クレーマー対策の実績が多数あります。コンプライアンスの実現とリスク管理など組織運営にあたって迷うことが多々あります。私たちはこのような様々な企業法務の場面で、内部統制システムの構築も含めてアドバイスや事件対応をしてまいりました。私たちは法的に違法かどうかだけでなく、営利企業であれば営業目的に照らし、それ以外の組織ではその目的に照らし、妥当かどうかまでも含めることが必要だと考え取り組んでおります。企業法務について、迷いや悩みを抱えている際はお気軽にご相談下さい。企業法務におけるコンプライアンスとはコンプライアンスとは、一般に法令遵守と訳されることが多いですが、法令は最低限のルールです。)を守ることを意味しており、組織はコンプライアンスが実現できるよう内部体制システムを構築し、かつ運用できるように日々努力していくことが重要です。信頼される組織を運営するため、コンプライアンスの必要性が説かれ、内部統制システムの構築とその運用が法的にも要求される時代がやってきました。コンプライアンスを実現するために実際に組織を運営するうえで、コンプライアンスを実現することが簡単でないことは経営者や責任者のみなさんが痛感するところと思います。私たちもこれまで、自治体や会社など多くの企業法務の場で、顧問弁護士として、さまざまな問題に対してアドバイスや事件対応をしてきました。そこで、いつも痛感するのは以下のようなことです。組織とはいえ、直接懸案を処理していくのは、生身の人間です。組織としてコンプライアンス実現のための内部体制(システム)を整えていても、システム運用は生身の人間が行っていることを念頭に置き、普段の検証が必要です。検証の過程では、一方では生身の人間の弱さというものに対する理解と思いやりを持つことが必要となり、他方では組織の継続的安定的運営(つまり規律維持)のために冷静で勇気のいる判断を下すことも必要となり、そのどちらの面を重視して最終経営判断を下すか、が企業法務においては最も難しい場面となります。セクハラ、パワハラ、飲酒運転などの不祥事が発生した場合、その不祥事を起こした人の人生を考えて対処を考えることが必要ですが、他方でその人がいかに能力的にはすばらしい人材であっても泣いて馬謖を斬ることが必要な場面もあります。立てるにあたって労務管理は重要ですが、簡単ではありません。それは、労働契約を締結したことによって、使用者は、労働者の人生とその家族の運命を当面、左右する立場にたつ一方で、他方で、その労務管理を誤ると組織の存立がゆらぐという面があるからです。多くの経営者が体験するように、その両面のいずれを重視するかの判断に迫られた場合にはそれだけで難しい決断となります。現在の労働法制や判例は、企業が存続し続けることができることを当然の前提にした高度成長期の考え方が根底に残っており、基本的には、その利益考量は労働者側に傾いています。そのため使用者側にとって、法制上決して有利とはいえないこともふまえて労務管理をしていかなければならないことが、いよいよその決断を難しくしているのです。そのあたりの対応を一緒に考えましょう。クレーマーの不当要求に対して、ご相談者とともに、あるいはご相談者に成り代わって数多く現場に対応し、迅速に解決してきました。不当要求に屈してはいけません。はじめとして、反社会的勢力や悪質クレーマーが陰に陽にその威勢を示しながら不当な要求をしてくることがあります。最初は少ない金額だと思い、面倒なことに関わるよりも支払ったほうが話が早いからと判断して、うっかり相手の要求に応じたとしましょう。その企業はゆさぶるとすぐにお金になるとの評判をよんで、様々な反社会的勢力や悪質クレーマーから目をつけられ、きりがなくなります。不当要求を排除するためには以下のことが必要です。1.組織として不当要求に対する対応方針を決定すること。2.対応方針を実行できる内部体制(システム)を整備すること。3.内部体制(システム)が動くように日頃から職員、社員が訓練されていること。+α.組織内で対応できない場合の援助体制(警察・弁護士への相談)を考えておくこと。※「毅然」として対応するとは力の弱そうなおばあちゃんであろうが、強面のやからであろうが、できることはできる、できないことはできないといって、相手が誰であってもいつものように自分なりの対応をするのが「毅然」の意味です。