自社の活躍人材と「似た人」を検索し、企業からオファー。自社の活躍人材と「似た人」を検索し、企業からオファー。自社の活躍人材と「似た人」を検索し、企業からオファー。人材を採用したい組織・人事変革を検討したいツイート応募してきた学生の中から「自社で活躍しそうなハイポテンシャルな学生」を選んでアタックしても、最終的に他社との争奪戦で敗れてしまう、あるいは入社しても早期離職してしまうといったケースは多い。「自社の新卒採用の非効率を改善できないか?」という経営層の悩みを解決に導く可能性を持っているのが、2017年2月から株式会社i-plugが提供している「OfferBoxプレミアム検索eF-1G」だ。非効率の原因は、「自社で活躍しそうな学生」像が明確でないこと従来の新卒採用では、企業は応募してきた学生の中から「自社で活躍しそうな学生」を探すために学歴などの「属性」でふるいにかけ、面接などを行ってさらに絞り込み、内定へ、というのが一般的な流れだった。した方法では、自社が欲しい学生は、「どの企業も欲しい学生」であり、他社との争奪戦となる可能性が高い。その学生のポテンシャルが高くても、自社のビジネスや社風に合った人材でないなら活躍できるとは限らない。このような場合、有効な打ち手は、もっと効率的に成果を出せる新卒採用の方法を試してみることだろう。その新たな選択肢として、今、企業の期待を集めているのが、「OfferBoxプレミアム検索eF-1G」。“企業が学生にオファー”する新卒採用サービス、「OfferBox(オファーボックス)」を運営する株式会社i-plugが、「適性検査eF-1G®(エフワンジー)」を提供する株式会社イー・ファルコンと2017年2月に業務提携し、適性検査eF-1G®のデータをOfferBoxに搭載したものだ。新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービス、OfferBoxは、2012年10月にスタートして以来、急成長している。2018年に卒業する就活生の利用者は約7万人で、およそ就活生の7人に1人となっており、導入企業数は3,400社ほどだ。基本的な仕組みは、学生が企業に対してプロフィールを公開し、自分のアピールしたい情報を載せており、そのデータベースの中から企業が興味を持った学生に対してオファーを送信するというもの。企業にとっては、従来の“待ち”の採用活用とは逆のアプローチとなり、「会いたい学生だけに会える」利点がある。OfferBoxには、学生が公開しているプロフィールの情報量が非常に多く、エントリーシートなどではわからない学生の個性が把握できるため、自社に合った学生を探しやすいという特長があった。そこに、適性検査eF-1G®の機能が加わったことにより、自社での活躍が期待できる学生を高精度で抽出することが可能になったわけだ。他社との人材争奪戦で疲弊しないブルーオーシャン戦略この機能を活用する場合、企業は、自社の人材もしくは組織に適性検査eF-1G®の受検を実施する。OfferBoxに登録している学生も同じ適性検査を受検し、その結果をOfferBoxのデータベースに登録して公開する。従って、企業は、自社に必要なポテンシャルを持っている学生をOfferBoxのデータベースから抽出し、オファーを送ることができるという仕組みだ。適性検査というと一般的には30から60項目であるのに対し、適性検査eF-1G®は194項目ときめ細かさでは群を抜いている。このため、「OfferBoxプレミアム検索eF-1G」では、自社で活躍している人材の特性をきめ細かく捉え、活躍人材の特性と似た学生を探せる「似た人検索」などの機能を活用すれば、狙った学生だけにアプローチすることができる。「高学歴×高いコミュニケーション力を持つ学生」といったレッドオーシャンな市場を避け、ブルーオーシャンの中で自社に合った学生を探せる利点は大きい。特性データをもとに、個々の学生と相性の良い面接官をアサインすれば、採用決定率向上が図れる上、入社後も同様に相性の良い上司やメンターをアサインし、定着、活躍につなげることができる。経営の観点からは、新卒採用の成果は予定人員をどれだけ確保できたかではなく、その人材が入社後にどれだけ活躍したかで測られるべきだが、このような仕組みは、「効率的に成果を出せるように自社の新卒採用を変えたい」と考える企業にとって、導入を検討する価値があるだろう。株式会社レソリューションは、従業員50名以下の中小企業経営者1,048人を対象に「外国人労働者」に関する意識調査を実施し、その結果を発表した。調査期間は、2019年11月22日~23日。今回の調査により、外国人雇用のメリットと課題が浮き彫りになった。採用活動は順調?採用管理の数値化について採用活動の最終目標は、もちろん質・量ともに必要な人員の確保だ。近年の売り手市場の環境では、受け身の姿勢で選考を行なっていては、「目標未達で終わりかねない。そのため、採用施策を実行する前に、数値に基づいた精度の高い採用目標達成のシナリオを想定・計画することがカギとなってくる。それによって、採用が順調に進んでいるのか、どこかに問題があるのかが把握しやすくなり、適切なPDCAを回すことができるからだ。今回は、採用活動における、数値に基づくPDCAについて考えてみたいと思う。2018年1月、首都圏管理職における就業意識調査の結果を発表した。正社員管理職(課長職以上)を対象に、2017年10月5日~16日の期間で実施されたもので、1,642の回答を得ている。回答からは、首都圏における管理職の、副業・兼業や、地方で働くことに対する考え方が浮き彫りになった。調査結果を紐解きながら、副業・兼業と地方活性化の可能性について考える。適性検査とAIによる解析で、採用前にミスマッチを把握。離職率の改善に貢献する「mitsucari適性検査」せっかく採用した人材が、入社後、社風や上司が合わないという理由からすぐに辞めてしまうケースは少なくないのが現状だ。したミスマッチが増大させる、採用・教育コストの無駄に悩む企業は多いのではないだろうか。企業が抱える「自社で長く活躍してくれる人材を効率的に採用したい」という課題に対応し、株式会社ミライセルフが開発・提供しているのが、AIを活用した「mitsucari(ミツカリ)適性検査」だ。新たな事業戦略推進のために必要な人材を求めても、「コストばかりかかって、良い人材が採用できていない」という課題を持つ企業は少なくないだろう。した現状を打破するには、採用担当者の人員増強よりも、優れた採用管理システムの導入が効果的な打ち手となる。選択肢の一つとなるのが、今、多くの企業で成果を上げている株式会社Donutsの「ジョブカン採用管理」だ。トヨタの人事・雇用戦略から見えてくるもの日本の製造業を代表する企業のひとつ、トヨタ自動車が人事・雇用面で新しい施策を次々と発表している。日本経済新聞などメディア各社の報道によると、工場で働く社員約4万人を対象にした新たな人事制度を2016年1月に導入することで労働組合と合意。あなたにオススメ「中小企業の経営者のサイバーリスク意識調査2019」を発表。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。