新卒・中途採用を行っていますが、母集団形成がうまくいかずに困っています。etcによる特徴をノウハウとして蓄積しています。お客様にとって最適な母集団形成の方法を提案することが可能です。母集団形成にお悩みのお客様は是非ご相談ください。地方での採用を考えていますが、地方での求人媒体の選定ノウハウがありません。地方には採用のためのスタッフがいないため、困っています。A.数多くの企業の採用業務を支援してきた実績により、媒体を含めて首都圏だけでなく地方における採用のノウハウも多く蓄積されています。媒体選定ノウハウはもちろん、地方での採用業務全般を支援できるサービスも行っております。地方での採用が初めて、また地方での採用にマンパワーが不足しているというお客様は是非ご相談ください。求人広報において既存の求人メディアでは、アプローチ出来る人材層が一定しているため、新しいアプローチの出来るメディアを探しています。目で見る、読むだけでなく、聴覚にも訴求し人の概念にまでアプローチしていく求人メディアも当社は企画しております。長期間に渡って求人告知をされるお客様、また、普段求人誌を読まない層へのアプローチをしたいというお客様は是非ご相談ください。新卒採用を行いたいと思っています。毎年60万人以上の学生が就職活動します。新卒採用はターゲットとなる人数が中途採用に比べて非常に多く、また採用期間も長いため中途採用よりも規模・知名度を逆転できる可能性はとても高いのです。新卒学生は他社での経験が無いため成長力・吸収力が早く、また離職率も低いのが特徴です。大規模な企業にももちろん向いていますが、新卒採用はむしろ中小企業に向いています。ノウハウが無いため採用活動に踏み切れずにいます。新卒採用のノウハウがあれば、是非導入したいのですが・・・?A.採用アウトソーサーとして多くの企業の新卒採用業務を支援してきた実績により、インターネット時代に適した採用ノウハウがスプラウトには多く蓄積されています。全国数百名規模で新卒採用を行う企業から、全く初めて新卒採用を行う企業の採用支援まで幅広く実績を持っていますので、お客様に最適な採用方法をご提案できます。新卒採用で母集団は多く集まるのですが、説明会・面接への動員率が低い・内定辞退率が高い、等の問題を抱えています。採用効率を上げたいと思っているのですが・・・?A.「倫理憲章に伴う採用開始の後退」という環境の変化によって上記のような問題を抱えている企業は多くいらっしゃると思われます。インターネットでの就職・採用活動が主流となり便利になったことも多いのですが、学生の平均エントリー数も増えたため、学生に忘れさられてしまいやすくなっています。学生に貴社をしっかり覚えてもらい、いい印象を持ってもらい、説明会・面接への動員率を高くする方法をご提案します。新卒採用の時期に、面接官や説明会の運営スタッフが確保できずに困っています。新卒採用と言うのは一般に1年中行うものではないため、必要な時に必要な分だけ採用アウトソーシングを利用したいとお考えの方も多いかと思われます。サービス」、「採用WEB制作・管理サービス」といった部分的なサービスも行っております。採用の入り口から内定出しまでというフルアウトソーシングももちろん行っております。応募者が多く、人事スタッフが対応しきれないので、やむなく書類(WEB)選考を行っています。資格・経験重視の採用ではないためできるだけ多くの応募者に会いたい(面接したい)のですが・・・?A.書類選考では、次のようなデメリットが考えられます。・貴社にとって本当は優秀だったかもしれない人材を逃している可能性がある・貴社の採用基準・体制が確立されず今後も曖昧なものになってしまう・書類のみで合否を付けるのは、企業イメージについて良い印象を与えない未経験者採用においては本人の素養やポテンシャルが重要になってきますので、できるだけ直接会う形で選考することをお勧めします。少ないマンパワーでも多くの応募者に直接会うことができる効率の良い選考方法をご提案します。面接ができる体制とマンパワーはあるけれど、採用した後のモチベーションの高さや離職率の数値を見てみると、面接時に期待していた程パフォーマンスを発揮できていない・・・。して面接で見抜けなかったのか・・・?A.面接は適切な選考手法といえますが、人事と面と向かい、そして、ライバルとなる方と同席することで応募者には「より良く自分を見せよう」と言う意識が過剰に働いてしまいます。「ありのまま」を見抜けないまま採用してしまうことで「働かせてみたら違った・・・」、「意外にすぐ退職してしまった・・・」ということが起きてしまいがちです。応募者の「ありのまま」を見抜き、採用後に離職率の低いコストパフォーマンスの高い選考方法をご提案します。グループワークって何ですか?A.色々なスタイルがあります。1つの課題を出してディスカッションする方式、ゲーム要素を取り入れてみんなで取り組ませる方式、優先順位を決めるもの、研修をグループ毎にさせてその取り組み姿勢を見る方法など様々です。集団の中での協調性や、応募者の「素」の部分を見ることが出来るなど1対1の個人面接では見ることのできないものが見られます。個人面接だけでしか見ることのできない志望度などは見ることができませんので、グループワークは母集団が大きい初期段階の選考に適しています。この選考方法は応募者に企業の良い印象を持ってもらう事もできます。採用を行いたいと思っていますが、会社案内(パンフレット)や採用ホームページ等の採用ツールを全く持っていません。スプラウトは採用コンサルティング会社であると同時に、プロダクション機能を備えた広告代理店でもあります。会社案内や入社案内パンフレット、ビデオ、CD-ROM、ホームページ等豊かな表現力を求められるクリエイティブワークも当社がご提案すると共に、その利用方法のご提案も併せて行います。はい、面接選考は何回まで、という決まりはありませんので、企業様の規定で選考いただいて構いません。応募者は同時に他社も進行をされているケースが多いので、あまり選考が長引くと、他社に決められてしまう可能性が高くなります。一般的には2次面接を最終とする場合が多く、3回目はあってもお顔合わせに近いことが多いです。(事前に選考回数は営業担当がヒヤリングをさせていただき、応募者にもお伝え致します。料金の請求をさせていただくのは、面接終了し、内定通知(条件記載の)をだしていただき、ご本人の入社の承諾をいただき、入社した時点で請求となります。条件などの交渉も弊社が間に入って調整をさせていただきます。紹介料金は基本初年度年俸の30%となります。(職種や経験の度合いなどによって多少異なる場合があります)また、返金制度もあります。派遣料金は派遣する方の職種・スキル・資格などによって異なります。交通費につきましても基本別途をお願いしておりますが、難しい場合は時給を調整させていただいております。)、有給などの負担はすべて派遣会社である当社が負担を致します。はい、派遣スタッフの面談は派遣法上、NGとなります。仕事内容の打合せの時間を決定前にとっていただくことは可能ですので、そこで過去にしていたお仕事のことや依頼する業務ができるかできないかの確認をして下さい。お顔合わせは基本1回だけとなります。最大半年間の派遣確認期間を持って企業の社員に切り替えて採用をする紹介予定派遣制度もありますので、こちらは、何度か面接をしていただきましても問題ありません。