マネジメント力を強化したい社員を優秀な人材に育成したい組織・人事変革を検討したいツイート自社の部門、自身が関わる部門について、パフォーマンスを自己採点したことはあるだろうか。点未満」も7%ときわめて少なく、人事の自己採点はきびしいことが分かった。点未満」も7%に留まっている。最多回答は、「50~70点未満」49%、「50点未満」と回答する企業も41%と、及第点のパフォーマンスを挙げられていないと認識している企業人事が多いことが分かった。得点が厳しくなる理由はどこにあるのだろうか。「70点未満」と回答した企業のコメントをいくつか紹介しておこう。・オペレーションとしては90点、戦略推進としては30点(サービス/1001名以上)・人事において「ビジネスの成果に貢献する」ことがどういうことかの理解に個人差がある。(メーカー/301~1000名)・限られた現人員で果たすべき役割は出来ているものの、今後の動向を考えると各メンバーがより大局的な視点を持ってレベルアップを行う必要があると感じるから。みが整っていないため。・経営層からの期待される課題の達成度からみて、30~40%程度と思うから(サービス/300名以下)・現時点では、現場のことをよく知らない社員が事務作業を行うのみとなっているため。(運輸・不動産・エネルギー/1001名以上)・できることはやっているが、それ以上の組織戦略に関われるような創造的人事にまではたどり着いていない。・現場とのコミュニケーション不足からくる信頼関係の欠如。(サービス/1001名以上)・経営の無理な指示を反映させなければならないので、それを仕組みにするのはほぼ不可能。経営との報告会の意見交換だけで時間が進み、結果、ボツとなることが多い。対する認識が全くないため。上記のフリーワードをみると、「30点未満」と回答している企業は、「管理」機能としての失点を意識しての自己採点であり、「30~70点」としている企業は、「経営課題に応えられているか」の観点での失点が影響しているようだ。そこで、「70点以上」と回答した企業のコメントを見てみると・結果的に企業として増収増益が図れているため。(サービス/1001名以上)・ここ2年で国内でも有数のタレントマネジメントのインフラを整え、経営陣からの評価・信頼が厚いため。(メーカー/300名以下)と、経営からの評価に関するコメントが寄せられている。気になるのは「経営の言いなりになっている/振り回されている」「経営からの期待を感じられない」といったコメントがみられることだ。経営戦略と、組織・人事戦略は切り離せないものであるが、残念ながら経営と人事に溝がある企業も存在している。貴社では、経営と人事の対話・目的の共有は十分になされているだろうか。人事の役割意識は、「もっとビジネスの現場に寄り添い、起きている変化を理解し、管理だけでなく、経営に貢献したい」と変化してきている。経営からも、人事との対話を活性化し、より多くの企業で経営戦略と、組織・人事戦略をマッチさせ、次々と起こる変化に対して柔軟に迅速に対応できる体制をつくられることを期待したい。人事白書2015お気に入りに登録お気に入り解除プロフィールHR総研ProFuture株式会社内に設立された調査・研究機関です。人事が変革のエージェントになるためのサポートをミッションとし、企業・団体のHR領域に関する調査・研究を行っています。中小企業の働き方改革をサポートする「あしたのチーム」は2019年5月、「働き方改革と人事評価に関する調査」の結果を発表した。対象は中小企業(従業員5人以上300人未満)の経営者100名および管理職300名、実施期間は2019年4月23日~4月25日。現在の人事評価制度で、働き方改革を進めることができるのか。トップである経営者と、実際に部下を評価する管理職の意識に差があるかを探った。育成に関する調査」の分析結果から育成のポイントをまとめて発表した。この調査は、同社が開催した研修受講者のうち管理職と2018年度入社の新卒社員の計2,050名を対象とし、2018年10月11日〜2019年3月28日に実施された。新入社員と先輩・上司の関係では、仕事をする上での認識にどれほどギャップがあるのだろうか。大手企業がスタートアップ企業に期待することは、「独自のアイディア・技術力」によるオープンイノベーションCreww株式会社は2019年5月、「上場企業から見たスタートアップ企業に関する意識調査」の結果を発表した。)1,360名を対象に、2019年3月15日~3月29日に実施された。国内経済において台頭著しいスタートアップ企業について、大手企業はどのように見て、何を期待しているのだろうか。重要なのは「頑張れば達成可能なレベル」――企業の持続的成長を促す目標設定の方法とは現在メディアを賑わせている、約2,100万人の顧客基盤を誇る生命保険会社の不適切な販売行為は、その背景に過酷な営業目標があったとも言われている。リーダーが掲げる目標は、時に組織メンバーの不適切な行動を誘発することがある。目標を設定する上で、どのようなことに留意すればよいのだろうか。不確実性が高まりつつある現代社会において、組織に求められる役割も大きく変化している。ビジネス環境も技術もどんどん進化していくのに対し、組織自体が学習して変わっていかなくては、成長もおぼつかなくなってしまうだろう。そこで今回は、組織と業務の親和性について考察してみた。働き方改革をめぐっては、長時間労働の是正など様々なトピックがあるが、本シンポジウムが最重要ポイントとして掲げたのは「日本特有の雇用慣行からの脱却」である。各業界で新たな雇用関係による働き方改革を実践して、生産性向上や事業規模拡大を実現している経営者らをパネリストとして招き、多角的な視点から意見を交わした。参加者からの質問に回答する形で、旧来型雇用スタイルの企業が抱えるリアルな課題に対する解決のヒントを提示し、一日も早い改革実行の必要性を強調した。働く女性の健康に関する意識調査で「女性特有の健康課題」に対応する必要性が明らかに【無料BOOK】建設関連企業の成長事例対談集~洸陽電機様・地盤ネットホールディングス様・亀井組様×タナベ経営~労働者意識に関するグローバル調査で判明。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。人気記事ランキング役員(取締役)さん!大丈夫ですか?労働者意識に関するグローバル調査で判明。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。