本日は關委員が欠席です。本日の論点である「法の履行確保について」に関するものを中心に用意しております。資料1から資料3までと、参考No.1から参考No.3まであります。資料1から順に御説明させていただきます。資料1は、「雇用均等室における行政指導等の状況」です。2ページから6ページまで表がありますが、昨年10月15日の分科会にお出しした表と同じものです。係る相談件数は、法律が改正されたあとの平成19年度には、事業主からの相談も多くありましたので、全体で3万件近くありましたが、最近では2万3,000件台で推移しています。平成23年度の相談件数は2万3,303件です。相談内容別の割合は、セクシュアルハラスメント関係が約半数、次いで妊娠・出産等を理由とした不利益取扱い、母性健康管理等が多くなっています。3ページは「報告徴収等の件数の推移」です。平成23年度の助言の件数は1万0,008件です。助言件数を内容別に見ると、セクシュアルハラスメントが約64%、母性健康管理が約32%等となっております。4ページは、助言だけではなく指導、勧告の件数も内容別に示したものです。5ページは、「労働局長による紛争解決の援助申立件数の推移」です。最近の申立受理件数は600件前後で推移しています。理由とした不利益取扱いが約4割となっています。よる調停申請件数の推移」です。申請受理件数は少しずつ増加していて、平成23年度は78件です。内容別に見ると、平成23年度はセクシュアルハラスメントが3分の2強、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いが4分の1強となっています。7ページは、前回セクシュアルハラスメントについて御議論いただいた際に、雇用均等室に相談に来られる方は、退職したあとや退職を決意してから来られることが多いのではないかといった御指摘がありましたので、前回、セクシュアルハラスメントについて御議論いただいた際に、資料で御紹介いたしました相談等の事例と、前々回に妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いについて御議論いただいた際に用意した資料の中で御紹介した相談などの事例の中から、退職後に相談等に来られた事例をピックアップして改めて御紹介しております。7ページの上が「相談における事案」です。妊娠を報告したところ、退職勧奨を受けた、セクシュアルハラスメントを受けて退職したけれども、行為者はそのままであったといった事案がありました。7ページの下は「労働局長による紛争解決の援助における事案」です。妊娠・出産等を理由に、あるいはセクシュアルハラスメントを受けて退職を余儀なくされたという事案がありました。8ページは、調停における事案です。出産前後に執拗な退職勧奨を受けたあとに解雇された、セクシュアルハラスメントについて会社に相談したところ、一方的に退職したことにされていたといった事案がありました。8ページの下の※に記載してありますが、昨年度の調停申請件数78件のうち、調停を申請した時点で、既に労働者が退職していた事案は49件でした。9ページは、調停などの打ち切りの中身が分からないのかという御指摘を前回頂きましたので、平成22年度と平成23年度の調停の事案で、打ち切りの内容を改めて確認したものです。平成23年度は26件打ち切りがありましたが、これについては事業主が出席しない、出席をしても調停での解決に消極的といった、事業主の理由が19件で約7割を占めています。これ以外に労働者理由、その他の事例がありました。平成9年の改正で、事業主が勧告に従わなかった場合の公表の規定、平成18年の改正で報告徴収の際に報告をしなかった場合などの過料の規定が追加されました。上の表がこの実績です。過料を科した事案が1件、公表を行った事例はありません。一方で下の方で事例を紹介しておりますが、1つは過料制度があることにより、是正指導につながった事例です。事業主が、つまらない調査に応じている暇はないと言っていたのですが、過料について説明した結果、報告徴収で必要な資料を閲覧し、指導・是正につながった事例もあります。下は、公表制度があることにより、是正につながった事例ということで、多忙を理由に勧告書の入った封筒の開封もしていなかった事業主が、公表について説明したところ、指導に従っていただけた事例を御紹介しております。資料2は「性差別に係る諸外国の実効性確保措置の概要」です。以前、分科会に提出させていただいた資料を、事務局で把握できる範囲で修正したものですので、御参照いただければと思います。占める女性割合・賃金等のデータについて」です。(改訂版)」をお出ししましたが、こうした資料のうち、関連する資料について数字を更新したものを用意いたしました。1ページが、「一般労働者の平均勤続年数の推移」です。平成24年は男女とも前年に比べて0.1年短くなっています。男性が13.2年、女性が8.9年です。2ページに平成18年と平成24年の比較を掲載しています。3ページに参考として、以前お出しいたしました平成23年のデータを掲載しております。規模別に見ると、平成23年と平成24年では、ほぼ全体的に少しずつ勤続年数が短くなっています。サービス業など、平均勤続年数が長くなっている産業もあります。平成23年と平成24年を比べると、女性は中学卒と高校卒で短くなっています。8ページからは、管理職に占める女性割合の関係です。8ページは、「役職別管理職に占める女性割合の推移」です。平成23年と平成24年を比べると、いずれの役職でも女性の割合が少なくなっています。9ページは、これを規模別に見たものです。「課長級以上」について、平成23年と平成24年を比べると、1,000人以上規模と500~999人規模で、女性の割合が減少しています。10ページと11ページは、産業別に平成23年と平成24年を比較したものです。「課長級以上」を見ると、女性労働者が多いと思われる医療,福祉、卸売,小売業などで女性の割合が減少しています。12ページの左側が推移です。平成23年の70.6から平成24年は70.9に縮小しています。13ページで規模別に見ると、1,000以上規模で賃金格差が少しだけ拡大しています。14ページと15ページは産業別に見たものです。専門・技術サービス業、医療,福祉などで僅かに格差が拡大しています。僅に格差が拡大しています。平成23年同様、平成24年でも、職階や勤続年数等に差異があることが大きな要因となっています。職階については、調整した場合の格差の縮小の程度が、平成23年よりも平成24年の方が大きくなっています。参考No.1は、関係する均等法と施行規則の条文です。参考として、6ページと7ページに労働局長による紛争解決の援助と、調停の手続の流れを付けてあります。8ページからは、均等法の履行確保に関する規定の改正の経緯も御紹介しております。8ページは、平成9年の改正で、援助を求めたり、調停を申請したことを理由とする不利益取扱いの禁止に関する規定が追加されたり、先ほども申し上げましたが、公表に関する規定が追加されました。平成18年の改正で、過料に関する規定が追加され、9ページで、紛争解決の援助や調停の対象事項が追加されています。参考No.2は、最近、政府の中にいろいろな会議が設置され、これらの会議において女性の活躍促進などに関する様々な発言等がありますので、そういう状況について御紹介しているものです。1ページと2ページに関係する会議を御紹介しています。概要や構成員を御紹介しています。フォーラム」の概要です。右側に、フォーラムの出席者一覧を御紹介しています。3ページから、こういった会議における御発言や資料の関係部分を御紹介しています。おける御発言や資料の一部です。経営職の女性比率や、女性の労働参加率といった話が出ています。民間議員の提出資料です。ここでも、女性が能力を十分に発揮できる環境整備といったことが中ほどに書いてあります。フォーラム」での、一部の有識者の御発言です。5ページの中ほどから下に、企業の女性の活躍ぶりの情報開示、見える化といったこと、6ページの上のほうに、女性の労働力の活用が特に必須といった御発言があります。参考No.3は、経済同友会が昨年5月に公表した「『意思決定ボード』のダイバーシティに向けた経営者の行動宣言~競争力としての女性管理職・役員の登用・活用~」という資料です。前回の分科会においてお出しするようにという御発言があり、用意させていただきましたので、御参照いただければと思います。資料の説明は以上です。ありがとうございます。資料1の2ページで、第7条関係で、間接差別の所に3つの要件とその他というのが入っています。いうのは、省令で3つの措置が決まっています。1の7ページと8ページに、退職後に相談を行った事案の事例があります。退職をやむを得ず決意してしまってから、それでも納得がいかないので相談に行くケースは非常に多いと思うのです。援助の事案でよろしいでしょうか。事案は、何らかの金銭を支払うことなどで解決しております。2例目も同じような形で合意しております。3例目も、謝罪と金銭で解決しております。先ほどの間接差別の事例ですが、第121回分科会で、間接差別等の事例を御紹介しており、お手元の資料にもありますので御参照いただければと思います。○半沢委員9ページの「調停打ち切りの理由」で、打ち切りを平成23年度で見ると26件で、そのうち事業主理由が19件、そのうち出席しないが14件となっています。それは事案によると思いますが、当然制度の趣旨を説明し、御協力いただくようにお願いしても、こういう形になっているということで御理解いただければと思います。○半沢委員こちらで感じた意見ですが、指導してもなお出席しないということで、26件のうちの多くが打ち切りとなってしまったというのは、少し残念な思いがしています。調停という形での解決に向けた動きが、途中で打ち切りになってしまうということですので、法律の履行確保の面からも改善ができる何か、例えば調停への出席に関する応諾の義務を課すといった何かの改善ができないのかと感じております。ほかに御質問、御意見はありませんか。○山川委員もしないようでしたら、資料2の外国の法制の話で、細かく申しますと幾つもあるのですが、若干申し上げます。資料2の1ページで、アメリカの行政機関についてEEOCは中心であることは間違いないのですが、ほかに州の機関もあります。それから、このあとにまた出てくるかもしれませんが、アファーマティブ・アクションに関してはOFCCPという機関もあります。いうことも、ここでなくてもいいかもしれませんが言及いただければと思います。アメリカでは、(5)に広報・啓発活動があります。昨年アメリカへ行ったときに、EEOCの問題ではないのですが、全国労働関係局でのポスター掲示の義務付けが裁判例等になっていました。それは別の法分野ではありますが、雇用機会均等法では、広報・啓発等について具体的に何かあったら御紹介ください。2ページでも細かく言うといろいろあるのですが、アメリカの実効性確保措置で、裁判所というのがアメリカでは抜けていて、イギリスでは雇用審判書にかなり詳しく書いてあります。フランスでは括弧とか、ドイツも括弧とか、これは未定稿ということなので平仄を考えていただければと思います。ドイツについては「陪審員」という言葉が出てきますが、これはどうかと思います。ブラッシュアップしていただければと思います。3に、賃金格差のデータがたくさん入っています。これまでの審議で、雇用管理全般における男女間の格差や差別があり、その結果として賃金格差が生じていることを、こちら側で発言させていただきました。今回の資料でも、それはきちんとデータとして出ているということです。履行確保を強化するということは大きな課題であり、例えばパート法改正の建議には、「労働局長が勧告を行う場合であって、必要と認められたときに、措置計画の作成を求めることができるようにすることが適当である」と記載されています。履行確保の強化の1つの手段として、均等法第29条にも同様の規定を盛り込むほうがよろしいのではないかと考えております。その場合に措置計画は、労働組合若しくは過半数代表への説明・協議又は労働組合若しくは過半数代表の意見聴取と意見書の添付を、法律で義務付けることがより効果的で望ましいと考えています。事業主にとってはこうした計画について、行政に対する責務であって、労働者に対しては責務を負わないなどということも聞いておりますが、計画は労働者に対する義務でもある旨の明確化が必要であり、第29条に基づく措置計画の作成や提出が求められた場合には、労働者や労働組合に周知しなければならないという規定を第29条の2に追加するか、第29条の3を新設して盛り込むべきと考えております。以前にも労側委員が述べておりますように、労使ともに均等法の内容について十分知らないのが現状であることもあり、法の趣旨や事業主の講じている措置について、労働者に周知・啓発することを事業主に法律で義務付けるなどの対策を講じ、労使で法の周知と定着に取り組むことが重要なのではないかと考えております。今ご発言があったパート法の関係については、昨年6月の建議されたところで、そのあとに法律の改正がされたという形にはなっていないのではないかと思っています。すると、パート法の中でどう規定されるかわからない中で、齊藤委員がおっしゃったように、建議を前提にして議論をしていいのかというのが1つです。周知に関しては、確かに一義的に事業主が行うということはもちろんですが、事業主では限界があることもあるという現状があるとしたら、どのような仕組みで、どのようにしていくかというのは、事業主だけではなくて全体的に考える話なのかと思っています。○林会長ほかにはいかがでしょうか。ないようでしたら、今まで考えられる論点案として挙げられた論点のうちの、「履行確保について」までを議論してきました。今までの論点で言い残されたこと、それ以外の論点について御意見があれば議論いたしたいと思います。次に移ったのに、先ほどのところで忘れていたのを思い出しました、履行の点です。いう言葉が、法律上は紛争調整委員会でその規則レベルでそういうのを作っているものですから、外から見ると紛争調整委員会であって、括弧してそのようにやったほうが法律との関係では分かりやすいのではないかと私は常々思っているものですから、御検討いただければというのが1つです。それとは別に、先ほど出ていたパート労働法の関係でいろいろ議論していたときに、雇用均等室が都道府県に1つしかないということもありますし、なかなか知られていない、アクセスできない、学生もよく知らないとか、失礼なことも含めて私はいろいろ申し上げた記憶があります。周知については、日頃からいろいろとやってきているつもりではありますけれども、均等分科会でも、退職すると決めてから相談に来る方がいるという事案を今回御紹介いたしました。パート法の議論のときに、いみじくも中窪委員からその指摘を頂きました。中窪先生から法律を学んでいる学生すら均等室を知らない人がいるというのは、かなりショックでした。その旨を引用しながら、とにかく周知、存在を知ってもらうことについては、これまで以上に心を配ってほしいと指示しております。問題意識としては、政策課長が申し上げましたように、せっかくこうした組織がありながら、知らないままに、また法律についても十分理解のないままに辞めてしまってから、おかしいなと思って事後的に相談に来るというのは非常に残念なことです。なる前に、まず均等室の扉を叩けるように、そういう意味で存在を知ってもらう周知、あるいは広報についてより力を入れるようにということで、実はこの間の労働局長会議のあとも分科会を開き、いろいろ工夫をしてやっている取組を集約し、共有化し、やれることをどんどんやっていこうということで取り組んでおります。同じ問題意識に立ってやっておりますので、また良いお知恵を頂ければ大変有り難いと思います。女性の勤続年数は短くなっていますし、女性の管理職比率も下がっています。サンプル数が多いのですが、調査対象になっている企業は変わっています。今、私は別のデータを使って、500社ぐらい同じ会社をパネル化して、同じ会社で勤続年数と管理職比率はどうかということを3年間ぐらいで調べています。同じように、500人以上企業なのですが、女性の勤続年数と管理職比率は下がっています。同じ会社を3年間で比較しても下がっています。勤続のほうでいえば両立の取組をいろいろやっていますし、ポジティブ・アクションもそれなりに定着してきていると思うのです。いうのを少し検討していただけるといいかなと思います。現状でも、比較的女性社員のほうが定年の前に辞める方が多いので、多少そのことも影響しているのかと思うのですが、それはよく分かりませんので検討課題かと。これは、そのうちにやっていただければと思います。均等法なり、パート労働法などが余り知られていないということですが、厚生労働省全体として労働教育みたいなことをきちんとやろうということで、各労働局がやってきています。この法律だけではなくて、全体として基準法も含めてやっていただくといいかと思います。ついでに言うと、組合員とそうでない人を比較してみると、残念ながら組合員が知っているわけでもないのです。法定は知らなくても、大企業だと就業規則で上回っていたりします。法定を知らないのです。残業の割増率についても、うちの会社はこうなっていますと。それで、法定を聞くと知らないのです。それはそれでいいのですけれども、転職して、組合のない所には法定の基準があったりするので、そういう意味では労使も、いろいろな行政も、文科省でもやっているようですので、連携してやっていただくといいのかと思います。占める女性割合」で、平成23年と平成24年を比較すると、非常に管理職割合の多い医療,福祉の現場等でも、結果として平成24年度は減ってしまっています。課長級は気持ち増えていますけれども、部長級と係長級はかなりダウンしているところがあります。その辺についての理由というか、事情の分かる資料があればと。ほかの産業を見ても、相対的にいうとやや下がっているように思われますので、よろしくお願いいたします。今後、資料なり情報なりがあればということでお願いいたします。○林会長それは、もし提出できる資料等があれば提出することにさせていただきます。ほかに、法の履行確保について御意見等はありますか。ないようでしたら、先ほど申し上げましたように、今までの論点で言い残したこと及びそれ以外の論点についてを議論していただきたいと思います。今までの論点で言い残したこと、ないし新たに追加していただきたい課題ということで、これも言い残しといえば言い残しなのですけれども、それらについて少し意見を申し上げます。私がまず指摘したいのは、第28条にパート労働法の建議と同じように、職務評価を調査の作業の中に入れていただきたいというのが発言の趣旨です。差別の可視化という意味で、旧労働省の通知を見ると、コースで区分した雇用管理においての留意事項というのがあります。その中で、「総合職と一般職の業務内容の違いは必ずしもはっきりしておらず、コース区分の合理性が明確でない事例で、一般職の勤続年数が長期化する中でのコース区分の合理性や、コース間の処遇の格差についての納得を得られにくくなっている事例など、コースごとの職務内容と、それに対する評価や処遇の在り方等が、必ずしも実態にそぐわなくなっている面も見られ、現にそうしたことに着目して必要な見直しを行っている企業も見られます」という記載があります。雇用管理区分ごとのコース別雇用管理における職務内容や処遇についての合理性、透明性の向上のためにも、職務評価の手法の活用が有効ではないかと思っております。調査ないし手法の開発をやっていただきたいと思います。国際的にもこの間ILOの理事会から、2011年の結論と勧告の中で、「労基法第4条はILO第100号条約の要請を充足しており、異なる仕事や雇用管理区分でもこれを適用し、賃金格差を是正できる」と政府見会を申し述べています。これに対して、「実際の司法救済や労働監督は、そうした政府の姿勢を踏まえたものとは言い難い」という具体的な指摘をはっきり受けております。評価制度の普及ないし充実の取組というのは非常に急がれるのではないかと思っております。先ほど申しましたように、パート法改正の建議の中で、調査・研究資料の整備に努める課題として、職務評価を入れていただいておりますので、これらを必要な事業主なり労働組合に提供していただくことが適切であると思います。ついて、調査・研究資料を整備し、事業主等への提供を行うように努める」という規定を置いたらどうかと思って提案いたします。今の御意見に関連して、現行の第28条は職務評価の部分は入っていないという理解でいいのですか。ここに規定されているとおり、必要な調査研究をやるということです。○布山委員そうすると、例示的に殊更書く必要があるかどうか。これはパート法のときにも同じような議論をした覚えがあるのですが、必要性についてはちょっと疑問に感じます。必要であれば、厚生労働大臣が行えばいいということが、現行法の中で十分可能だと思っています。少なくとも具体的に明記をして、作業に入れるような形をとっていただく必要があると思います。一般的な規定だと、例えば第100号に基づいて具体的な職務評価の在り方について開発をするということは、なかなか予算の確保もできないと思います。予算を確保して事業に着手するためにも、明記が必要ではないかと思っております。今の中島委員からの御提言に対して、付け加える御意見等はありますか。しては、先ほど言ったのと同じように、入っているからいいのではないですかとしか言いようがないので。結果を出していただきました。これまで論議をしてきた論点の繰り返しの部分もあるとは思いますが申し上げます。最新のデータを見ても、その格差はなかなか解消していないのは、皆さんも御覧になったとおりだと思います。性別で見た賃金差別の禁止や、男女の均等取扱いというのは、実質的な男女平等の実現に向けた重要な課題だと思います。均等法においては、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図ることなどを目的として明記し、職場における男女の均等な取扱い等を規定しています。この待遇に賃金が含まれるということが、明示されているわけではないように感じています。性別による賃金差別の禁止や、賃金の男女均等取扱いの定めが明確にはないのではないか。目的には、男女の均等の待遇の確保と、これは第1条に当たるのかと思いますが、うたっています。これを受ける条文に、待遇の中でも最も重要である賃金に関する項目がないのは、目的と条文に大きな落差があるのではないかと思います。男女間の賃金格差というのは御存じのとおり、雇用管理の各ステージにおける男女の扱いのアンバランスが積み重なって生じるものだということは、皆さんも御承知のとおりかと思います。法の目的の、先ほど申し上げました男女の均等な機会及び待遇の確保には、賃金の男女均等取扱いが含まれるということを明確に示していただくとともに、例えば指針等において、各条文の性差別禁止条項が、賃金格差是正を念頭に置いても運用されるものであるということを明記していただきたいと考えております。今の御意見に対して御意見はありますか。第2条をどのように考えるかということだと思うのです。今の点について特に御意見がないようでしたら、ほかの御意見をお願いいたします。法の基本理念の所なのです。以前もこちらで申し上げましたが、均等法では、労働者が性別により差別されることなく、また女性労働者が母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営めるようにすることが基本理念として掲げられています。多くの女性が仕事と家庭の両立の困難等を理由に離職しておりますし、男性の長時間労働も是正されていない現実があります。育・介法などで、仕事と生活の調和のための法制度は充実してきたのですが、現実的に制度を利用しているのは女性であって、まだ育児は女性という考え方から抜け出せていません。このことが男女格差の要因にもなっていることもあります。雇用分野における男女平等の達成には、男女双方の仕事と生活の調和が必要であり、労働契約法にもこのことは入っております。均等法第2条にも、仕事と生活の調和を明記していただきたいということです。することが望ましいということも、改めて強調させていただきます。○林会長この論点については、今までの議論の中でも議論を交わしておりますが、今、再度出ましたので、特に使用側のほうからもう一回言っておきたいことはありますか。今の齊藤委員の御意見に関しては、私どもの考え方は以前の分科会で既に示しましたので、同様の意見ということにさせていただきます。蒸し返すようで申し訳ないのですが、先ほどの半沢さんからの賃金に関しては、まず、労基法できちんと明記されているので、均等法にということは私どもとしては考えておりません。処遇というのは、均等法の中の各雇用ステージの中の機会の均等を図ることによって結果として伴ってくるものですので、そういう手法でよろしいのではないかと考えております。それから、関連して1つお聞きしたいのが、資料3に海外との比較が出ております。確かに日本は諸外国に比べて格差が大きいということは、12ページの国際比較を見ても分かるのですが、例えば、この男女平等という形に関して先進国といわれているスウェーデンでも、やはり100パーセントではない。この差はスウェーデンとしてどのように考えていらっしゃるのかということは御存じですか、要因としてどのように考えていらっしゃるのかと。どのように考えているかということについては、網羅的に調べていないので、全体的なことは申し上げられないのですが、例えば、職種や産業で、女性が多い職業などがあって、そういうことが結果として格差につながっているというようなことがあるということを聞いたことがあります。私たちのお付き合いのある北欧の労働組合などでは、やはり男女の賃金格差を問題にしているわけです。するに女性向きの仕事、例えば医療とか介護とか福祉とか、そういうものがあるために家事労働の延長というように見られて、相対的に評価が低いのではないかと思われているということを指摘しております。意見というかデータのところで今のところに関わって、資料3の18ページの要因分解、私よりも権丈さんのほうがいいのかも分からないですが。皆さん御存じのように、今、男女のフレームをそのまま比較すると、男性を100とすると女性が7割ぐらいで、この3割がどういう要素で決まるのかというのを分けていただいたのです。これで見ると「職階」です。管理職としての昇進の差が一番多くて1割、11%です。次が勤続です、勤続と管理職のところは多少重なるわけですけれども。女性がライフイベントで働き続けられて管理職に必要なスキルを高める機会があれば、かなり、15%ぐらい縮まるということです。これを全部やると、大体9割ぐらいです。残りの10%ぐらいがこの要素では説明できない賃金差です。ここで挙げている要素では説明できない賃金格差が1割ぐらいです。可能性としては、1つは地域です。これは地域をコントロールしていないので、御存じのように最賃も違うわけですから、事業所の立地が違うのは。地域の部分と、もう1つは今言った職種です。一般職のところの職種はコントロールしていないので。その部分が残りの1割の中に入っている。その職種と地域を入れても説明できないのが何かで、ここが、もしかすると差別みたいなのがあるのかという話です。1つ、勤続でいうと、継続できない要素があるというような話になると思います。今言った、職種がこれに入っていないので、仕事の違いというのは。それも違う可能性がありますし、地域もかなり効いている可能性があるので、それをもし入れると、その残りの1割は説明できるかなという気はします。現状でいうと、これでいうと、やはり女性が勤続でき、かつ、管理職に上がれる機会、能力を高める機会ですね、それはポジティブ・アクションだと思うのですが。すると、ここの部分だけでも16%ぐらい縮まるということです。今のお話を受けて、若しくは先ほどの御意見を受けてですが。労基法第4条に書いてある男女同一賃金原則については、大切な規定だと思っておりますので、大事にすべきだと思っております。賃金格差について、今、佐藤委員からお話がありましたが、例えば、「職階」というところが同じになればと。その同じになればというところは、やはり雇用管理各ステージにおけるいろいろな、順を追ったステージのアンバランスを是正していくことによって解消されるものであって。すれば、そういったことについて実効性を保つ雇用機会均等法の中でも、併せて明示していただいたほうがいいのではないかと思っています。○林会長その明示というのは、待遇の中に賃金という趣旨でおっしゃっているのですか。○半沢委員そうですね、待遇というのは賃金が含まれるということ。○林会長そういう趣旨ですね。○半沢委員はい、指針等もあるでしょう、と思います。○林会長ほかに御意見等はございますか。あるから法体系としてはそれでいい、というような御意見も前に頂いたと思うのです。私たちが問題だと思っておりますのは、確かに育児・介護休業法が整備されて、以前よりも大分利用しやすくなり、それでも辞めていらっしゃる方などがかなりいるわけですが。出来て、それを使う方が圧倒的に女性に偏っているという状況があります。結果的に、女性が取得することで雇用における差別が再生産されているという循環があるように思います。そこをどう解決するかというのが、今、私たちの問題意識としては非常に重要だと思っております。1つ、合理的配慮という考え方が入っているのです。妊産婦なり育児・介護に従事する労働者に対する合理的配慮という考え方が、今日の段階では「考え方」と申し上げておきたいと思いますが、入ってもいいのではないかと。ないと、女性が育児なりに専念することの構造的なその結果といいますか、差別の再生産というところがなかなか止まらないような気がいたします。○林会長ほかに御意見等はございますか。先ほどの賃金にも関連しまして、コース別雇用管理についてです。女性は、やはり一般的に家庭責任が重い場合が多いわけです。いったことが原因となっている場合も多いと思いますが、正社員として採用機会が乏しい上に、転勤を含めた人事異動の幅や頻度が条件になるような総合職といったところになるのが難しい、というような現状もあると思っております。いわゆるコース別雇用管理といわれるものの内容については、コースの区分、コース間の処遇格差の合理性が乏しいということもありまして、事実上、男女別の雇用管理となっているような場合もあります。これが結果として処遇格差の要因となっている、こういった指摘もあるわけです。私たち労側は、法違反の判断を雇用管理区分ごとに行うとしている指針があるわけですが、この規定があるために、いわゆるコース別雇用管理における一般職女性と総合職男性の処遇格差等は法の対象とならない。改正されたわけですが、その第20条においては有期労働契約の労働者と無期労働契約の労働者における不合理な処遇の差異が禁じられているわけです。この中においても、双方が同一の雇用管理区分であるというような縛りはないわけです。いった現状の法体系の中から見ましても、均等法の中の指針も、そういった形で雇用管理区分ごとにしているというところについては、少し見直しが必要ではないかと思っています。区分に基づく待遇格差が、労基法第4条の趣旨に照らして違法とするような例もあります。理由とする差別の禁止の第5条、第6条について、1点意見をさせていただきたいと思います。均等法では、雇用管理全般において性別を理由とする差別が禁止されております。禁止される措置の具体的な内容が指針に明記されていますが、いまだ男女格差が改善していないというのは、皆さんも御覧になっているとおり、各種資料でも明らかだと思います。この差別を是正する上での障害の1つは、人事・労務管理に関する資料を事業主が独占していますので、労働者が性別を理由とする差別を立証するのは容易でないことがあるかと思います。その具体的な解決策ということで、「事業主は第6条に規定された事項の基準や運用のあり方を明らかにすること」「労働者から説明を求められた場合、事業主は説明しなければならないこと」「説明を求めたことを理由に不利益取扱いをしてはならないこと」を指針に明記すべきであると考えます。パート法第13条では、「事業主は、パート労働者から求めがあったときは、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明しなければならない」とされており、先般の建議でも「事業主は、パートタイム労働者がパート法第13条に定める待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を求めたことを理由として、解雇その他、不利益な取扱いをしてはならない旨を法律に位置づけることが適当である」という旨が盛り込まれたところです。いうことも何度も出てきて、この説明が5ページ、均等法のところ。問題だと言われているのか、男女差別につながる雇用管理区分は無くせと言われているのかということなのです。私は人事管理が専門なので、例えば、いわゆる専門職と管理職コースというのも雇用管理区分なのです。多くの企業でありますね。これも雇用管理区分です。いう雇用管理区分でも、場合によっては男女差別というようなものもあることもあるのです。なくて、合理的な雇用管理区分もあります。研究所などでいえば、専門職コースなどエンジニアの人が希望して作っているような所もたくさんあるわけです。いけないと言われているのか、男女差別に結び付く雇用管理区分がいけないと言われているのか、そこがすごく大事な点かなと思っています。何となく、雇用管理区分イコール男女差別と言われているように聞こえるときもあるのです。今後の議論に結構大事かなと思っています。○半沢委員その点に関しては、男女差別につながる雇用管理区分だと思っています。いわゆるコース別というのは、一般的な定義がどうかというのはありますが、私としては男女差別につながると。○佐藤委員そこは、コース別全てがそうだと言われているのか。コース別と、いろいろな言い方がありますが、その中にも差別に結び付くようなコース、コース別でも何でもいいのですが、実態としていろいろな雇用管理区分があるのです。コース別というのは全て男女差別に結び付くと言われているのか。そこを分ける基準を今、厚労省が出されているのです。1つは、この区分が不十分だというのはあり得ると思うのです。この区分だと、男女差別があるようなものが排除できないといいますか、分かりにくいというのももちろんあると思うのですけれども。