力なのですが、お客様はやっぱり案件を通してできるだけ統一した技術員で品質高めながら完遂して欲しいと思っています。日程的な所もそうですし、遠方も対応戴ける方、車を出して戴ける方は重宝します。登録したてで一人で現場を任せる事はありませんが、フィールドエンジニアは単独作業できるようになって一人前。いつまでも誰かのお世話になりながらじゃないと対応できないという方には、仕事が回っていきません。地方では複数名案件が都会程多く無い為、ザ・ワーカーのままではプロとして生き残れないと思います。現場にはイレギュラーがつきもので、ヘルプデスクや当社にきちんとエスカレーション上げられる事。判断をエンドユーザーにご説明できる事。サービス業って何でもそうだと思うけど、気配りがキチンと出来る事が大切でそれって自然に身についている人は意外と少ないんですよね。5.進捗管理が出来る事3の単独作業の可否の要件が、ずばり4のホウレンソウと5の進捗管理なんだけど、結局進捗を意識して作業できる人ってのが事前にしっかり準備したり、次の段どり意識しながら作業できたりする人達なんですよね。チームで動く時にもこの手の人が沢山いてくれる現場は品質も完遂力も高いんです。最初から完璧を求めているわけではないのだけど、二番手三番手で案件対応している時に、自分がリーダーならどう動くかな、どう話すかなって意識して動けると学びが多いと思います。当社のお仕事、スタッフさん達やパートナー企業様達の力添えがあってこそですので、引き続き沢山のご応募お待ちしております。一緒にスキルアップして、お客様に良いサービスをお届けできると嬉しいです。なんとなく三部作的な感じなので、新卒採用についても書いてみようと思います。毎年学生を提案してくれていて本当にありがたく感じています。全国的に名古屋は採りづらいといわれている中で、毎年結構手厚く採用できているのね。大阪もHAL様からは最近毎年提案戴けていて、すごい助かっています。困っているのは東京で、この数年、昔から付き合いのある専門学校にはとんでもない求人倍率で応募が来ているそうで、当社は学内説明会すら開けなくなっています。いうことで、何年か前からマイナビとかリクナビとか使いながら大学生募集も始めているのです。この王道系採用方式では、うちのような知名度の低い企業には全然応募が集まらなくて、実際には一人採れるかどうかみたいな状態が続いていました。いい金額を広告宣伝費に突っ込んでいるのにこの結果では・・ということで、近年力を入れているのはダイレクトリクルーティング。オファーボックスをはじめとして、今では様々なリーチによって学生にアプローチしています。最近感じている事は、選考の前倒し感が半端ないって事。優秀な学生層は何らかの形で企業がリーチしているし、それにきちんと対応してくれている。例年の3月以降のリクナビ・マイナビ解禁に合わせてのスケジュールにもある程度の割合は乗っかるのだろうけれど、受け入れは年中することになりそうだ。冬のワンデーインターンも選考色がより強まると思うしね。それでも学生にかけるアドバイスは例年とあまり変わらずに、まずは、適性検査対策をきちんとする事。能力検査側、ぶっつけでやって足切りにかかる低い点になっちゃったりとか、避けなきゃいけません。媒体側で実施して企業に公開している形の適性検査、登録後にやり直しが効かない上に、どの企業も見ることになるので、失敗すると後々まで響きます。性格検査はポジティブマインドで、能力検査は同種のものを何度かといたうえで、問題見たら例題とか読まずにすぐ取り掛かれるくらいにまでしとく事。スピードである程度差がついちゃうのだから、スタートダッシュが決まるだけでも相当アドバンテージが生まれるからね。