パート労働法でいえば、パートといわゆる社員というのは違った雇用区分と考えればですが、有期、無期もあるのですが。それが実態としては、有期でも継続されていたり、人材活用、仕組みの場合、これは一緒にしなさいという話です。賃金制度もそろえなさいというのです。1つは、合理的な区分であっても均衡というのがあるので、賃金水準のバランスを取れというのがあります。これは、今、中島さんが言われたことを見ろという話になっているのかなと思います。区分自体が合理的であっても、賃金水準について、余りに差があるというようなことに納得できるかどうかというのが、多分、均衡なのです。均衡というのは、今日は均等法ですが、パート労働法の中では、一応そこを見るようになっているのかなというのが感想です。1ついいですか、先ほどの両立をここに入れるかどうかですが。育・介法のほうの両立は、基本的には育児・介護でいいですよね。育児・介護と仕事の両立を図るような支援ということで。均等法第2条に「職業生活の充実」とありますね。「職業生活の充実」の中身は時代とともに変わってきていて、均等法が出来たときの「職業生活の充実」とは何かなどは、多分変わってきていると思うのです。これを現在でいえば、当然、この「職業生活の充実」の中には、広い意味では、仕事だけが充実すればいいのではなくて、仕事が充実するためには仕事以外でやりたいこと、やらなければいけないことができるような働き方があるということは、例えばワーク・ライフ・バランス憲章が出来ている背景を考えれば、多分あるかなと。この「職業生活の充実」というのは育児・介護よりもっと広くて、というように解釈することも可能かなと。社会人大学に行って勉強するというような時間を確保できる働き方があるということが、実は「職業生活の充実」に結び付くという。お答えになるかどうか分かりませんが、「職業生活の充実」の中に、例えば働きがいみたいなものでしょうか、そういうことも含めるというのは、これまでもそういう表現も使われているかと思いますが、これは正に職業生活の問題であろうかと思います。先ほど来議論に出ておりますワーク・ライフ・バランスそのものの実現というようなことになると、法の理念みたいなものとしてはちょっと違うのかなという感じがあります。二重に法律が存在するというのは、なかなか法制的には難しいところがあろうかと思います。先ほど来の議論を伺っておりますと、佐藤先生からもその前に御指摘があったように、今の男女間の待遇格差の問題というのはいろいろな要因が絡み合っていて、ある1つだけを取り出して解決できるというようなことが、諸外国でも言われていますが、難しくなっているということがあると思います。理念としては均等の実現ということであっても、様々な制度との関連性があって、それをどういう手法で達成していくかというようなかなり大きな議論になる可能性があります。ポジティブ・アクションとか間接差別の問題などにも関わりがあることで、例えばコース別管理等についてもそうです。合理的配慮も、諸外国では、男女の格差の問題を合理的配慮で対応するというのは余り例はないのではないかと思います。要するに、ある問題が様々な要因を持って生まれてるときに、その要因にどうやって対応するかという仕組み方の問題、それはポジティブ・アクションであったり間接差別の問題であったり、合理的配慮という御意見が出ましたが、そういういろいろな手法をどうやって選択して組み合わせていくかと、ちょっと抽象的になるのですが。この要因というのを法律でどこまで細かく、細かく詰め出すときりがないですし、そもそもできるのかという問題があって。企業内で分析して改善を図るという、「企業内」といえるかどうか分かりませんが、各企業の自己分析と対応みたいなことによらざるを得ない部分もかなりあるのかなと。そのためにどういう法的仕組みを作るかというのが、先ほど申し上げたようないろいろな手法を考えるということですが、なかなか一筋縄ではいかない問題なので、新たな考え方、対応のようなことも検討する必要があるのかなと思います。抽象的で申し訳ありませんけれども。○林会長ありがとうございました。先ほどのコース別雇用管理区分のところで申し上げた、それの合理性自体が問われるというのは当然のことなのですが。すみません、今日、議論することではないかもしれませんが、この雇用管理区分に基づく不合理な格差については、労働契約法で禁止されるというようにもなりました。それから、区分に基づく待遇格差を、労働基準法第4条の趣旨から違法であると判断する裁判例が出てきていますから、均等法でも整合性を図る必要があると考えています。関しては、雇用管理区分により不合理な、ということではなかったと思います。有期であることをもっての、ということなので、それがイコール雇用管理区分ということではないのかなという、解釈としてはそうなのではないかと思っております。○林会長20条はその趣旨で書かれていると思います。先ほど山川委員からも、格差があることに関しては様々な要因があるというお話がありましたけれども、そこに関して感想を少し述べたいと思います。企業においては、女性が働きやすい環境ということで育児や介護の休職制度といったものも充実してきていますし、男女の差のない処遇というところでのポジティブ・アクション的な活動も随分やってきています。女性の働き方が何によって決まるかというと、企業が準備するそういったものに加えて、社会保障とか年金制度、税制といったものも含めて判断し、どう働くのか、企業の中でどう働きたいのかといったことを決める傾向が非常に大きいと感じています。勤続年数が短くなってしまう、あるいは年収をある一定の高さで規制して、働くことを抑制していくなどといったものにつながっていると感じていまして、そういったものが資料3に出てきている賃金の格差の背景にも大きく影響していると感じています。現行の雇用機会均等法の分野だけでは解決できない、複合的な問題があってのデータであることを認識しておりますので、そのような意味では、現行の法律についてはかなり完備されているものだと認識しています。以上、感想として述べさせていただきました。○林会長ほかに御意見があればお願いいたします。今のお話ですが、賃金格差のデータはパート労働者を除いた一般労働者のデータでやっていますから、女性がそうした働き方をしているから賃金の格差が生じているというものではないと思っております。格差があることに関しては様々な要因があると先ほど言われましたが、どのような要因があるかをそれぞれの企業が把握することが一番大事なのではないかと思っております。その把握がポジティブ・アクションにつながっていくような形にしていければ一番いいかなと思っております。データは企業が持っておりますので、どういった部分が違うのか、男女の割合はどうなっているかなどのデータを企業がきちんと取って、それに対してどのような改善をしたら同じようになっていくかというのが見えるように、データの作成や集計等を企業の努力義務として持ってもらえればと思っております。その上でポジティブ・アクションの計画策定、格差の要因について説明の義務を求められたときに応じることを義務規定にするといったものも、格差を是正するための1つの方法ではないかと思います。巡る差別について1点申し上げます。これまでの議論でも出ていますが、一応確認のために申し上げたいと思います。婚姻を巡る差別ということでは、例えば夫婦が同じ職場にいることを上司が嫌がって、一方を配転するといった事例は非常に多いと思いますが、配転の対象になるのは女性であることが多いわけです。結婚という基準は、現行の性役割に触れて、男性と女性とでは異なる意味を持つわけです。「男性は結婚すると一人前になるけれども、女性は半人前に見られる」、このような言い方もありまして、これを聞いたときに、「ああ、そうだな」と自分の体験からも思ったことがあります。職場の実態として、婚姻を理由とする差別というのは、やはりまだ多く存在すると思っています。「結婚を理由とする労働条件などの差別待遇」については、以前の事務局答弁では、女性のみが婚姻を理由として差別的に職種が変更されれば、第5条、6条で禁止されている「性別を理由とする差別」として禁止されると考え得るということでしたが、指針では、職種変更と定年については、婚姻に係る記載がなく、不明確です。婚姻を理由とする差別を迅速に是正できるようにするために、第9条を改正して、妊娠・出産等を理由とする労働条件の不利益な取扱いと同じように、結婚を理由とする退職・解雇以外の差別も第9条で禁止をするか、第5条、6条で禁止される差別であることを指針で明確にすべき、このどちらかで明確にするべきだと思います。○林会長これについて御意見がありますか。なければ、そのほかの御意見等をお願いいたします。○半沢委員セクシュアルハラスメントについてです。これまでの労側の主張として、指針において性的な言動の定義に「性別により役割を分担すべきとする意識に基づく行動」あるいは「性差別に関わる言動」である、いわゆるジェンダーハラスメントといわれるようなものを追加したほうがいいのではないか。第11条におけるセクシュアルハラスメントの防止義務に、今申し上げたような行為に関する防止義務も課したほうがいいのではないか。指針等で被害者救済のための規定を拡充することなどを求めてきました。これまでの審議の中で、公益側の委員からはセクハラ、イコールわいせつ行為といったような理解が多くあるわけですけれども、その背景には性差別の意識があるというお話もありました。いった意味で現行法においては、その部分の表現が不明確であり、整理すべきではないかと思っております。外国の例を見ますと、性に基づく排除の意思があることを示すような性差別的な言動、これについては以前の分科会で幾つか例を出しましたけれども、こういったものも差別の1つの類型であることから、やはりこれも本来的には禁止をされるべきではないかと思っております。基づく意識を背景とした言動、いわゆるジェンダーハラスメントといった内容も追加したほうがいいのではないか。その防止をする努力といいますか、義務を事業主に求めていくといったことも必要ではないかということを改めて述べたいと思います。○松田委員セクシュアルハラスメントについて、もう1つの観点で申し上げます。セクハラについては、被害者の保護と権利保障についても、特に強調しておきたいと思います。現行の法制度は、被害者の働き続ける権利を確保するという視点では不十分だと思っております。事業主にはハラスメントによるトラウマを抱えた被害者の仕事と雇用を守り、職場で働き続けられるようにするためのルールや手続を明確にして、必要な積極的措置を講じなければならないという義務を課すべきだと思います。使側の委員からは、辞めたい被害者もいるという御発言もありましたけれども、そうした状況に追い込まれないための対策の検討が求められると思います。具体的には、指針の3の(3)に、被害者の保護と現職復帰の項を新たに設けて、ハラスメントの回避や、健康を害して療養が必要な労働者の休業と復帰の権利を保障するためのルールや手続、それらの過程で不利益が生じないようにする具体的な定めを記載することなどが考えられると思います。今日見た資料1の事案にもありましたが、被害者が精神的苦痛から休職や退職を余儀なくされる例は多いわけですから、被害を受けた労働者が自信や誇りをそがれて、もう退職しか道はないと思い込まされて、退職届を上司に提出したときに、上司は具体的にどのような対応を取るべきかなどについても、指針で明記する必要があるのではないかと思います。○布山委員まず、セクシュアルハラスメント自体は、いわゆるわいせつ行為だけを禁止しているものではないのかなと思っております。いうものは、確か解釈通達にも書いてあったと思うのですけれども、例えばお茶くみなどについては、これは性的な言動そのものではありませんが、女性はお茶くみという感じに捉えるのであれば、配置という点でどうするかの対象となるとか、そのようなことが書いてあったと思います。いうことで読めないのでしょうか、というところが私の意見です。解釈通達の中に、そういった例はあると思います。解釈通達の中だったと思いますし、その背景にある意識がそういうものなのだということによって、いわゆるセクハラについてこれが駄目、あれが駄目といったような理解、職場でも「これは駄目なんだよね」といったような理解である場合も時にはありますので、その背景にある性別役割分担意識といったことを、解釈通達の中だけでなく、指針などもう少し大きな形で明記することも必要ではないかなと感じております。言葉を継ぎますが、そのことによってそうした例だけでなく、そのような意識を背景にしたいろいろな例が、避けるべき行為であると理解されることにつながってくるのではないか。それが、セクシュアルハラスメント自体を少なくしていくということにもつながってくるのではないかと思うところです。今の御意見を聞いていても、それ自体がセクシュアルハラスメントであるということに、何か違和感を持ちます。それをどうするかということも重要だということは当然認識しますが、それを定義の中に入れてというのは、どうなのかなと思ったというのが1つです。いわゆる休業補償や雇用保障という話もされましたが、セクハラによって精神的にダメージを受けて休まれることもあると思うのですけれども、一方で被害者が被害者だと分からないように守る、要はセクハラが起こったのではないかというときの対応として、当然そういうことが起こり得るのですけれども、休業を取らせるとすると、どのような理由で休ませるのか。セクハラについては、前回も申し上げて、繰り返しになるかもしれませんが、指針の中で、例えば、セクハラの発生の原因や背景についても労働者に御理解いただくことが重要とか、相談に対応するときには広く対応することなどといったことが、既に書かれているところです。先ほど布山さんが言われたお茶くみの話は、確かに解釈通達の中に書いてあります。性的な言動とは何かというところに書いてあるのですけれども、問題は「性的な言動」と「性差別的な言動」と両方あるということで、それをできるだけ可視化しておくということは、被害者にとっても、加害者にとっても、大変重要なことだと思っております。私どもとしては、もう少し分かりやすいところに入れておく必要があるのではないかと思っております。おかないと後悔すると思いますので、改めて間接差別について発言したいと思います。以前から申し上げておりますとおり、間接差別については、本来的には間接差別法理を導入して、個々の事例について、間接差別かどうかを問うていくというのが本来の在り方だと思うのですが、現在は限定列挙となっております。ついては今までも議論できましたけれども、最後に繰り返しで使側からの御意見はありますか。ないようでしたら、ほかの項目についても御意見があればお願いいたします。先ほど山川先生でしたでしょうか、御発言いただいた件に触発されて申し上げます。今、女性が働きながら妊娠・出産をするということが非常に困難な現状があります。妊娠・出産なり、育児がリスクと考えられるような状況があるというのは事実だと思うのです。妊娠・出産というのは性差別ではない、要するに女性だけが行うことということで、残念ながら差別の定義としては具体的に含まれていないように思いますけれども、リスクと考えて本当にいいのかというところは、大きな考え方として問われると思っております。具体的にどうするかですが、一つ一つ細分化をして対応を考えていくという方法もあるでしょうし、全体としてかぶせていくという方法もあると思うのですけれども、例えば男性が育児休業を取ると、今でも評価が下がったり、キャリアの中断と見られてしまう現実もあるのです。男性の側にとっても不利益に働いているということを、改めて考えておく必要があるのではないかと思っております。○林会長そのほかに全体を通して御意見等があれば、お願いいたします。ないようでしたら、本日の議題は以上で終了といたします。渡辺委員にお願いいたします。長い間、どうもありがとうございました。緊急情報や厚生労働省のご案内などを掲載しています。