メリット、デメリットを解説2019/12/23ビジネスマン向け(写真=janews/Shutterstock.com)人事評価において、絶対評価と相対評価のどちらが優れているのかという議論は長く続いています。どちらにも一長一短ありますが、現在の経営環境をふまえると絶対評価を推す声が多いのが実情です。それは中小企業においても例外ではありません。絶対評価と相対評価それぞれの特徴と、絶対評価が重視されるようになった理由についてみていきましょう。絶対評価と相対評価の違い人事における絶対評価とは、設定された目標をどの程度達成できたかによって処遇を決定する評価方法です。目標をクリアすれば高評価がつき、未達成だと低評価がつきます。他社員との比較ではなく、評価基準に従って一人一人を客観(絶対)的に評価するので、周囲の成績に左右されることはありません。評価基準は一律ではなく、部門や職種あるいはポジションによってそれぞれ作成されます。スポーツに例えると、42.195キロを〇時間〇分以内に走ればオリンピック出場資格を与えるというものです。それに対し相対評価とは、他者との比較により評価する方法です。「AさんよりBさんの方ができた」「CさんはDさんよりできなかった」と、集団の中で順位を決めることで優劣をつけます。オリンピック資格は上位5人に与えるというのが、分かりやすい例です。相対評価においては、例え自分の目標を達成しても、他にそれを超える結果を出した社員がいれば評価は下がります。逆に、未達成でも周りの結果がそれよりも悪ければ、相対的に評価が上がります。相対評価は、評価する側からすると判断がしやすいのが長所ですが、される側からすると分かりにくいという短所があります。頑張っても評価されない時もあれば、手を抜いても評価される時もあるためです。何をもって給料が上がるのか明確でない状態は、モチベーションを著しく低下させます。期首に立てた目標の達成度で評価する。目標を達成すれば、他の被評価者に関係になく評価されるためフェアで納得感がある。順位付けで評価を行う為、定められて給与原資の枠内での分配が容易である。昇給原資との調整が困難である。フェアな評価とはならない場合がある。部下の給与を上げるために甘めの評価になる。仮に全ての社員のパフォーマンスが期待外れであっても順位付けにより高評価者が発生する。人事においては、絶対評価を取り入れるべきだという考えが主流になってきています。その理由は、絶対評価の持つ透明性にあります。どのような基準に基づいて、どのような結果になったのかが明らかであれば、人事評価に対する信用度が上がります。社員がきちんと評価されている実感を持てなければ、どんな制度もうまく機能することはないので、透明性や客観性は不可欠な要素と言えるでしょう。絶対評価を取り入れることによって、社員のパフォーマンスが上がることも期待できます。具体的な方向性を示すことで必要な業務に集中でき、無駄な業務が減ります。自身の目標の達成が組織にどのような結果をもたらすかをイメージできれば、モチベーションの向上にも役立つでしょう。その結果、組織全体の力が最大限に発揮できます。学校現場においても、相対評価より絶対評価を採用する動きが見られます。学校では、学年や学級などの集団においてどのような位置にあるかを見る「集団に準拠した評価」(=相対評価)が長く重視されてきました。少子化に伴い個性を重視したり、評価への信頼性を高めたりする必要が生じたことから学習指導要領が改正され、2002年以降は「目標に準拠した評価」(=絶対評価)による成績評価へと大きく流れが変わりました。企業においても学校においても完全に相対評価がなくなったわけではありませんが、全体としては絶対評価を重視する傾向が強くなってきているのは確かです。絶対評価運用のポイント中小企業も例外ではありません。社員が1人でもいれば、絶対評価の導入が求められます。「個人に対して正当な評価を行い、報酬によって応える」という姿勢は、従業員の規模とは無関係に必要だからです。少ない社員だから手厚く人事評価ができるという自信は、「人数が少ないから相対評価が簡単」と言っているにすぎません。絶対評価を導入すれば万事うまくいくわけではありません。運用においては、さまざまな課題が存在します。目標や評価基準は単純な業務成績だけでなく、プロセスや行動レベルまで考慮することが求められます。1990年代に多くの企業がアメリカ式成果主義を導入した際、社員が自身の業績を重視するあまり部下の育成に消極的になるなど、間違った個人主義が横行しました。そのため、業績評価だけでなく、それを生み出すプロセスや適性などを踏まえた行動評価も、併せて行う必要性が明らかになりました。目標設定は社員それぞれに対して行われなければなりません。所属する部門や職種、勤続年数やポジションによって求められる要素やレベルは異なります。技術部門1年目の社員と営業部門の10年目の社員では、越えるべきハードルが違うのは当然のことです。以上のことから分かるように、人事における絶対評価は運用上の負担が大きいのが実情です。それだけに、人事評価は単なる給与査定ではなく、人材育成も兼ねていると考えるべきです。絶対評価においては、経営者と社員の間で目標に対する合意が取れていることが非常に重要です。経営環境や個人の適性から評価基準を交渉・共有化し、評価のフィードバックを行うことは、社員の育成に大いに役立つと考えられます。目標をすり合わせることによって社員の人材育成につなげること上記3点に注意しながら、適切な人事評価制度を取り入れることにより、企業全体の長期的なパフォーマンス向上につながります。人事評価制度を運用している事例から学ぶでは、実際に人事評価制度を運用している企業は、どのようにして活用しているのでしょうか。下記の資料では、実際に様々な業態の企業が人事評価制度の導入に至った背景や、運用による成果を実感したエピソードを余すことなくご紹介しています。至った背景や、成果を実感したエピソードを余すことなくご紹介します。人事評価制度を導入した企業の実例ダウンロードあしたのチームの人事評価制度を学ぶセミナー。人事評価制度サービスをリードし続けるあしたのチームが考える人評価制度の「いまとこれから」、深い洞察とエビデンスに基づいた最新のレポートをダウンロードいただけます。人事評価制度の役割とこれから〜基礎編〜この基礎編では、人事評価制度の本質的な役割と位置づけを考察します。×ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。人事評価制度の役割とこれから〜基礎編〜人事評価制度の役割とこれから〜応用編〜応用編では、人事評価制度を導入するにあたっての問題点とこれからを考察していきます。×ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。人事評価を制度化する意義やその効果についてあらためて考えます。×ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。人事評価を制度化する意義あしたのチームのサービス導入企業3000社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。あしたのチームのサービス人事評価制度の構築・運用支援、クラウド化。これらをワンストップで提供することにより、企業の成長と従業員の育成を可能に。×ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。サービスガイドあした式人事評価シートあなたの会社の人事評価制度は運用しにくい制度かもしれません。人事評価制度を適切に運用するノウハウと、その理由をお教えます。×ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。ネゴシエーションの意味とは?相手が円満にYESと言う交渉方法を解説2020/02/19【キャリアに悩む女性も必見】ロールモデルとは?本当に必要?いない人はどうすればいい?2020/02/18テレワークとは?新型コロナウイルスの感染予防に実施する企業も。