組織コンサルティング株式会社レゾナンス・アンド・パフォーマンスmenuHomeサービスプロフィール会社概要お問い合わせサービスservice人×組織×戦略、3つの視点からアプローチ変化の波は人や組織に訪れるものです。波が来ていることから目を背けるのでもなく、自然の大きな流れに抗ったり立ち向かうでもなく、その流れに沿いながらも、意志や願いを持ってどのように舵を切って行くかが重要だと考えます。3つの観点をどのように織り成し、バランス(整合性)を取ればこの変化に適合していけるのか?クライアント様の未来を一緒に紡ぎ出していきます。人は一人ひとり生まれた持った「才能」や「資質」があります。それらは様々なチャレンジを通じて発揮され、発見することができます。それは、「育成」や「開発」という人工的なものではない、その人自身に与えられた才能や資質が「開花」していく自然なプロセスだと考えています。自分に与えられた「才能」や「資質」を開花させ、成果を生み出して組織・チームに貢献することは、自分本来の存在の重みを感じることができると考えています。そのためには、その人が開花するための役割や環境を整えていくことも必要です。弊社はクライアント様の戦略・組織の状況を紐解き、その中で従業員一人ひとりが自身の才能を開花させ、成果を生み出していくアプローチをご提供します。想いを持った人のその想いに共感する人たちが集まり、組織はできていきます。そのプロセスを通じて、組織の箱の中には目に見えないスピリットが宿っていきます。時代や環境が移り変わり、変化の波が組織に打ち寄せてくるその時、組織は「継いでいくべきもの」と「変えていくべきもの」を問われます。自分自身の顔の真ん中にある鼻柱が見えないのと同じように、組織は自分自身の素晴らしい価値を見失うことがあります。目に見えないものについては...。弊社はクライアント様が持続的にパフォーマンスを上げていくために、その組織が継いでいくべきものを新しい時代や環境に適合した形へと具現化していきます。中心とするコンサルティング業務およびプロジェクトマネジメント業務、ファシリテーションを経験。セールス部門のマネジメントにも携わる。2018年に人材開発・組織コンサルティング会社の株式レゾナンス・アンド・パフォーマンスを立ち上げる。事業会社とコンサルティングファームでの経験を通じ、「人・組織が響き合うこと」を通じて、「人・組織が成果を生み出すこと」を大切にしている。(現ソニー株式会社)を設立された。その想いに響いた人たちがその組織に集まり、モノ創りを始めた。人の心をワクワクさせる仕事に携わりたかった僕にはソニーのヒストリーがとても心に響いた。1999年、大学卒業後にそのソニー株式会社に入社できた。Stationを生み出していたソニーは、チャレンジ精神/ベンチャー精神の象徴的な会社として輝いていた。就職戦線が歴史的な超氷河期だった1999年に、亡き井深さんの想いの下(もと)に集えることが嬉しかった。一方で、時代は株主至上主義。「コーポレートガバナンス」という言葉が盛んに言われ始め、「会社は誰のためのもの?」と聞けば、「株主のために決まっている。議論の余地はあるのか?」と会社は株主に向いていることこそが良しとされた時代。主計課」というところで、全社の決算業務や税務関連業務に従事した。徹底的なコスト管理とにかく経営管理の役割を全うした「人の心をワクワクさせたい」と夢見がちだった僕には、現実的な経理・数字の世界への配属があまりにも意外で衝撃だった。優秀な先輩方の中で、仕事に振り落とされないようにすることで必死だった。​でも、「人の心をワクワクさせる仕事に携わりたい」という気持ちが種火のようにあり、現場やお客様により近いところに行きたいという気持ちで、4年目にテレビ事業部の経営管理の空きポジションを見つけて来て異動した。テレビ事業はソニーの祖業であり、屋台骨。かかわらず、赤字が続く事業でもあったため、組織の目標はとにかく「黒字化」だった。その中で、経営管理の役割は徹底的なコスト管理。組織目標が「黒字化」ということに若干の違和感を感じながらも、とにかくコスト管理の役割を全うした。more水面下で進むリストラコストと共に設計者の「ワクワク」も削られていく設計面では、どれだけ無駄がない設計ができているか?今後部材のコストダウンが見込めそうか?販売が見込まれないと判断されたモデルは随時、設計が中止されていく。製造面では、どれだけ生産数量に対して柔軟にコスト管理ができているか?販売面では販売計画に対してどのように進捗しているか?とにかく管理・管理・管理だった。業績悪化に伴い水面下ではリストラも進んでいた。優秀で将来を期待されて採用されたはずの人たちが、業績都合で去っていく。コスト管理が厳しいビジネス状況では、何でも計画的に数値に換算され無駄がないように見えるが、コスト削減と共に、「人」だけでなく、「遊び心」も、特に作り手である設計者の「ワクワク」も削られていった。していない人や組織から、果たして世の中の人たちをワクワクさせるものが創れるのだろうか?僕自身、過酷な職場環境の中で来る日も来る日も効率化・計数管理の仕事をひたすら続けた。ある朝の出勤時、駅からオフィスまで連なる出社する人波が、灰色で、トボトボと肩を落としている囚人のように見えた。何よりも自分自身がその一人になっていると感じたことに衝撃を受けた。テレビが薄くなることで、どれほど人の心は豊かになったのだろうか?自分達は、今、何のためにこの組織に向かっているんだろうか?この組織は、元々井深さんが「自由闊達にして愉快なる理想工場の建設」という願いによって創られたもの。今日の自分はこの組織でどんなワクワクや願いを胸に働こうとしているんだろう?・・・何もない。人をワクワクさせるためにこの組織で働いていたつもりなのに、自分は一体何をやっているんだろう?組織は一体誰のためにあるんだろう?株主だけのためか?同時にそこで働く人がワクワク働くためのものでもあるのではないのか?願いやミッションに共感して人が集まるから、結果的に組織ができるはずだ。経営管理という役割を通じて、ブラウン管テレビから液晶テレビへビジネスを移行させてきた。テレビを薄くすることで、リビングルームはスタイリッシュにはなったかも知れないが、「一体、どれほど人の心は豊かになったのだろうか?」と考えているうちに、モノの豊かさではなくて、人の心の豊かさに関わっていきたいという想いが芽生えてきた。残念ながら、それを実現できるポジションはその当時のソニーにはないし、僕にはその力量もない。ソニーのように素晴らしいスピリッツがあるのに、それを活かせずにもがいている人や組織がたくさんあるに違いない。サル時代お客さんが輝く、人と組織の両面コンサルティング会社に転職あるのは情熱と理念だけ29歳で、10数万人の従業員がいた偉大なソニーを辞め、10数名のまだ立ち上がったばかりの人材開発(研修)のコンサルティング会社に転職した。1万分の1の組織への転身で、給与も激減。人材開発はもちろんのこと、セールス、コンサルティングも未経験だった。周囲からは「気でも狂ったか」と言われた。その会社には、ピカピカのオフィスも、キラキラのブランドも、顧客基盤も、なかった。あったのは、まるで高校の部室のような一室に充満した「世界中の人たちに働く喜びを」という情熱と理念だけ。感が乾いていた僕にとってはそれだけで充分だった。先輩社員の見様見真似で、とにかくテレアポの日々だった。一日中掛けてもアポイントメントが取れない日もあった。想いはあっても、出かける先がない。コンサルタントとして活躍している先輩が眩しくてしょうがなかった。1年半経った頃、とある企業のマネジメント研修を初めて受注し、その納品に携わった。それが僕のコンサルタント人生を変えるきっかけでもあった。人が何かに気づき、組織が輝く瞬間これだ!僕のスイッチが入った研修実施の準備に半年間を掛けた。事前に各部門のキーマン達へのインタビューを行い、現状の組織面・人材面の課題を整理した。研修受講者はその企業を創業から支えてきた中核のマネジメント層。彼らは自部署の責任者としての役割を果たすために、懸命に自部署を守っている。悪意からではなく、善意で他部署を排除し自部署を守ることにエネルギーを注いでいた。結果的に会社は何か殺伐として、ワクワクが消えていた。出てくる言葉は「昔はこんな感じじゃなかったんですよね。」前職と重なる光景に、何とかしたいと思った。どのようなアプローチで介入するのが適切なのかを模索し、研修の組み立てを考えた。それを基に、クライアントの人事の方と議論に議論を重ねた。研修中のある瞬間、不思議な光景を見た。各部署を守る責任者というこれまでの視点から、共に会社を創り上げてきた同志という視点になった時に、その場に光り輝く渦が立ち上がった光景を人事の方と一緒に目の当たりにした。人が何かに気付き、パズルのピースがはまり、組織が輝く瞬間。これだ!自分が見たかった光景はこれだ!「人や組織が持っているこの凄い力を伝えていきたい!」僕のスイッチが入った瞬間だった。more僕自身の成長が、クライアントの成長につながる一瞬のような時間に本気で取り組んださらに1年経った頃には、テレアポで出逢った数社の人事部のクライアント達と、そのクライアントの自宅でテーブルを囲んで食事をしているようにまでなっていた。クライアントとコンサルタントの壁がなく、課題に向かって一緒に仕事をしている仲間として、たくさんのクライアント様の課題に取り組む機会を頂いた。クライアントの話を聞けば聞くほど、クライアント企業や人事の方の役に立ちたいという気持ちが高まる。クライアントの願いや期待に応えるために、一生懸命勉強した。僕自身の成長がクライアントの成長に繋がる。研修だけでは人や組織は変わらない現実もたくさん見てきたが、それでもその一瞬のような時間に本気で取り組んできた。プロジェクトに関わらせて頂いた。これまでの自分のあらゆる知識や経験を基に、人事の方と議論を重ねて考えに考えた。新人の「早期育成」が果たせるのではないか、そのアイディアを基に現場にヒアリングに行った。現場の工場のキーマンにこう言われた。「木村さん、あなたはうちの新人を何年で育てようと思っているんですか?うちがウィスキーの原酒をつくるのに何年掛ってると思いますか?人を育てたくないと言っているんじゃないんです。良いものをつろうとしたら時間は掛かるものなんです。」そもそものプロジェクトのコンセプト自体に異議あり!!ウィスキーが原点であるその会社のキーマンの一言には返す言葉がなかった。「良いものをつくるには時間がかかる」これがこの会社の原点かも知れない。その方の意見を元に、さらに人事の方と議論に議論を重ねた。人と組織が相互に成長していく仕組み「育てる」という考え方自体に、「育てる側」と「育てられる側」という構造ができる。その構造自体が人が育っていくことに不自然な力を掛けてしまうのかも知れない。試行錯誤を経て、生まれたその会社オリジナルの育成体系は、「人」と「組織」が相互に成長していく仕組みで、後で振り返るとそれは「人材開発(研修)」と「組織開発」の融合だった。これまでの人材開発(研修)だけでは変わらなかったものが変わっていく可能性を感じた。クライアントがいるからこそ、自分は成長してこれたコンサルタントになって9年。色々な経験を積み、出来ることが広がってきた。自分の成長はクライアントの成長に繋がるという想いでやってきたが、同時に、クライアントがいるからこそ自分は成長してこれた。仕事を通じて、自分自身を通じて、「人」は人と人の「関係性」の成長と共に成長していけることを実感した。自分が惚れ込んだ会社に対して、もっと自分のエネルギーを注ぎたい。クライアント企業の社員証を持って、組織の一員のようになるくらいどっぷり浸かりたい。・・・であれば、自分の良いなと思う事業会社に入れば、それが実現するのではないかと思った。コンサルティング会社から、銀行傘下の変革最中の元外資系の金融機関に人事マネージャーとして転職した。「金融機関」はもちろんのこと、「人事」という領域も初めての経験で不安だらけだった。銀行傘下だが、元外資系、そして発祥はコテコテの関西という多層な文化や人が混在するこの組織が、みんなで変革していこうとしていることに感動を覚えた。コンサルタントとしてではなく、同じ船に乗っている仲間としてその会社に関われることが嬉しかった。入社して2年、とにかく学びながら、これまで人事が手を付けられなかった様々な領域や施策にチャレンジをさせてもらった。第三者が入ることで課題がほぐれやすくなる年齢・役職に関係なく、組織で働く多くの人は「人・組織」について悩みや課題を抱えている。当事者同士ではなんともしがたいことでも、第三者が入ることでほぐれやすくなる。アスリートが高いパフォーマンスを生み出す傍にトレーニングコーチがいるように、組織にも組織パフォーマンスコーチが必要だと思った。現場の若手からのキャリアの相談、マネージャーからの戦略実行の相談、部長からのマネージャーとの関係性の相談、部門長のビジョン浸透の相談。様々なところから色々な相談を受けるようになり、人事の組織への貢献の可能性を感じた。more真っ向から逆風を受ける人事の難しさしかし、これまでにない価値を広げるということは、誰かにとっての余計なお世話になり得る。それは現場にも、人事部内にも、経営メンバーにも。人事は自分たちの利益のためではなく、部門や組織の誰かのために仕事をしている。拘わらず、なぜか色々なところから真っ向から逆風を受ける人事の難しさも痛感した。当時の社長から「木村さん、これだけ逆風が吹くのは、俺たちが凄いスピードで前進している証なんだ!このまま一緒に進んで行こう。」と言われ、思わず社長の前で涙を流してしまったこともあった。逆風が吹くからと言って、これまでの業務をなぞるためだけに今自分がここにいるのではない。領域から戦略実行の支援ができるようになった喜びもつかの間、3年目に親会社である銀行へ出向になり、決められた範疇の人事業務しかできなくなり、出向元から物理的にも心理的にも距離が離れてしまった。出向元の社長からは「(出向元の)現場にいる木村さんのファンたちが寂しがっているよ」とエールを頂くものの、残念ながら、本店という檻の中に閉じ込められたような状態が続いた。銀行に出向して1年が経った時に、外の空気を吸うためにいくつかの外部組織をボランティアで支援をし始めた。東京近郊で3店舗の鍼灸院を経営している会社がある。その会社の全スタッフ15名が集まる全体会議のファシリテーターをボランティアでさせてもらった。その全体会議では、社内のとある組織課題を取り扱った。それについて色々な話が出たが、会議の途中で一人の中堅の女性スタッフが椅子から立ち上がり、どれだけこの会社のことが、そして仲間のことが好きかを号泣しながら言葉にならない声で語り始めた。高層ビルの上層階の会議室で、その女性が号泣している姿も、その後ろで晴れ渡る春空もどちらも清々しかった。語り終える頃には、場がガラリと変わっていた。一人の人が何かに響き、その想いに組織が響き、それが組織のエネルギーになっていく。人と組織が響き合うことの凄さを目の当たりにした。組織が成果を上げることはとても重要だが、組織から成果を絞り出すのではなく、人や組織が持っている「希望」や、痛みの裏にある「願い」から湧き上がるエネルギーで成果を紡ぎ出すことを探求したいと思った。コンサルタントの正論ではなく組織やそこに集う人たちの代弁者として第三者であるコンサルタントの正論ではなく、組織に集う人たちの代弁者であり、経営の代弁者であり、その組織のスピリットの代弁者として、クライアントの未来に向かって一緒に取り組んでみたいという気持ちが芽生えた。その時期、とある経営者に聞かれた質問がある。僕は「希望が8割、不安は2割」と答えたところ、その経営者から、さらにこう聞かれた。「1年前に、同じ質問を木村さんにしたのを覚えていますか?」と。当時は、会社を辞めるつもりはないし、ましてや独立するつもりは一切なかったので、そういえば聞かれたような気もするかな、という程度の記憶しかなかった。その経営者曰く、1年前の僕は「希望が2割、不安は8割」と答えたらしい。その経営者は「じゃあ、木村さんは今じゃないね。独立なんて1ミリも考えていなかったので、当時の僕は聞き流していた。more希望と不安の比率、今が跳ぶタイミング今、目の前のその経営者から、1年前と同じ質問をされ、当時とは「希望」と「不安」の比率が逆転している。「希望が8割、不安は2割ですね。」その経営者は「じゃあ、今がタイミングですよ。跳んでみてはどうですか?」と言った。「跳ぶ」というその言葉が僕に響き、背中を押してくれ、流れを創って行った。そのタイミングで、不思議と色んな人から「会社を辞めたら一緒にやらない?」と声を掛けてもらうようになった。ジャンプ台に立っていて、大声援をもらっている気持ちになった。「本当に跳んで良いんだろうか?」少しの不安はよぎることもあった。多少の勇気と共に、跳んでみると、跳ばないと見えない景色が眼前に広がっていた。人が自分の心の響きに気づき、歩んでいくことの支援。人と人が響き合える(Resonance:レゾナンス)組織を創る支援をさせて頂いています。一片の花びらが水面に触れた時の波紋を心の響きとして表現しています。波紋は様々な色として響き合って、さらにその周りへと響きを伝えていきます。コンサルティング・チアダンス事業(PDF)お問い合わせcontactレゾナンス・アンド・パフォーマンスへのお問い合わせ、研修のご相談など下記フォームより承ります。お気軽にご連絡ください。