外国企業への研修出向についてご相談させて頂きます。社員1名を、取り引き先であるアメリカの企業へ、3か月間出向させることを予定しています。(主旨としてはトレイニーとして)これまで会社として同様の事例がなく、ビザの問題や派遣先との契約等、解決すべき点が諸々あることは想像していますが、お恥ずかしい話、ノウハウが全くないこともあり、そもそもの整理していく点が網羅できていない状況です。非常に漠然とした質問で申し訳ないのですが、整理すべき点、注意点等をご教示頂けないでしょうか。外部の協力を仰ぐとした場合、どういった先が相談先として適当なのかも併せてご教示下さい。このプロフェッショナルにお問合せをするエージェントたいへん複雑で専門的なものであるため、経験ノウハウが無いのであれば専門のエージェントやコンサルタントへの個別相談をお勧めします。掲示板でカバーするのは難しい内容ですので、特定社を挙げることはできませんが、「ビザコンサル」や「海外研修エージェント」といった検索で、いくつか専門業者にあたり、相見積もりなどで決めれば良いでしょう。その際アメリカでの実績がないと、どれだけ大手でも意味がありませんので、実績確認は必須です。目的が達成できるのではありませか。このビザで研修に専念しても問題視されることはないと思います。加入など、通常の海外出張に準じた扱いで処理可能で、プロの協力などは不要だとおもいますが・・・。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、まずは海外の出向先での指示命令に従って業務に従事するか、それとも単なる研修または出張で業務に関わる指示命令は御社から出されるか、いずれであるかによって変わるものといえます。前者であれば、基本的に出向先の国(アメリカ)の法令に従って勤務することになりますので、国内の専門家というよりも現地の業務事情に精通された方にご相談される事をお勧めいたします。した方が探せない場合ですと、直接現地出向先の会社にお尋ねされるとよいでしょう。他方後者の場合ですと、国内法が引き続き適用されますので、出国関連の手続きを除いては直ちに新たな問題は発生しないものといえるでしょう。従いまして、ビザ等については専門家である行政書士にご相談される事をお勧めいたします。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。ありますでしょうか?転籍出向者の出向について弊社の子会社に転籍出向させている者を、得意先に対して出向させる(二重出向)ことの是非についてご教示願います。出向契約は、弊社子会社と出向先会社となります。現在長い社員で3年経とうとしています。出向させる期間の上限等は決まっているのでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。自社だけで、全ての研修を実施するのは難しい。社内に人材育成や研修実務に長けた人材が数多くいるわけではないからだ。研修計画を立案するための時間をなかなか捻出するできないケースも多い。そこで、外部の研修会社を利用していくことになる。以下、研修会社を選ぶ際のポイントを整理していく。ブラック企業かどうかの判断の難しさブラック企業は勤務環境が過酷で、離職率が高いなど、いわゆる「人材の使い捨て」というイメージがあります。就職や転職の際には「ブラック企業は絶対に避けたい」と考える人がほとんどでしょう。ある企業がブラックかどうかを見極めるのはそう簡単ではありません。企業の求人を紹介するだけでなく、時には求職者の相談相手となる、人材紹介会社のコンサルタント。家族や友人にも相談しづらい転職の悩みを打ち明けられる、「ほど良い距離感の相談相手」であることが、求職者が訪れる大きな理由なのかもしれない。「出向(在籍出向)」とは、一般的には企業が社員との雇用契約を維持したまま、業務命令によって社員を子会社や関連会社に異動させ、就労させることを指します。出向の場合、対象となる社員の籍と給与の支払い義務は出向元企業にあり、社員に対する業務上の指揮命令権は出向先の企業が有します。近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。「顧問」とは、企業やその他の団体が行う業務について、意思決定を行う権限は持たないものの、求められて高度な意見を述べるために置かれる役職のこと、あるいはその役職に就いている者を指します。名誉職的な性格が強く、引退した元役員などを内部の常勤ないし非常勤の顧問に充てるケースが一般的ですが、近年は...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。