採用したい人材からの応募が少ない。採用したい人材からの応募が少ない。日々抱えているお悩みをスッキリ解決するための連載企画です。担当した方が向き合うことになるお悩みを全8回にわたり、解決していきます。今回は「採用したい人材からの応募が少ない」とお悩みの採用担当者の方に、解決のヒントをお伝えします。数年前までは「うちの会社は、応募数が10,000を超えています!」というように、応募数について胸を張ってお話する採用担当者の方にお会いする機会が多々ありました。これは、過去の採用活動において、応募数がひとつの指標になっていたことを表しているのだと思います。最近では『いかに効率良く、自社が求める人材を集め、採用するか』という視点が重視され、応募数についてお話する方は減っているように感じます。そんな中、採用担当者の方から、よく聞くお悩みのひとつが、「応募はたくさんあるのですが、採用したい人材からの応募が少なくて・・・。一社ごとの採用担当者の人数も限られているので、このような悩みが出てくるのは、当然のことだなと思います。一言に「採用したい人材からの応募が少ない」といっても、さまざまな原因があります。今回は、大きく3つの観点で、原因と解決のヒントについて、お話します。ターゲット設定があいまいなケース「どんな人材から応募がきたら、嬉しいですか?」と聞くと、「明るくて元気で、最低限の常識があれば良いです!」というようなケースが、これにあたります。「どんな状態が“明るい”なのか。「どんな行動が“元気”なのか。「どんな“常識”が、何のために必要なのか。」このようなケースは、上記のような質問をした際に、担当者の方自身が答えられないことが多いです。わかっていなければならない担当者の方が答えられなければ、自社の役員や面接官、リクルーターはもちろんのこと、掲載する就職サイトや人材紹介の営業担当者、さらには大学の就職課の担当者の方などは、詳細を理解できていないということです。この状態では、担当者の方が想定している人材からの応募を集めることは、非常に難しくなります。担当者の方が、他人から質問を受けても答えられるレベルまで、ターゲットの要件を設定するようにしましょう。ターゲット設定に無理があるケース「どんな人材から応募がきたら、嬉しいですか?」と聞くと、「自ら考えて行動ができて、TOEICは850点以上、中国語も必須で、男性が良いです!」というようなケースがあたります。「誰が聞いても、素晴らしい人材!いいですね!」と答えたいところですが、ターゲットの人数が世の中に対して少なすぎるため、これも問題となります。ターゲット設定を行う際には、「採用するのは、こんな人が良い!」と思うばかり、基準が高くなっていきやすく、実態にそぐわない状態になることがあります。中途採用との違いとして、入社後(必要があれば内定後)の研修や経験で、補える要素であれば、採用時点では求めすぎないように意識することが必要です。ターゲットに伝えるべき内容が間違っているケース「どんな人材から応募がきたら、嬉しいですか?」と聞くと、「独立起業を志望している人が良いです!」と言いつつも、採用HPや就職サイト上では「安定している会社」と打ち出されているようなケースが、これにあたります。自社の強みや魅力が、ターゲットにとって強みや魅力になるかは、全く別の話です。今回の例で言えば「社内起業制度があり、過去10年で5人が起業したという事実」や「事業計画をつくれるようになる研修制度がある」などの要素を伝えるべきです。『ターゲットにとって、メリットになること』と『自社が伝えられる事実』が、重なっている要素を考え、伝えることが重要です。“ターゲット人材”の応募数アップは一日にしてならずいかがでしたか?細かく言えば、『何を通して伝えるか』や『伝え方』なども影響しますが、今回は、わかりやすいように、ポイントを絞ってお伝えしました。するものがあれば、次年度の新卒採用活動に活かしてみてくださいね。次回は「現場と役員の採用したい人材が異なる」というお悩みについて、お答えします。新卒採用についてのご相談はこちら!新卒採用において抱えている悩みや課題はありませんか?弊社では、豊富な事例をもとに御社に最も適した方向性を一緒に考えることができます。ご相談は無料ですので、まずは一度以下の問い合わせページよりご相談ください。関わる人・企業の「想い」を大切に課題解決に徹してきた。旗を掲げてすすむ経営「フラッグマネジメント」を軸に、企業成長の支援をしている。選考・面接のツボ優秀な学生をガクセンから採用するコツは、リアルにありインターンシップの指針が17年ぶりに改定。人気記事ランキング新卒採用がはじめての採用担当者へ。採用担当者におすすめ。