剛(ロア・ユナイテッド法律事務所)2003.10.05さまざまな人材を確保する観点から、外国人についても積極的に採用したいと考えています。外国人労働者と労働契約を締結する場合に、最も大切なことは、当該外国人が本邦において労働する資格を持っているかを確認することです。わが国に在留する外国人は入国時に与えられた「在留資格」の範囲内で、「在留期間」に限り活動することが認められているに過ぎません。確認する必要があります。在留資格がなかった場合には雇用者に刑事罰も仮に、雇用者が、在留資格がない外国人と労働契約を締結し、就労させてしまった場合には、当該外国人自身に刑事罰の適用があるのみならず、雇用者も不法就労助長罪(出入国管理及び難民認定法73条の2)として、3年以下の懲役若しくは200万円以下の罰金、またはこれらを両方の罰を受けるおそれがあります。雇用者は、知らなかったでは済まされない危険もありますので、在留資格の有無については充分確認する必要があるのです。具体的な在留資格では、具体的に在留資格とはどのような資格をいうのでしょうか。簡単に言うと、在留資格とは、外国人が日本に在留し活動することができる身分もしくは地位の種類をいいます。現在、以下の27種類に分類されています。ここでは、就労可能性の観点から大きく3つのグループにまとめました。原則として、日本の労働法規は、外国人労働者に対しても適用されます。外国人であることを理由とする不当な差別は許されないからです。具体的には、当該外国人の母国における人件費が安いからと言って、我が国の最低賃金法以下の賃金で労働契約を締結することは許されません。雇用管理上配慮すべきは在留期間の確認わが国に在留する外国人はあくまでも「在留期間」内での活動が認められているに過ぎません。受けなければなりません。活動の内容を変更しようとするときには、事前に在留資格の変更申請をして許可を受けなければなりません。これらの手続を当該外国人が怠った場合、雇用者も上記の不法就労助長罪に問われるおそれがありますので、充分な指導・監督が要求されます。在留手続等については複雑な点もありますので、少しでも不安なことがあれば、最寄りの地方入国管理局に確認することすることをお勧めします。メルマガ登録はこちら。