仕事について書いていきます。社労士としてコンサルタントとしての熱い思い、アイウェーブの仕事ぶりもお伝えします。07:30:48メンタルヘルス不調により、休職をして休職期間満了近くになると無理して少し出勤して、その後またすぐ休職に入ってしまう社員が結構いるのですが、そのような人への対応はどうしたらいいか?ほんとうにこういう悩みは数多くの方が持っているようです。規則の規定を確認してもらうことが大事です。するとたとえば下記のような規定があるかないかが重要です。こんな一文をいれてないようでしたら就業規則を改定すれば、休職と復職を短期間に繰り返しても通算され、休職満了として自然退職とすることは可能になります。絶対ではありませんので誤解しないでください。休職満了だと会社は当然のように運用しようとしても会社とその従業員の間でのやりとり、書面など、医師から意見聴取も含めて、復帰への努力があったかどうかも後で問題になることもあります。従業員への配慮もない場合、その病気の経緯の理由にもよりますが、解雇とみなされることもあるのです。就業規則が周知されていないような中小企業で休職のルールが伝わっていない、あるいは見せていないときなど休職の上限期間すらわかっていないこともありますのでそういう場合トラブルになります。あとは仮の話になりますが、パワハラ上司の必要以上の強い叱責で体調崩しているのにその上司から電話をかけてきたとしたらそれは休職しているほうからしたらもう地獄だと思いますし、受け答えなどできるはずがありません。おかしな会社が鈍感にそんなことをやっていたり、社長がデリカシーのない言葉をみんなの前でかけていたりすることも考えられます。担当部門は書面で、あるいはメールで定期的に体調など気遣いを含めたやりとりを人事総務のプロらしく、将来のことを考えてやってほしいですし、そして細かく記録にも残してほしいのです。休職者は体調が悪くて電話に出れない、反応すらできない時だってあるので、しつこくはなり過ぎず、でも信用してもらえるよう、対立関係にならないような仕事をしないといけないということです。