上場企業のコーポレートガバナンス・コードによるダイバーシティ経営の要求をはじめ、未上場でも女性活躍推進法によるダイバーシティ関連施策の要求など、企業に対して社会的責務としてこれまで以上に強くダイバーシティ経営の推進が求められています。筆者が見る限り、本腰を入れてダイバーシティ経営を推進しようとする経営者・役職員が、多様性の実現のためにダイバーシティ経営を推進するのではなく、他社でもよくある、1画一的な「模範解答らしきもの」を自社にも導入し、2ダイバーシティ推進室を設けよう、という企業が多いのです。「模範解答らしきもの」としてのダイバーシティ経営の偶像崇拝まず、1の画一的な「模範解答らしきもの」に飛びついてしまう経営者・役職員の心理はどのようなものでしょうか。ダイバーシティ経営(ダイバーシティ&インクルージョン)について、そもそも「やらざるを得ないから仕方なくやる」ものと考えているようです。深く学び自社の経営環境・実態に即して施策立案せずに、手っ取り早く「ダイバーシティ経営らしく見えるもの」をコピペして対応完了とする「やっつけ仕事型ダイバーシティ対応」になってしまうのです。少なからずはびこっていると筆者は見ています。ダイバーシティ推進室に丸投げした無責任な「他人事ダイバーシティ」状態また、2のダイバーシティ推進室やプロジェクトチームなどを設ける企業が多くありますが、果たして、そうした部門が望ましい機能を果たしているでしょうか。筆者が企業のダイバーシティ経営担当者以外の方々に「この部門ではどうダイバーシティ経営への対応を進めていますか」とお伺いすると、たいてい「ああ、ダイバーシティ対応はダイバーシティ推進室がやっています」という答えが返ってくるのです。した実態は多くの企業でダイバーシティ経営が、ほとんど「他人事ダイバーシティ」の状態になっていることをよく反映しています。筆者はダイバーシティ経営だけでなく、防災・BCP(事業継続計画)・危機管理や、各種分野を横断的に指導しています。ある単一の分野から企業現場を見ているだけでは見過ごされがちな点も、別の分野と併せて現状を見つめ直すことで、問題点を探し出すことができるからです。LGBT・セクシャルマイノリティー対応を見つめ直す最近になってようやく、就職活動の会社説明会などの場で、ダイバーシティ経営の状況やLGBT対応について、会社側が質問を受ける前に説明するようになりました。これは人事部門として非常に良い対応だと筆者は思います。内部昇進者中心の「取締役会の多様化」に必要なポイント日本企業では従業員の出世レースのゴールを、社長や取締役と考えることが多いようです。本社の取締役以外に、株主から独任で選ばれる監査役や、子会社の役員に登用されるケースや、本来は業務執行とその業務執行の監視・取締りにあたる執行役員と取締役が兼務されたり、役員ポスト拡充のために執行役員として登用されたりするケースも少なくないようです。筆者はダイバーシティ経営を進める上で、公私ともに多様化し、適応していくことに日々取り組んできたつもりでした。先日、妻と息子と一緒にランチを食べにハンバーガー屋さんに出かけた際に、筆者は何気なく発した一言で自分の至らなさ痛感し、深く反省しました。筆者は、現在3歳になる息子が生まれる前後で連続して1年間の育休を取得しました。ならないようにと常々考えていたことに加えて、結婚を機に目先の仕事よりも将来続く家庭を大切にしたいと強く思うようになったからです。働く女性の健康に関する意識調査で「女性特有の健康課題」に対応する必要性が明らかに【無料BOOK】建設関連企業の成長事例対談集~洸陽電機様・地盤ネットホールディングス様・亀井組様×タナベ経営~労働者意識に関するグローバル調査で判明。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。人気記事ランキング役員(取締役)さん!大丈夫ですか?労働者意識に関するグローバル調査で判明。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。