もって中央大学ビジネススクールでの「キャリア管理論」の講義が無事終了しました。90分15回、まだまだ語り足りないところも残ってしまいましたが、多少なりとも受講者のみなさまのキャリア開発のお役に立つことができればと。いやまだ採点が残っているのではありますが、そうこうしているうちに1月も残りわずかになっておりますが今年に入ってエントリをひとつも書いていない件(笑)。本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。昨年末に第3回までご紹介した経営法曹の倉重公太朗先生との対談ですが、第5回をもってめでたく年内完了となっておりましたのでまとめて再掲します。hamachan先生にならって、ポイント部分の引用もご紹介します。「日本型雇用はどこへ行く」第1回(同一労働同一賃金のゆくえ)荻野:もちろん、それなりの理屈はあったのでしょうが、先生ご指摘のとおり、たとえば春の労使交渉のときに、まあいろいろ事情があってベアはこの回答だけど、それとは別に手当を増額しましょうとか、そういう一種の方便めいた使い方がされてきたという実態もたぶんあったと思うんです。倉重:あとは賞与とか退職金の計算にも入らないですしね。割増賃金のベースに入らないということも考えたかもしれません。いうところで、必ずしも厳格に合理的ではないような形で手当が拡大した部分もあったのではないかと思います。賃金制度に入れてしまうと、社会環境が変わっても手をつけにくい。したものについて、今の時代に合理的なものかどうか、労使で整理してみるきっかけになるかもしれません。「日本型雇用はどこへ行く」第2回(「転勤」とキャリアの現代的再考)荻野:まあ、これは極端な想定ですし、この転勤がなければ前任者が同じ立場だっただろうともいえるわけですが、しかし一種の計画的偶発性理論ですよね。変化を起こして、変化を受け入れなければ偶然も起こらない。営業で、苦戦している地域に別の人を送り込んでみたら、たまたまその地域とは相性がよくて売り上げを伸ばしました、みたいな話もあるでしょう。企業にしても上司にしても従業員の潜在的な能力や可能性をすべて知っているわけではありませんし、それはなにかの機会を得て花開いて、目に見えるようになるわけです。従業員の側が自分のキャリアのために、その機会を転勤に求めたいと思っているときに、いや君それは効果がないから、行っても行かなくても同じだかずっとここにいなさい、まあここで仕事を変えるくらいのことは考えるけどさ、と言うかどうかなんですよ。それは、そうはなかなか言えないですし、本当に必要な転勤なら、むしろみんなそうやって希望するだろうという話ですよね。「日本型雇用はどこへ行く」第3回(解雇法制はどうあるべきか)荻野:これは非常に難しい問題で、ある意味、企業規模別ぐらいで割り切った整理をしたほうがいいと思っています。