「従業員が解雇にしてくれと言っています」ある事務担当者の方から、相談がありました。「従業員に辞めてもらうのですが、離職理由を『解雇』にしてくれと言ってきました。」ご事情をサラッと伺いました。●2月に中途採用した。●3ヶ月の使用期間中である。●前職を4ヶ月で辞めている。●家族(配偶者、子ども)がある。●キリが良いので、給与の締め日で辞めてもらいたい。オーナー経営者が、経歴と資格を見込んで中途採用したが、能力・実力が全くなかったということで、試用期間が終わるまでに辞めてもらいたい意向であると。相談者「オーナー経営者と話し合いの場を持ったんですが、そこで退職を了承したんです。離職票の離職理由は、『会社都合の解雇』にしてくれと言われまして。私「ハイと言ったのなら、退職勧奨の方がしっくりきますけど。その辺の話し合いの内容は、打ち合わせ簿とかメモとか残していませんか。離職票には、離職理由について異議を書く欄もあります。会社側が離職理由を何らかの根拠により記載しているはずです。(退職合意書)などです。解雇と退職勧奨による離職では、何が違うのか。雇用保険のいわゆる失業保険(基本手当)においては、違いはありません。(絶対に同じでなく、今回のご相談のケースの場合。)解雇であると、会社が認識した場合は、解雇予告手当の支払いも必要になってきます。支払っていなければ、労働基準監督署に駆け込んで、「予告手当、もらっていません」と申告もできます。離職票の離職理由に「○○の理由で解雇した」と記載されていれば、監督官も「なるほど」と思ってしまうことでしょう。それと忘れてはいけないのが、雇用関係の助成金が受給できない可能性も。退職勧奨による離職の場合は、退職者本人が同意して退職していますので、フツーは解雇予告手当は支払いません。従業員さんが、そのように思うのも仕方ないとは思います。会社側としては、「事業主として判断した離職理由」を書くべきです。今回のご相談、解決できたかと聞かれると「否」でしょうか。大手企業に20数年お勤めされていて、資格も難関資格をいくつかお持ちで、でも実力(実務遂行能力)がないなんて、その方、今後どうされるのでしょうね。年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、無期転換ルールの対応、それらに伴う就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。06-6537-6024(平日9~18時)不在時は、折り返しお電話させて頂きます。お問い合せフォームから。企業実務向けマイナンバーセミナーまだまだ、やっています。実務に振った内容ですので、ムダがありません。個別相談使いができます。次回開催は、5月2日です。「マイナンバーセミナー」ご確認のうえ、お申し込みください。個別の対応もしております。お問い合わせからお申し込みください。無期転換・5年ルールの本格的な実施まで、あと2年です。「無期転換後」の労働条件、どうしますか?6月6日に開催します。「無期転換対応セミナー」から、お申し込みください。