出張目的による日当支給のあるなしについて現在、県外へ出かける場合を出張として日当の支給が決められています。今回、新たに出張の内容によって日当が「発生する」か「発生しない」かを決める動きがあります。1.研修・展示会・セミナーについては、個人のスキルアップであるため日当は支払わない。2.県外での会議については日当を支払う。私の会社の管理者上層部では「会議」は仕事として位置づけられ、研修・セミナー・展示会は個人のスキルアップであって「仕事ではない」との認識です。諸説あると思いますが、組織の将来的につながるものであるとして「食費」程度の日当を支給する会社が多いと聞きました。現状ではどうなのでしょうか。ご質問は、基本問題としての「労働時間」の定義と、個別問題として「出張日当」に分けて考えると理解し易いと思います。細かい話は別にして、「労働法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令の下に置かれている時間」を云います。従事する労働の種類、内容は問いません。従って、個人のスキルアップのための研修、その為の出張も労働時間に含まれ、労務対価や必要経費支弁の対象になり、出張旅費規程に定めがあれば、それに従って出張日当の支給が必要です。次に、「日当」は定額支給が多いので誤解されがちですは、本質は、労務対価(賃金)ではなく、出張に伴う証憑免除の少額実費支弁です。税法上も、給与(人件費)ではなく、旅費出張費(営業費)です。出張先(県内、圏外)、出張目的(商談、研修)は違っても、それで差別するのは合理性に欠けることになります。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。重要な会議であれスキルアップ目的の研修であれ、会社が指示し従事させているものにつきましては、一様に労働基準法上では労働=仕事という取扱いになります。従いまして、仕事で有る・無しといった基準で判断することは法令上は全くナンセンスであるといえるでしょう。(出張時間分の賃金ではなく)出張に関わる日当を支給するか否かにつきましては、会社が独自の基準で決めても差し支えない事柄といえますので、会議とセミナーといった仕事内容によって支給有無が異なってもそれ自体問題はないものといえるでしょう。現行いずれも日当支給されているということであれば、不利益の程度が低いとはいえ労働条件の変更に該当しますので、労使間でも真摯に協議された上で見直しされるべきといえます。して決めるものですから、支給不支給自体は自由に定めることができます。ご提示のような「スキルアップ」という不明瞭な理由をその都度判断するのは運用上非常に危険で、トラブルのもとになり得ます。一般的には個人の意思で参加する研修ではなく、会社の指示で参加を義務付ける「業務」だと思われますので、内容には関係なく日当を出す決まりであれば支給にするのが無難でしょう。恐れなければならないのはあの人は支給で自分はダメ、上司は遊びのような接待ゴルフ旅行で支給・・・といった反発を呼ぶことです。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る日当について当社では、100Kmを超えた出張について、日当を支給しております。そこで以下、ご教示いただけますでしょうか。日当を両方支給しなければならないのでしょうか。21については、優先順位というものは決められているのでしょうか。それともあ...休日出張の日当について弊社では、休日の出張に対して、日当を付け、尚且つ振替休日を認めています。通常は、日当を取るか、振替休日を取るかは、従業員に委ね、振替休日とした場合は、日当は支払わないということで、問題がないと思うのですが、如何でしょうか。通勤経路より出た時点から通勤経路に戻る時点までを出張時間として計算し日当を支給しています。この支給方法でよろしいでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。自社だけで、全ての研修を実施するのは難しい。社内に人材育成や研修実務に長けた人材が数多くいるわけではないからだ。研修計画を立案するための時間をなかなか捻出するできないケースも多い。そこで、外部の研修会社を利用していくことになる。多種多様な研修会社の中から、自社にぴったりのパートナーを選ぶ秘訣とは?マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。「立ち会議」とは、文字どおり、参加者が立って行う短時間の会議や打ち合わせのこと。「スタンディング会議」「スタンドアップ・ミーティング」とも呼ばれます。会議室などを確保してメンバーを招集するやり方ではなく、必要な関係者が必要に応じてオフィスの一角に集まり、起立したまま時間を区切って、必要な要...トランスファラブルスキル「トランスファラブルスキル」とは、ビジネスパーソンに求められる能力のうち、とくに転用・応用可能なスキルを指す言葉です。近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。定番のQ&Aをチェック従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。総務で把握して...通勤交通費の支給に関する規定、ルールお世話になっております。現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。