answersA一定の要件を満たしていない限り、原則として来タイした上、直接会議に参加する必要があります。会社の意思決定権や仕組みが日本とは異なることを念頭に現行のタイの「会社法」は、やや柔軟性に欠けると言えます。企業の機関設計についてメコン地域を比較すると、カンボジアやラオス、ミャンマーでは最低株主数が1名であるのに対し、タイは3名です。できない」といったことが挙げられます。いったタイの機関設計は、日本や諸外国の感覚からすると、運営上、利用しづらい制度と感じられるのではないでしょうか。外資規制があるからこそ、付属定款の作成が重要ですね自国経済の保護という概念から、前述のようなローカルに有利な機関設計を敷いているとも言えます。タイでは、付属定款の作成は会社の任意です。このため、タイ企業との合弁の場合には予め株主間契約や付属定款について会社の運営ルールなどを設計しておかないと、良からぬトラブルが生じる可能性があります。日本とタイの文化の相違がビジネス上のトラブルを引き起こすこともしばしば。タイの民商法上、株式の譲渡制限が存在しないため、付属定款において記載がなければ、自由に株式を移転させることも可能となってしまう可能性があります。そのため、パートナー企業に会社を私物化されてしまう事態もよく起きているのです。主な改正ポイントとしては、事務所移転時の従業員への事前告知の義務化や、雇用主変更時の従業員の同意などが挙げられます。法的に就業規則の内容を変更する必要はありませんが(労働法は強行法規のため明文化せずとも強制的に適用)、改正法に対応した就業規則を作成することが推奨されます。世界の大きな法体系は、西ヨーロッパで発展し市民法とも呼ばれる「大陸系」と、イギリスやアメリカの他、シンガポール、マレーシア、フィリピンといった東南アジアの国々にも採用されている「英米法」に大別されます。この2つの法体系には裁判システムや法の運用主体といった骨格の違いがありますが、最大の特徴は民法の有無にあります。タイや日本は民法がある「大陸法」に属しているので、日本でいう民法をはじめとする基本的な法の仕組みは同じです。国々の場合、民法がないため基本的に契約書に記載していなければ、契約解除や損害賠償なども認められない可能性があります。海外展開を図る際にはご注意を。寄せられる相談で、最も多いのが「人事労務」についてのお悩みです。もと、良くも悪くも従業員が簡単に労働裁判を起こせるのがここタイです。不当解雇にあたると判断された場合、裁判所から雇戻判断や損害賠償請求判断がなされることが多いため、解雇などの際には慎重を期す必要があります。補償」などが挙げられます。これらに加え判例上、解雇のための「正当事由」が求められます。そのため、人材関係に関する悩みが生じた場合にはまずは専門家に相談し、法的に背景と証拠を踏まえたうえで対応策を検討すべきと考えます。「能力の足りない従業員に対し降格・減給させたい」という相談も多いですが、当然、当事者間の合意がなければこれらの処分は認められません。会社の独断で労働者の不利益となる雇用条件や就業規則を変更する場合には、全従業員の合意が必要なのでご留意ください。不祥事を未然に解決し、被害を最小に。Bizとは?日本とタイの企業をビジネスで繋げるマッチングサイトと、タイのビジネスシーンで活用できるニュースや統計情報を掲載するメディアを掛けあわせた新たなWebサイトです。お問い合わせワイズビズに関するお問い合わせはこちらからどうぞ。