組織デザインの基本的な考え方Tweet理想的な組織というのは経営者が一人いて、管理職不在のフラット型の組織といわれています。組織階層が多段階になるほど経営者のビジョンが伝わりにくくなるからです。実際にフラット型組織を可能とするには成員のレベルが相当高くなければならず現実的ではありません。ここでお伝えしたいのは小規模歯科医院で無理にチーフ、主任、マネージャーなどの管理職を設定する必要は無いということです。開業して3年以内であれば管理職(幹部)をつくってはならないと言い切っても過言ではないと思います。院長とスタッフ間に溝が出来る理由の一つとして、管理職を設定する目的が単に組織の体裁を整えることであったり、院長がスタッフへのマネジメントや教育を面倒くさがるということがあげられます。その典型的な物語は次の通りです。院長はあるスタッフをチーフに任命します(分院長の場合でも同じ物語になります)。院長はチーフとなった彼女に新人スタッフの指導や新しい業務を任せることにしました。チーフはその地位に多少の満足感はあるものの、彼女からしてみれば自分の仕事が増えることが憂鬱です。院長からは「新人指導をして」の一言だけなので、何をどこまですれば良いのか明確な役割や基準が分かりません。チーフは自分なりに部下を育てようとしますが、上手くいきません。チーフは新人に対して「自分が新人の頃は、貴方よりももっと努力したのに」と、イライラが募ります。彼女は自身の教育スキルが不足しているとは思っていません。新人にやる気が無いと判断します。自分なりの責任感で院長に対して新人スタッフが如何にダメなのかを院長に報告します。一方で新人スタッフの前では自分に仕事を放り投げている院長への愚痴をいいます。ところが診療に夢中の院長は彼女の不満に気付きません。チーフは自分が医院の中で一番孤独で損な役回りをしていると感じています。自分にばかり嫌な役回りを押し付け、スタッフ達の前でいい顔をする院長に対して、愛憎半ばの複雑な感情が心を支配します。そんなチーフスタッフに院長は以前ほど信頼を寄せなくなり、やがて彼女は医院の中で孤立していきます。バラバラになっていく医院。院長は古参スタッフの何人かを解雇し、心機一転、新しく採用した新人スタッフ達とセミナーに出かけます。した目で自分のことを見てくれる新人たちを見ていると自分の決断が間違っていなかったことを実感します。当初はセミナー効果もあって、院長とスタッフは家族のような絆で結ばれていくようになります。院長にとって久しぶりに充実した時間が流れます。その関係は長くは続きません。院長から与えられるだけのスタッフは試練に耐えたり、自分で売上をつくっていく力がありません。創業スタッフよりも努力や当事者意識が圧倒的に足りないのです。して新人スタッフの文化祭ごっこは終わりを告げます。天井知らずで上がってしまったモチベーションは急降下します。スタッフは言われたことしかやらないタイプと妙に自信過剰なタイプに分かれチームワークが崩れていきます。一度崩れた関係性はジェネレーションギャップもあり、もはや院長はどうして良いのか分かりません。診療もマンネリ化してきて、以前ほど歯科の技術習得にも身が入りません。このような物語が起きてしまう根本原因は、「管理職人材に与える責任と権限が不明確なこと」と「管理職としての心構えやスキルが不足している人材をその地位につけたこと」にあります。条件も能力も不十分な状態で管理職に抜擢されたスタッフは院長と一般スタッフの板挟みになり、成果を出すことが目標ではなく、どちらからも嫌われないことが目標になっていきます。行きつく先は、スタッフを委縮させてしまう鬼軍曹になるか、スタッフから冷めた目で見られる院長のYESマンになるかのどちらかです。いずれにしても院長がスタッフから信頼を失う原因になります。やってはいけないのが一人の部下に2人の上司が存在することです。ヨーロッパの農民の諺に「最高の人格を備えた2人の主人よりも、最悪な人格の主人1人のほうがまし」というのがあります。奥様が経営に関与したり、夫婦で歯科医院経営をしている場合、このようになりがちです。部下が同時に2人の上司を持つと、どちらの指示を優先すれば良いかわからず混乱します。トップダウンとボトムアップのどちらがいいかという相談も受けますが、ボトムアップ型の組織で上手くいっているところを見たことがありません。ボトムアップは衆愚政治になりやすいからです。責任を取れるのは経営者だけですから、その覚悟があるのならボトムアップでも構わないと思います。