すごく大きな違いになってくるわけです。優秀なマネージャーは、例えば、営業の会社であれば、売り上げをあげた部下や、目標を達成した部下をほめようと思いますよね。誰でも同じようにほめたりしないですね。上司が直接ほめた方がいい場合は、車で一時間行ってでも直接「よくやったね」とほめる。周りの人にほめられた方がいいという場合には、周りの人にその上司が電話して「彼のためにパーティーをやって欲しい」とか、全部個別に対応する。何でもほめればいいというわけではない、しかればいいということではないのです。その人にはどうするんだというような個別対応、洋服のテーラーメードと同じで、今までのようにぶら下がりで教育するのではなく、一人一人に合ったサイズで洋服を着せるように教育しようという考え方ですね。それからもう一つ、質問する力が重要ですね。今までは命令したわけですよね。それよりはもっといい質問をするわけです。今まで質問というのは知らないことを聞いたわけですが、コーチというのは質問を作る練習をするわけです。「どうしてそうなったの?」と聞くよりは、「何が原因だったと思う?」と聞いた方がもっと考えるわけですよね。WhyよりはWhatをもっとよく使う。WhyよりはHowを使う。それから物事をはっきりさせるために、それは誰と一緒にやるのか、どこに影響が起こるか、とにかく視点をたくさん持たせたいわけです。【主藤】なぜそうなったのかついつい突き詰めてしまいがちですよね。答えられなくなっちゃいますよね。原因を探っていくのはもちろん必要なことかもしれませんが、それでとがめすぎるとやる気がなくなってしまいますよね。逆に「なぜそうなったのか?」という言葉ではなく、「何が原因でそうなったんだと思う?」と表現を変えるということですね。【伊藤】そうすると人に考える機会を与えるわけですよね。今までは考える人と実行する人に分かれていたわけじゃないですか。上の人が「君は言ったとおりにやっていればいいんだよ」と。言ったとおりに行動しているのではとても競争に勝てない。状況の変化が激しいですから。状況対応能力のある部下の育成というのが望まれているわけです。なんでも上司にお伺いを立てないと動けないようだと、場の変化についていけないのです。考える機会をずっと与えていくのに時間もかかりますから。