min事故ゼロを目指す。・流動性の高まりによって、安全教育が蓄積しない。・新人の割合が増え、事故率と損害賠償金がアップした。・ドラレコ×SNSにより、悪評が発生した。・ドラレコの映像を事故防止に活用できていない。上記の課題を解決する事故防止支援をしています。見守り、法令遵守や脇見運転やあおり運転などをチェックします。従来の後追い型の指導(1週間後、1カ月後)と比べると断然、意味のある指導ができます。中途向けの会社説明会の開催をお勧めしています。面接に進むかどうか判断したい、と考えている求職者が多いためです。「定着率が向上する」ということも挙げられます。伝えることで、ミスマッチを防げるからです。ミスマッチを防ぐ取り組みをしている企業もあります。minドライバーが定着しない原因とは~初期教育がしっかりとされていない~ドライバーがなかなか定着せずに悩んでいる会社は多いのではないでしょうか。今回はドライバーが定着しない理由と対策をお送りいたします。ドライバーの定着率が悪い原因として、「初期教育がしっかりされていない」というものがあります。様々な会社の定着率のデータを集めた結果、ドライバーが一番辞めやすい時期は、入社1~2週間の初期教育期間ということがわかりました。入社年度順に分析すると、入社して2年以内に辞めている人が一番多いことがわかっています。これらのデータから、初期教育、入社して2年以内にフォーカスして定着率をあげる対策をすることが必要であるとわかります。関する法律が施行されます。あるとすれば何をする必要があるのか考えてみたいと思います。minハローワーク徹底活用方法2~他社と差別化して選ばれる記事を作る前回に続いて、人が集まるハローワークの使い方を伝えていきます。求人を見る際に最も大事なポイントは仕事内容です。ハローワークでも、最大300文字程度の記載枠はフルに活用して仕事内容を訴求しましょう。方法などの視点でも情報を加えましょう。例としては次のようになります。基本給の昇給ピッチに反映させている企業は、他業種とは異なって、少数派です。月々、評価手当としてもらう考え方が多いです。業績が上がるような制度設計・運用を行っていく必要があるでしょう。少々我儘でも融通の利く人だったかもしれません。応募する求職者が増えてきています。会社の雰囲気を知るためにブログのページを見て情報収集しています。職場環境の面で競合他社に人材を取られてしまいます。「自社がいかに働きやすく、楽しい職場なのか」の情報発信が必要になります。ブログやSNSではどのような情報を発信すれば良いのか困る方が多いと思います。会社の雰囲気や特徴をとらえた内容を掲載するのが望ましいです。社内の教育として安全ミーティングを実施した際に写真とコメントつきで更新します。社内の雰囲気はどうなのか読み取ることができます。本日は、都内にある運送会社様の取り組み事例をご紹介します。取り扱いに細心の注意が必要な商品を専門としています。商品価値が高いだけに安全対策も高いレベルで取り組まれています。安全意識の啓発活動もその一つで、毎朝行う朝礼から工夫されています。その事故の原因・対策を朝礼時に話すというものです。時間にして5分くらいですが、過去から学び、気を引き締めて仕事に取り組めるのだそうです。私は、そのポイントは毎朝やることにあると考えています。事故が20例ないとできないというわけではありません。過去の事故をローテーションで共有し、被るのを承知の上で伝えています。知らないうちに未払いが発生している可能性があるため注意が必要です。土曜日は1時間目から(8時間分)時間外労働となります。年間48万円の割増賃金未払いが発生してしまいます。そのルールに従ってください。原則月45時間かつ、年360時間。特別条項付36協定を締結している場合、上限は「年間720時間」となります。min【今さらに伸びる動画市場】動画の活用について2019年の動画広告費は前年比130%越えの拡大が見込まれていると言われています。これを後押しする如く5G(第5世代移動通信規格)への移行が2020年には始まる見込みです。現在は4Gですが、およそ100倍は通信速度が速くなると言われています。動画は今後より活用されるようになります。サイトの3600ページ分の情報量とも言われています。拡散力に長けています。自社のことを知らない方に認知してもらえる機会は増えます。目的は何かをはっきりさせることです。生産性は、投入した資源に対してどのくらい産出ができたかです。運送業でいえれば、1台のトラック/1名のドライバーあたりどのくらい成果を出せたか。1台のトラック/1名のドライバーが1時間でどのくらい成果を生み出すのか、です。生産性向上のためにやるべきことは、以下2つです。この1と2を具体的に実施するには、社内と社外に分けるとわかりやすいです。例:無駄な早出を無くす。例:無駄な経費を削減する。社内でプロジェクトチームを立ち上げて、生産性向上を図ってみてください。近年売り手市場が続き、新卒採用で企業側は苦戦しています。学生に早めに内定を出す企業が増えてきています。5月1日時点で51.4%、6月1日時点で70.3%の内定率を計測しています。学生は内定を保持しながら他社と比較する可能性が高くなります。内定辞退をさせないかの内定者フォローが重要になってきています。実際に会社の雰囲気を感じてもらいます。社員向けのイベントで従業員との交流を図っています。他の業界では保護者の方を巻き込む内定者フォローを実施している企業があります。今の学生は就職活動について、友人の他に、保護者に相談する傾向があります。会社の広報活動が主流になりつつあります。会社の取り組みや雰囲気をより知ってもらおうとする活動が増えてきているようです。YouTubeを使った広報活動に力を入れており、広報担当として一人採用しています。YouTubeに公開するというものです。片手間としてではなく、本気で広報活動に力を入れています。求職者はいろいろな方法を使って入社する会社を調べます。YouTubeを使って検索したりします。調べるというのはごく自然な心理です。本日は、大阪の運送会社様から取り組み事例を前回に続けてご紹介します。成果や効率は実施する人のやる気で大きく左右されるというものです。自ら進んで仕事に取り組めるような環境を整えています。代表的なのがクレドの作成です。全員の意見が反映されたクレドを作り、配布しています。安全に対する考えや取り組みのレベルを上げることを意識しています。中国地方の物流会社様でも同じようなことがありました。「自社の良い点は昇給があることと退職金制度があること」と返答がありました。採用担当者が思っていた自社のPRポイントと大きくずれていることが分かりました。面接の際にも伝えるようにいたしました。その結果もあり応募数が1.5倍にも増える結果となりました。一般的には「みなし残業」とも言われています。実態よりも多く支払うことになります。(時間外労働の時間数と残業手当の額を、就業規則ではなく、労働契約通知書で明示)。管理職採用の前にやるべきことがあります。それは、ビジョンを示すことです。中小企業の現状では、大手企業の給料や待遇で勝つことは難しいです。よって、未来を示しそのビジョンに共感する管理職を採用することが重要です。入社してくれれば、その後の組織運営や経営がうまくいきます。ビジョンを打ち出すことで、同規模の物流会社からの応募も増えます。伸びていきそうだという会社に転職したいという管理職が多いからです。事業の拡大、センターの新設など、事業拡大へ乗り出しています。自社のビジョンを打ち出して、バンバンよい人材を確保していってください。本日は、大阪の運送会社様から取り組み事例を前回に続けてご紹介します。会社として、安全に力を入れている会社は多いでしょう。現場まで浸透させている企業は多くないように思います。同社ではまず、月1回行う安全会議を、「社長ミーティング」と題しています。全社で内容を考える体制を意識的に刷り込んでいます。これにより、問題意識のレベルを一段あげることができます。月1回のミーティング時に「自己成長ノート」の記載をしてもらっています。来月に向けて取り組むことは何か、会社に向けての改善提案などを書きます。minライフサイクルを意識して拠点をリニューアルする運送業の拠点展開は、飲食店のライフサイクルに非常に似ています。1はなにしなくても人が集まります。2は1で来たお客様を満足してもらいリピートに繋げます。繁盛期・安定期になり、最終的に衰退期に入ってきます。衰退期は必ず起こります。理由としては、以下3つです。2店舗の周辺に競合店ができた。3業態がその時代にマッチしなくなった。飲食店どうようにライフサイクルがあり、何年かすると人が集まらなくなってきます。高待遇でなければ、おそらくどの企業にも当てはまるでしょう。衰退期に入った拠点がすべきことは何か。4運賃交渉で賃金を上げることです。多くの退職者は聞こえの良い理由を告げて辞めていきます。それを鵜呑みにしていては退職の真の理由を把握できません。そこでとある企業様では退職者アンケートを使用して理由把握に努めています。こちらの誠意を伝えることが大切です。伝えるのが良いのではないでしょうか。項目をたくさん用意し、理由を完全に網羅できるようにすることです。リアルな声なので、真摯に受けとめて対策していくことが必要となります。やってアンケートを使用するかです。