労働力人口の減少、多様化する価値観の中で、組織が求める人材を求める数だけ採用することは難しくなる一方です。転職が当たり前となった今、やっとの思いで学生から内定をもらい、入社してもらったとしても、その貴重な人材に継続して自社で働き続けてもらえるかどうかも分からない時代になっています。そのため、現在では、組織との相性の良い人材をいかに見つけるか、いかに強いマッチングを実現できるかが、人事および採用担当者としてのミッション、かつ、腕の見せどころとなっていると言えるでしょう。して必要なことは、目の前の応募者を採りたいという思いや気持ちを大切にしつつ、組織として採用するべき人材なのかどうかを見極めることです。そのためにも、事前にあらかじめ、組織の理念や方針、目標をもとに、どのような人材のどのような活躍が組織にとって必要なのかを洗い出しておくことが欠かせません。それらの要素を洗い出したうえで、優先順位をつけ、選考・面接で何を重視するのか、どういった要素をもつ人材を積極的に採るのか、あるいは、採らないのかを明確にしておくことも大切です。人事という部署は経営と現場をつなぐパイプ役です。考えることは危険です。組織の「今」だけでなく「将来」を見据えた戦略が求められます。様々な調整を行いながら、組織全体にとっての最善を考える姿勢が求められます。2採用プロモーション人事戦略を考え、求める人物像が明確になったら、次はいかにそれらの人材を見つけ、獲得するか、戦術を考えます。採用は営業活動と同じく確率論です。ターゲットを定め、マーケティングを駆使し、学生(求職者)にどのようなプロモーションをするとよいのかを考え、戦略と具体的なアクションプランを立案します。具体的には、就職支援サイトの導入、会社説明会の実施、学内説明会や合同説明会への参加、リファーラル採用などに見られる先輩社員の紹介など、様々な手法の中から活用する手段を選びます。これらに必要な予算の算出も、採用担当者の大事な仕事です。限られた予算の中で、最も成果のあがる採用方法を考え抜く必要があります。~受験者の特性を見抜き、自社の魅力を伝える(1日間)▶【はたらコラム】最近話題の「ダイレクトリクルーティング」とは?▶らしくインタビューサービス「らしく」とは、「プライド」「こだわり」「プロ意識」を持って、自分らしさを発揮し、各ビジネス分野で活躍している人たちにインタビューし、その内容をWEBサイトで発信していくサービスです。採用プロモーションで応募者を集めることができたら、いよいよ選考・面接です。面接では、限られた時間内に応募者の情報を引き出し、自組織の求める人材像にマッチするか否かを見定める必要があります。一方で、面接官および組織も応募者から見定められていることを忘れてはいけません。失礼のない言葉遣いや立ち居振る舞い、組織を代表した姿勢・対応が求められます。した発言や質問の仕方も欠かせません。応募者の口コミやSNSの影響力は決して小さくないものです。共有することも大切です。ダイバーシティ時代に備える編(半日間)選考に試験を導入する組織も珍しくありません。必要な各種スキルを試験を通じて把握することは、その人材が入社した後、業務に慣れ、パフォーマンスを発揮できるかどうかを確認するうえでも有益です。採用活動のゴールは、内定を出すことではありません。内定を受諾してもらい、自組織に入社してもらうことです。そのためには、適切な人材育成と人事配置も忘れてはいけません。採用担当者に求められる「段取り力」これまで述べてきたとおり、採用担当者には様々な「やるべきこと」があります。計画力および逆算力が必要です。部署を越えた社員の協力やコストも発生します。これらを管理・実施する中で、採用担当者のプロジェクトマネジメントスキルが鍛えられます。removeBrackets}}研修のプロがお答え全力Q&Aお客さまから「{{trainingName}}」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。質問をクリックすることで、回答が表示されます。受講者の声このページではJavaScriptを使用しています。仕事を少しでも楽しく、頑張ってみようと思えるようなアイデアインタビューで聞く成功した人の「リアル」ノウハウビジネスに活かすリーダーシップシリーズビジネスゲーム研修を語るGambatte研修担当者インソースのお役立ち読み物集「Gambatte」インソースがご提供する「これまでと違う」サービス。コツなどをお届けします。研修のトレンドなど、お役立ち情報を配信中!。