株式会社D2Cの人事部を経て2014年10月にクックパッドに入社。採用チームを経て、2016年7月からは制度企画・労務グループに異動、子会社である株式会社トクバイの人事機能の立ち上げに従事している。上長以外からも「評価フィードバック」がある営業のように結果が数字で表れるとは限らないエンジニアの評価ですが、クックパッドではどのように運用されているのでしょうか。目標設定はできる限り具体的なものとなるようにお願いしています。数値目標として設定しづらいものや、研究開発に近い未来への投資的な目標であっても、それがサービス改善やユーザーメリットにどのようにつながるのか関連づけて設定してもらいます。「役に立ってこその技術である」という考え方はエンジニア内でも徹底されていると感じますね。私たちが評価において重視しているのは、「評価は必ず複数の軸でおこなう」ということです。事業部の上長が自分と同じ職種とは限りません。なると、自身のスキルの発揮度合いに対する評価や、中長期的な貢献を正しく理解・評価していくことは困難となります。そのため、ラインの上長以外にも、エンジニアであれば所属部署を横断しての「エンジニアコミュニティ」内で評価をおこない、必ず複数の視点から評価するようにしています。評価結果のすり合わせには時間がかかりますが、このプロセスを惜しまないようにしています。評価フィードバックはどのように運用しているのでしょうか。フィードバックは上長に一本化しておこなわれるのではなく、評価に関わったメンバー全員と面談し、フィードバックを受けることが基本です。ご想像の通り、その場合は面談の実施数がとても多くなりますので、フィードバック期間中は面談の部屋を確保するだけで大変です。そのため、人事からは早い段階でフィードバックの時間を確保しておくようにアナウンスをしています。これらの仕組みにより、フィードバックを受ける側からは「その期間中の所属や上長だけ」で評価が決まらないので、働く上での安心要素の一つになるのではと考えています。自分の働きや、中期的な貢献を理解してくれる人が社内いるということは、定着の良さにもつながってゆくでしょう。次のページ組織横断の「エンジニアコミュニティ」123次のページ2016/09/30実践、活用事例、エンジニア、クックパッドツイートメールで送る印刷するあわせて読みたいトレンドキーパーソンに聞く2019/12/23テクノロジーは、人間の仕事を奪う脅威ではなくタスクを高度化し、生産性を高めてくれる武器である70年ぶりに大規模な改正が行われた労働基準法に代表されるように、日本の労働環境は大きな転換期を迎えています。男性中心の画一的な組織による長時間労働のモデルから脱却。多様な人材が活躍し、新しい価値を創造できる、生産性の高い働き方へのシフトが求められているのです。Tech、HRテック)の分野ごとの活用法、導入している企業事例、導入の流れ、海外のトレンドと今後の展望などを解説。具体的なサービス・ソリューションについても紹介。実践トレンドキーパーソンに聞く2019/12/12テクノロジー活用には組織や仕事の棚卸しと再デザインが不可欠いま人事に求められる科学的な定義力とは今、人事の周辺にはテクノロジーの波が押し寄せています。組織活性化や組織変革に向けて、「ピアボーナス」を導入する企業が増えています。「ピアボーナス」とは、従業員同士がお互いの活躍や貢献に対して、賞賛や感謝のメッセージとともに少額の成果給を送り合うこと。その仕組みづくりを支援するサービスとして、支持を得ているのが「Unipos(ユニポス)」です。社会が複雑化し、変化するスピードも加速する中、かつてのトップダウンによる人材育成や教育の手法だけでは、従業員を育成できなくなっています。そのため、上司と部下のコミュニケーションを重視し、人材育成に1on1ミーティングを取り入れる企業が増えてきました。Tech、HRテック)とは2「ギグ・エコノミー」とは、インターネットを通じた単発の仕事でお金を稼ぐといった働き方や、そうした仕事...3働き方改革が推進されるなか、時間と場所にとらわれない多様な働き方を実現する「テレワーク」の導入を検討...4「デジタル・ディスラプション」とは、デジタルテクノロジーによる破壊的イノベーションのことを指します。