判時1042号140頁)。判時1393号145貢)。判時626号93頁)など、労務の提供に支障をもたらすか、もたらす具体的な恐れのある場合には正当性がないものと考えられます。従って少なくとも各社の受付などの接客担当者やその他の従業員が接客する場合にも職員のワッペンなどの着用を禁止することは可能でしょう。JR東日本事件等も同様な判断を示しています)。7版補正版578頁)。その不完全さ(リボンの着用)の程度・態様が労務遂行に実質的な支障を生じさせるものでない場合、会社は労務を受領した上でその不完全さに対して懲戒処分や査定などの労務管理上の手段で対応すべきこととなります。次に、会社は、労務提供の態様それ自体としては受領を拒否できるほどの瑕疵を持つものではないが、なおその受領を拒否する正当理由がある場合、受領拒否につき賃金支払義務を負いません(民法536条4項)。質問の場合、第一に、会社施設の利用や勤務時間内のワッペン着用などを含めた組合活動についての労使協議によるルールの確立が図られるべきです。労働組合にしても、何らの承認や対価もなく、会社施設を当然に使えると考えたり、実質的な団結誇示行為としての組合活動(ワッペン着用など)を勤務時間中に何らのペナルティーなしに当然に行うことができるなどという旧来の発想を転換する時期に来ているのではないでしょうか。その影響などに応じて、懲戒処分や賃金カットなどの措置で対応する外ありません。)を記録に止めておくことが必要です。第四に、右第二の対抗措置の具体的経過や実施時期についても、紛争をより泥沼化させないような配慮が必要です。具体的には、大争議の最中にこれを行っても効果はありません。第五に日常的な組合の行為に対し常々注意を払い、少なくともこれらの会社施設利用やワッペン等の着用が慣行的に許されているなどの弁解の余地を与えないような工夫が必要です(労使関係における労使慣行については菅野・前掲書613貢参照)。以上述べてきた組合活動や会社施設利用のルールを、労使が落ち着いて話せる労使協議会などで確立していくことです。そこでの労使協議や団交を重ねた結果として不幸にも争議になった場合にも労使は、合理的な争議ルールの下で正攻法(ストライキ対ロックアウト)でお互いに痛みを分かち合うという、労使関係上の信義則から生ずるフェアプレーの原則により闘い合って決着すべきものだということを再認識すべきでしょう。賃金カットなしに片方が無傷で一方的に相手を攻撃できるような争議行為とか(労働組合の結成と活動[実務編]Q6参照)、組合活動や勝手な施設利用というのものはとてもフェアとは言えないのではないでしょうか。メルマガ登録はこちら。