分かるパワハラの定義と種類。JOBNEXTTopSearchよく分かるパワハラの定義と種類。counselor_shindo目次はじめにパワハラ、セクハラ、モラハラ、マタハラ・・それぞれの定義や実例6つに分かれるパワハラのタイプまとめはじめに昨今、社会問題にもなっているパワハラやセクハラですが、どこからがセーフでどこからがアウトなのか、はたまた解釈の分かれるグレーゾーンは具体的にどのようなことなのかについては意見が分かれるところだと思います。重要なことは、あなたがセーフだと思っていても実際にはグレーゾーンだったり、グレーゾーンだと思っていても社会的には完全にアウトだったりする場合が起こり得るという点です、そこで今回はセクハラやパワハラはもちろん、昨今、聞くことが多くなったモラハラ、マタハラの定義について軽く触れつつ、具体的にどのような行動がパワハラに当たるのか見ていきましょう。持った部下から上司に行われるケースもあります。叩く、殴る、蹴るなどの身体的な攻撃から、一人だけ別室に席を移される、通常業務でない草むしりばかりやらされる、同僚の目の前で執拗に叱責されるなどの行為があります。性的いやがらせのことです。男性、女性に関わらず行われるものがありますが、主に男性から女性に行われるものが多いです。大きくは「対価型セクハラ」「環境型セクハラ」に分けられます。「対価型セクハラ」は職場や学校における立場や上下関係を利用して、下位にある者に対する言動を強要するもので、「性的な要求を受け入れれば高評価を与える、昇進させる」「言うことを聞かないなら辞めてもらう、異動させる」などがあります。「環境型セクハラ」は、はっきりした不利益を伴わなくても、性的な言動を繰り返すことで働く環境を悪化させるものです。抱きついたり胸を触ったり、女性にお酌を強要したり、女性に対して結婚や出産のことを尋ねる、などもセクハラに含まれます。肉体的ではなく、言葉や態度等によって精神的に継続的ないやがらせを行うことです。いやがらせが行われていて、それが外部からは見えない、「いやがらせの隠蔽」が行われることも特徴です。とも解釈することができ、ひどい時には被害者は自ら命を絶つほどに追い込まれる場合もあります。職場において、妊娠している、または出産した女性に対して行われるハラスメントです。妊娠、出産に伴う就業制限や育児休暇により業務上の支障をきたすという理由で精神的・肉体的いやがらせをおこなうことです。当たる、という最高裁判所の判例もあります。未婚や子供がいない女性の上司や同僚から「仕事が忙しいのに子供なんかつくってうらやましい」などと皮肉を言われたり、いやがらせを受けるケースもあります。蹴ったり、叩いたり、社員の体に危害を加える行為は「身体的攻撃」型のパワハラです。どんなに軽い書類でも、それを投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることはパワハラとして決して許されるものではありません。職務上の地位や知識などの優位的な地位を利用して、身体的な攻撃はパワハラに該当します。「やめてしまえ」などの社員としての地位を脅かす言葉、「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱、名誉棄損に当たる言葉、「バカ」「アホ」といったひどい暴言は、業務の指示の中で言われたとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。このため、こうした暴言による精神的な攻撃は、原則として業務の適正な範囲を超えてパワハラに当たると考えられます。一人だけ別室に席を離される、職場の全員が呼ばれている忘年会や送別会にわざと呼ばれていない、話しかけても無視される、すぐそばにいるのに連絡が他の人を介して行われる。このようなことが、職場の上司や先輩、古くから勤めている社員など、職場内での優位な立場を使って行われるとパワハラに該当します。業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害があった場合、「過大な要求」型のパワハラに当たることがあります。一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えませんが、例えば、業務上の些細なミスについて見せしめ的・懲罰的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求めたり、能力や経験を超える無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課したりすることは、「過大な要求」型のパワハラに該当することがあります。業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。営業職として採用された社員に営業としての仕事を与えずに草むしりばかりさせたり、お前はもう仕事をするなといって仕事を与えずに放置したりすることなどが該当します。した事例については、どこからが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえて、その範囲を明確にすることが望まれます。取得に当たり、社員が休暇の理由を申出する必要はありません。業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や私的なことに立ち入る管理などは「個の侵害」型のパワハラになります。管理職の者が社員の管理の目的ではなく、管理職としての優位性を利用して、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物を覗き見たりすることなどが該当します。会社の管理職には業務上必要で休暇の予定を聞いたり、可能であれば休暇時期を変更してもらったりする必要があるかもしれません。「個の侵害」型のパワハラの場合、こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。まとめいかがだったでしょうか。昨今は「〇〇ハラスメント」と呼ばれる職場でのハラスメント分類が増え続けていますが、今回は特によく耳にし問題視されている「パワハラ」について集中的に取り上げました。今回取り上げた「パワハラの6分類」では、グレーゾーンに当たるを行為を行っていない会社のほうが珍しいのではないかと思えるほど、身近で起こり得ることだと感じたのではないでしょうか。自分が該当するハラスメントを行わないことはもちろん、もし見かけたら、親切心で教えてあげることも必要なのかもしれませんね。「仕事が辛い、辞めたい。「仕事が辛い、辞めたい。Preferences。