2019.09.06柔軟な働き方等をひとつの大きな柱とする働き方改革を踏まえ、健康機器メーカーのタニタは、平成29年に個人事業主制度(以下、「本制度」といいます。制限など)から解放し、自由な働き方を実現することを目指したものです。本制度を巡っては、労働関係法令を免れるための制度であって、法的に問題があるとの指摘がなされています。労働者と個人事業主をどう区別するかという、いわゆる「労働者性」の問題は、労働法分野における典型的な論点です。(労働基準法の「労働者」の判断基準について)」(いわゆる「昭和60年報告」)が出されており、この基準の大枠は、以下の通りです。「労働者性」の判断に関しては、裁判例も多く、様々な業態について争いが生じています。外務員などが挙げられます(※1)。本制度につきましても、「労働者性」が争われた場合には、昭和60年報告に従って判断がされることになります。本制度の場合、労働契約から業務委託契約に切り替え、業務内容は従前のままとし、報酬額は労働契約の際の給与・賞与をベースにしているとのことですので、単に契約形式を変更しただけで実態は従前通り労働契約であると主張されるリスクがあります。本制度は、希望者を対象とした制度のようですので、労使合意のもとに業務委託契約に切り替えが行われます。そのため、直ちにこのような主張がされるとは言い難いです。何かトラブルが生じたり、関係が悪化したような場合には、この点が争われてしまう可能性が十分にあります。人事労務関係の怖いところは、当初、労使間で合意をしていた内容であったとしても、そのような合意だけでリスク回避はできないということです。「労働者性」についても、当時、労使合意があったということが認められたとしても、このことだけを理由に、「労働者性」が否定されることにはなりません。本制度と同様の制度の導入をお考えの方がいらっしゃいましたら、労働者と判断されてしまうリスクがあることを前提に、必要な対応ができているか、十分に検討していただくことをお勧めします。厚労省の「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」において、過去の議論の内容と今後の検討の在り方についての中間整理がなされていますので、こちらも参考にしていただければと思います(https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000523635.pdf)。最近の裁判例としては、フランチャイズ契約を締結してコンビニを経営していた店主が、労働者に当たるとして約11億円余りの損害賠償等の支払を求めた事案もあります(東京地判平成30年11月21日(セブン-イレブン・ジャパン事件)。)この事案では、裁判所は請求を棄却しましたが、そもそもフランチャイズ契約の締結当事者(フランチャイジー)から、このような請求がなされること自体、コンビニ側としては大変な驚きであったものと推測します。け従事者及び芸能関係者に関する労働基準法の「労働者」の判断基準について」が、別途、出されています。10月1日からスタート。個人事業主扱いのため労災保険が適用されない配達員に配慮。タイトルとURLをコピーしました。