事業所が自然災害の被害にあったら?緊急時に慌てないために人事担当者が知っておくべきこともし事業所が自然災害の被害にあったら?緊急時に慌てないために人事担当者が知っておくべきこと日本では地震や豪雨等の自然災害に見舞われる機会が多く、私たちの生活はそのようなリスクと常に隣り合わせにあります。個々人だけではなく、企業も自然災害のリスクを前提とした予防策をたてる必要があるでしょう。阪神淡路大震災を受けて企業における労務管理を含めた災害対策の重要性が認識され、東日本大震災を受けてその策定割合は劇的に高まりました。自然災害を含む災害リスクはいつどのように起こるかわかりません。天災によって休業となる場合従業員に対する賃金の保障は必要なのでしょうか?⇒休業が「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するかが問題となります。その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」とされていますが、自然災害等の天災によって休業とする場合は休業手当は不要と考えます。「使用者の責めに帰すべき事由」とはつまり使用者の責任ということですが、使用者の不可抗力によるものは含まれないため自然災害等の天災は休業手当の対象に該当しないと考えられます。不可抗力に該当するには次の2要件を満たす必要があります。自然災害時の賃金についてまた、半日だけ等災害発生時に一部休業になる場合、一部休業の事由が「使用者の責めに帰すべき事由」による時は、休業となった時間分の休業手当の支払いが必要です。実際に労働した時間分の賃金が平均賃金の60%以上である場合は支払う義務はありません。基収3445)「使用者の責めに帰すべき事由」による休業に該当しない場合は、休業手当を支払う必要はなく労働した時間分の賃金のみ支払う必要があります。・賃金の非常時払いとは⇒労働者から、災害等の非常の場合の費用に充てるために賃金支払いの請求を受けたときは、支払期日前でも支払いが必要となります。行わせるには36協定の締結が必要ですが、労基法第33条(災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等)では【災害その他避けることのできない事由】により臨時の必要が発生した場合には【労働基準監督署の許可を得て】その必要な限度において時間外・休日労働をさせることができると定められています。許可を得て】について・・・事前に許可を得られない場合は事後に遅滞無く届け出る必要があります。一定期間経過後に解雇扱いとしてよいのでしょうか?⇒公示送達等の手続きを行ったうえで解雇扱いとすることができますが、就業規則に行方不明退職の定めがあれば退職扱いとすることも可能です。従業員を解雇する場合には、解雇することについて従業員に対し解雇日を特定して通知する必要がありますが行方不明等本人と連絡が取れない場合には、裁判所の掲示板に一定期間公示する公示送達の方法をとることで解雇の意向を通知することができます。会社によっては就業規則で「本人と連絡が取れなくなった場合」に「退職扱い」とする定めをしている場合がありますが、この場合には行方不明社員への通知をせずに退職扱いとすることが可能です。一時的に離職を余儀なくされた方が、雇用保険の失業手当を受給できる特例措置が講じられています。厚生労働省では、平成30年7月豪雨に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされ、雇用調整を行わざるを得ない事業主に対して、雇用調整助成金の特例措置を講じることとなりました。平成30年7月豪雨の災害に伴う雇用調整助成金の特例についておわりに一口に自然災害といってもその性質や被害規模などは、ある程度予想をしていても発災してからでないと実態はわかりません。有事の際の影響を回避することよりも、最小限に抑えるために平時から留意すべきことを今一度考えてみてはいかがでしょうか。冷静に、適切な対応をとることができるように規定の整備等対策を講じましょう。吉田はづき現在は大手アパレルグループの手続き業務、IT系企業の給与計算等を担当。社内ではウェブマーケティングの推進と、今年は広報に力を入れたい。2018/08/07Tweet日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。