セクハラを行ってしまった加害者側の立場ですと、「会社に居づらい」と感じる方も少なくないです。自業自得であることは重々承知ながら、しかし、セクハラ加害者といえども生活を守らなければなりません。実際、会社としても、特に重度のセクハラを起こしてしまった労働者に対しては厳しい措置を検討することが多く、小さな会社ほど「被害者と一緒に働かせておくことはできない」と考え、懲戒解雇など会社から追い出す方向で検討することがあります。このとき、セクハラ加害者側で判断を迫られるのが「退職勧奨をされたとき、応じるべきかどうか。今回は、セクハラ加害者側の立場に立って、退職勧奨されたときの対応策と、「会社を辞めるべきかどうか」の判断基準について、労働問題に強い弁護士が解説します。「セクハラ問題」は弁護士にお任せください!セクハラ加害者の退職勧奨とは?セクハラ(セクシュアルハラスメント)とは、会社内における性的な嫌がらせのことをいいます。セクハラといっても、その違法性の程度は多種多様であり、退職勧奨を受けるようなセクハラとは、かなり重大な違法性を有するセクハラであるとお考え下さい。...続きを見る退職勧奨は許される?「退職勧奨」とは、会社が労働者に対して、「会社を辞めませんか?」というように、自主退職を促す行為のことです。一方的に辞めさせる「解雇」の3種類がありますが、退職勧奨は、このうち、「自主退職」もしくは「合意退職」をお勧めする会社の行為です。退職勧奨は、あくまでも「自主退職のお勧め」に留まる限り、退職勧奨には違法性がないことが多いです。セクハラ加害者の場合はさておき、何ら理由がないにもかかわらず行われるいじめ的な退職勧奨は許されません。「退職勧奨」と「退職強要」の違い「退職勧奨」と似た用語に、「退職強要」があります。するよう勧める行為であるのに対して、「退職強要」は、退職を強く迫り、押し付ける行為です。会社が労働者を一方的に辞めさせる行為を「解雇」といいますが、「退職強要」の程度が強度になると、それは「解雇」と同義です。ルールにしたがい、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でなければ、「不当解雇」として違法・無効です。適切な対応は?では、セクハラを行ってしまった加害者の立場で、会社から退職勧奨を受けたとき、適切な対応はどのようなものでしょうか。長年勤務し、貢献してきた会社の場合、「何としても会社を続けたい。」という思いが強く、とはいえ「セクハラをしてしまった。できれば厳しい処分は避けたい」とうい考えとの間で、揺れ動いているのではないでしょうか。会社を辞めるべき?退職勧奨を受けた方からのご相談で、一番のお悩みは、「応じて、退職すべきでしょうか。」という点ではないでしょうか。重要なことは、「セクハラ加害者だからといって、『辞めなければならない』というわけではない」ということです。次に、退職勧奨の際に会社が提示する、「退職する場合の条件」について、きちんと確認するようにしてください。退職したからといってセクハラ問題が終了するとは限りません。セクハラ加害者が退職するにあたっては、次の点を十分に確認しておきましょう。退職勧奨に応じた退職の場合、扱いとしては「合意退職」となることが一般的ですが、実際には重度のセクハラの責任追及、という意味が含まれる場合、会社から提案される退職の条件が、通常よりも低いものとなっているおそれがあります。次の転職、再就職のことを考えると、「セクハラに関する退職であるという秘密が守られるか」という点で、会社側に守秘義務を負わせられるかどうかも重要な問題です。退職勧奨に応じた退職の際の条件は、「退職合意書」などの書面にまとめられ、署名押印を求められることが一般的です。自主退職しないと解雇?セクハラ加害者が受ける退職勧奨の中には、「会社からの勧めに応じて退職しなければ『懲戒解雇』とする。」というように、事後の厳しい処分を交渉のカードとして、脅しのように退職を迫るケースがあります。自主退職するかどうか、ということと、解雇を有効に行うことができるか、ということは別問題として考えなければなりません。懲戒解雇など許されない(「不当解雇」として無効となる)ような軽度のセクハラの場合には、「自主退職しないと解雇にする」と脅して退職を迫ることは不当です。逆に、セクハラ加害の程度がとても重度で、どう考えても懲戒解雇とせざるを得ないようなケースで、「退職してくれれば処分はしない」ということは、会社としても被害者に対して「もみ消し」ととらえられるリスクがあり、そのような勧奨は少ないと考えられます。なるおそれがあります。適切な対応は?セクハラ加害者に対して、「退職しなければ、『懲戒解雇』とする。」と迫ることは、特に、有効に解雇することが難しい低度のセクハラ行為を対象とする場合、違法な「退職強要」となる可能性が高いといえます。このような違法な退職強要となる疑いの強い処遇を受けたセクハラ加害者の立場では、退職強要を拒絶して会社と争うかどうかの検討が必要となります。違法な退職強要といえども、相当強度な脅迫や、場合によっては暴力などがない限り、一旦同意した退職を撤回することは非常に困難です。理由として、退職の意思表示を無効、もしくは取消可能であると主張することとなります。そのため、会社の取扱いに違法性があると考え、会社と争うことを考えているセクハラ加害者の方は、会社からの勧奨及び強要を拒絶し、会社からの処分を待つこととなります。リスクの高い判断でもありますので、ご不安のある場合には、意思表示前に弁護士にご相談ください。最後に、退職勧奨にせよ、退職強要にせよ、セクハラ加害者自身が十分に理解し、納得の上、「会社を退職することにする」という決断をした場合の、注意点を弁護士が解説します。セクハラ加害者であっても何とか会社に残りたいという気持ちがあるのはもっともなことです。それでもなお退職に応じるのであれば、少しでも不利益の少ないよう、しっかり理解しておいてください。一般的に、労使が合意で労働契約を解約する「合意退職」の場合には、退職日は、労使の合意があればいつでもよいこととなっています。あることなども多く、既に業務引継ぎは済んでいるかもしれません。労働者側としては、転職活動の関係上、少しでも退職日が後ろ倒しになるよう交渉したい場合もあります。労働者側(セクハラ加害者側)として、退職日を前倒しした場合、後ろ倒しした場合のメリット、デメリットについては、次のように考えられます。賃金が発生するのかどうか(給与支払を請求できるかどうか」を理解しておかなければなりません。詳しくは、次の解説をご覧ください。チェックセクハラ加害者が、自宅待機命令を受けたら知っておきたい5つのこと会社でセクハラをしてしまった労働者の中には、長期間の自宅待機を命じられて、不安をお感じの方も多いのではないでしょうか。...続きを見るなお、労使双方の合意で行う「合意退職」ではなく、労働者側の一方的な意思表示によって行う「自主退職」の場合には、民法上のルールは次のように決められています。当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。6箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3カ月前にしなければならない。雇用の期間が5年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、5年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、10年とする。前項の規定により契約の解除をしようとするときは、3箇月前にその予告をしなければならない。民法628条(やむを得ない事由による雇用の解除)当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。この民法上のルールによれば、通常の正社員の場合、月給制、かつ、期間の定めがないことが多いため、この場合には、賃金の計算期間において、その前半に伝えた場合にはその期間の末、その後半に伝えた場合には次の期間の末に、自主退職できることとなります。就業規則に「退職する場合には2か月前に申し出ること」など、上記のルールより厳しい記載があることがあります。納得により進められる「合意退職」では、退職理由をどのようなものとするかは、労使双方の合意に任せられています。会社を退職した後で雇用保険の失業手当をもらって生活の保障を使用と考えている労働者にとっては、退職理由が「会社都合」となるのか「自己都合」となるのかによって、失業保険の開始日、支給金額が異なるため、重大な関心事となります。会社都合の退職としたほうが、失業保険との関連では有利となるものの、他方で、自己都合の退職としたほうが、次の転職先に、「セクハラなどの違法行為によって会社を辞めざるを得なかった」とバレにくいという利点があります。会社からの退職勧奨に応じると、次は、再就職先を探すことになりますが、万が一にも、再就職先に「セクハラで退職した」ということがバレてしまってはいけません。そのため、セクハラ加害者が、会社の勧奨にしたがって退職する場合には、是が非でも、合意退職をする際の合意書において、会社側に守秘義務を負ってもらうことを承知してもらう必要があります。会社としても、退職する労働者に対する一般的な守秘義務を課したいと考えるでしょうから、退職合意書における守秘義務に関する記載は、例えば次のような形になります。第○条(守秘義務)甲(労働者)と乙(会社)とは、本件合意書の内容及び作成経緯について、相互に秘密を保持し、正当な理由なく第三者に漏洩、口外しないことを確約する。セクハラに関する処分の有無セクハラ加害者が、「不本意ながら、退職勧奨に応じよう」と考える一番の原因は、「セクハラについて厳しい処分を下されたくない」という点です。懲戒解雇となると、再就職に対して大きなハードルとなるため、「懲戒解雇されるくらいなら自分から身を引こう」という考え方です。そのため、退職勧奨に応じる際には、セクハラに関して、厳しい処分は行われないことを会社にも確約してもらって進めなければなりません。退職勧奨に応じて合意退職する場合であっても、実際に退職が済むまでは労働者であり続けるため、会社としても懲戒処分することは理論上否定されないからです。チェックセクハラしたら懲戒解雇される?解雇されたら対応策は?セクハラを行ってしまった場合、セクハラ加害者は、当然ながら会社内で責任追及をされることとなります。会社に退職金規程が存在する場合には、退職する際に退職金の支払を受けることができます。同様に、退職金規程には、「懲戒解雇となった場合、もしくは、懲戒解雇となる事由の存在する場合」といったケースで、退職金を不支給または減額することができる、と定められていることが多くあります。そのため、会社の退職勧奨に応じて退職する場合にも、退職条件に注意しなければ、会社が退職金を不支給または減額にしているおそれがあります。それ自体が下されなくても、懲戒解雇となる事由が存在する、と会社が考えれば、退職金を支払わない取扱いができてしまうからです。受けたときの正しい対応策について、弁護士が解説しました。セクハラ問題を引き起こすこと自体、あってはならないことであり、十分な反省が必要です。セクハラ加害者であるといえども、違法な退職強要や、不当解雇は許されていません。強い弁護士にご相談ください。弁護士は決して、過去のセクハラ問題を責めることなく、現在の問題のご事情をお聞きし、解決に努めます。セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。