目指すべき組織風土Tweetエクセレントカンパニーの著者であるトムピーターズ博士は、一番重要な経営戦略はビジネスモデルやマーケティングではなく、失敗を恐れず挑戦し続ける組織風土を目指すことであると言い切っています。運よく成果が上がった人材よりも、挑戦して大失敗した人材のほうを評価すべきとも言っています。成功の対極にあるのは失敗ではなく、何度も失敗した先に成功があります。院長に依存せず成果の出せる組織にしていくということは、どれだけスタッフに挑戦させ、失敗を奨励できるのかに尽きます。利益は失敗への許容量を増やすために必要なものです。歯科医院で働くスタッフの多くは極度にミスを恐れます。院長にもそのような方が多いと感じます。これは医療という性質や資格者としてのメンタリティに起因しているところもあるでしょう。ミスを恐れて新しいことに挑戦しない組織は環境変化に対応できませんから衰退します。先ほど、利益が出たらどんどん医院に投資する勇気のある院長が成功するというお話をしましたが、インプラントのエビデンスがそれほど揃っていない時代からインプラントに取り組んだ歯科医院のほうが模倣組よりも成功しています。成功例にフォーカスして自分がどうあるべきかではなく、失敗例が気になる院長は失敗に対する恐怖心が強く働いています。私共に対して、希に「ホワイトエッセンスの失敗例を教えて欲しい」という質問が来ます。「やるべきことを継続してやれば必ず成果は出るので、失敗はやるべきことをやってないだけか、途中で諦めただけ」とお答えします。貴方が患者様から「あなたの治療の自慢話はもうよいから、失敗例を教えてくれ」と言われたら、その患者様に腹が立つよりも人を見る目が無い気の毒な方だと思うことでしょう。先ほどもお話しをしましたが、挑戦し続けたことがある人ならば、相手が本当に組むべき能力や人間性を持っているかどうかを判断する目利き力を持っています。私とて起業した当初は、失敗やお金を失うことに対して、眠れないくらいに恐怖を感じましたから、このような院長先生の心情はよく分かります。経営とは外部環境の変化に合わせて組織や経営者自身が変化し続けていくことです。目指すべきはスタッフが失敗を恐れずどんどん挑戦する組織風土です。スタッフは院長との信頼関係が深まると、その組織に所属する安心感を抱き、新しいこと、難しいことに挑戦する意欲が湧きます。院長とスタッフのコミュニケーションを良好にするのも、スタッフの挑戦意欲を高めることがその目的の一つです。