最大のメリットは、自社に合った新人教育ができる近年、自社の状況に適した新入社員教育(研修)を実施するために、自社でプログラムを企画・作成し、社員が講師を務めるケース(研修の内製化)が増えている。このように限られた教育研修予算を最大限に有効活用し、新入社員の成長を促そうとする方向性は正しいものである。一方で、講師役の社員が日常業務を離れることによる機会損失や、運用コストが発生するおそれもある。それらの見えないコストを考慮に入れて、費用対効果のバランスを勘案しながら、内製化を進めていくことが大切なのは言うまでもない。新入社員教育(研修)を内製化するに当たってのメリット・デメリットは、以下のように整理できる。メリット自社に合った教育(研修)ができる状況に応じた修正、変更が容易である教育コストの削減が図られる講師となる自社の社員が成長する育て合う風土が醸成される人材育成のノウハウが社内に蓄積されるデメリット教育内容、専門性が高まるとは限らない(低下する可能性がある)教え方のレベルが維持できない(講師によるバラつきが生じる)社内で実施するため、視野の拡大などが図りづらい現場の社員の負担が大きい事務局の負荷が大きい一番大きなメリットは、自社に合った教育ができることである。教育ベンダーが提供する汎用的な教育プログラムと比べて、自社の新入社員の教育(研修)ニーズに沿った内容にすることができるからだ。前年度の反省を生かしたり、受講生の反応を見ながら教える内容を変えるなど、柔軟に対応しやすい。講師となる社員が成長する点も見逃せない。人に教えることが、一番の学びとなるからだ。講師を任された社員は、教えるために自ら学び直し、また教えることによって深い理解を得ることができる。研修の内製化を進めることは、組織風土の改革にも結び付く。熱意のある先輩社員が講師を務めることはロールモデルの提示にもなり、新人の成長意欲を高めていく。「次は自分が講師となって、後輩を育てよう」という気持ちをかき立て、育成の連鎖を生むことになる。講師を経験した社員が人を育てる喜びに気づき、職場に戻った後も、人材育成の意識を持ち続けることになるのだ。このように、教育・研修の内製化を進めていくことで、相互に学び、育て合う風土が醸成される。新入社員教育(研修)は、多くの人が関係するので、より大きなインパクトをもたらすことができる。内製化するに当たってのポイント外部ベンダーを活用する場合と違い、新入社員教育(研修)を内製化する際には、いくつか注意すべき点がある。以下に、そのポイントを整理してみた。内製化と外注化の線引きをするコスト(費用対効果)や時間(手間暇)、社内人材の実情(都合)などを元に、内製化した方がいい部分と、外部に出した方がいい部分を事前に想定し、しっかりと線引きしておく柔軟な対応を取る初めから全てを自社内で企画、運営しようとはせず、外部の教育ベンダーの協力を得たり、著作権フリーのプログラムを活用するなど、柔軟な対応を心がける社内のキーパーソンを講師にする講師は、できるだけ社内のキーパーソンに依頼する。おいては、外部ベンダーのサービスを活用(外注化)するケースが目立つ。その分野の専門家に企画立案から運用までトータルに(あるいは一部分を)委託することで、本来の業務(コア業務)に集中することができるからだ。外注化が進む中でも、代表的なのが新入社員教育(研修)だ。新卒採用を定期的に行っている企業では、人材育成方針の下、これまで新入社員教育(研修)を実施してきた一定の実績がある。その経験値・ノウハウがあるため、他の業務と比べて新入社員教育(研修)を外部ベンダーに委託しやすい。振興ベンチャーなど最近新卒採用をスタートさせた企業は、新入社員教育(研修)に関する経験・ノウハウが蓄積されていないことが多く、どう対応していいのかよく分からないケースが少なくない。そのため、経験と専門性を持った外部ベンダーを活用する方が、効果的である。外部ベンダーを活用するメリットを整理すると、以下のような点が上げられるだろう。何を外注化するのか(何を自社に残すのか)を決める外部ベンダーを活用する場合、まずは自社の持っている強み(経験値・ノウハウ、体制)と人材(講師候補)を見極めることだ。人材育成を推し進める方向性の中で、何を外注化し、何を自社に残すのかという視点から、新入社員教育(研修)に関する業務を洗い出し、確認・チェックしていく。その際、自社が以下のような状況だったり、問題を抱えているような場合には、外注化を検討する必要があると思われる。定型化したノウハウがない教育(研修)に関する仕事の進め方が確立されていない。経験値がなく、その都度対応するということが多い人が足りない絶対的なマンパワーが不足している時間がない日常業務に追われて、教育(研修)に手が回らない人材がいない教育(研修)に関わる人材が育っていない。人が入れ替わる度に、教育(研修)問題が発生する自社では限界を感じる外部のノウハウを使って、より人材のレベルを向上させたい。外部ベンダーを決める際のポイント新入社員教育(研修)に限らないが、優れた外部ベンダーをパートナーとすることが、外注化の重要なポイントになる。自社で外注化する対象業務や具体的な内容をリストアップしても、それに対してきめ細かく対応してくれて、信頼できる外部ベンダーがいなければ、意味をなさないからだ。外部ベンダーを選定する場合、何を外注化するかにもよるが、自社に適したパートナーかどうかを確認することも大事である。以下に、外部ベンダーを決める際にポイントとなる点をまとめてみた。正しく理解している自社と“協力・協同関係”を築いていこうとする姿勢が強い新入社員教育(研修)に関する高い実績、ノウハウがある講師陣が充実している(専門性が高い、人数が揃っている)担当者の熱意を強く感じる費用が適正範囲にある(あまり安過ぎない、高過ぎない)顧客数が適正である(あまり多過ぎない)機密保持に関する信頼性が高い情報共有化の仕組みができているコスト削減に対する対応策を持っているこれらの条件以外にも、積極的に外部ベンダーの情報を収集し、担当者との面談・交渉を重ね、見極めていくことが大切である。(研修)とは何か?新入社員教育(研修)は内定者フォローの後、4月入社前後に実施される。これまでの学生という消費者の立場から、生産者としての社会人となることに伴い、まずは意識の転換を図り、会社組織において職務・業務を遂行する上で必要な基本的な知識・スキル、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうために実施されるものである。ここではその目的などを整理する。近年の新入社員教育(研修)の傾向と課題ここでは、新入社員の気質、経営環境の変化に対応した新入社員教育の必要性、採用活動から配属後フォローまで一貫した体制作り、など近年の新入社員教育(研修)傾向と課題を整理する。新入社員教育(研修)の実務:教育計画の構成と種類・内容ここからは、実際に新入社員教育(研修)をどのように進めていけばいいのか、具体的に見ていくことにする。新入社員教育の種類について、基本的な考え方と内容について紹介する。企業の置かれた環境が変化する中、新入社員に対する教育のあり方も変わってきている。(研修)で話題となったケースを紹介する。内製化・外注化、それぞれのメリットとデメリットを整理し、導入時のポイントをまとめた。新入社員教育(研修)の実務:教育担当者の心構え新入社員教育(研修)を実施する際、どのような点に留意したらいいのか、そのポイントをまとめる。検討する際に押さえておきたい基本とノウハウ。人事担当者のための採用ノウハウ。IT企業に不可欠な人事システム、人事制度を解説。この分野のトレンドも把握できます。テーマに特化した労務関係の取組みを解説。導入の際のヒントが見つかります。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。グロー...『日本の人事部』主催イベント日本最大のHRイベント日本の人事部「HRカンファレンス2020-春-」を5/12~15、5/22、5/27~28に開催。