仕事について書いていきます。社労士としてコンサルタントとしての熱い思い、アイウェーブの仕事ぶりもお伝えします。13:13:00賞与に関しては、支給日在籍要件という言葉を聞いたことがある人も多いと思います。こちらは、就業規則に規定することで賞与の支給日に在籍していないものには賞与を支給しないという規定があれば、賞与を支給しないこととしても違法ではないということです。この点ではよくトラブルにはなりますが、今回は、賞与の算定対象期間についてのお話です。上記の会社の場合、中途で3月1日に入社したら算定対象期間は、2か月間のみとなります。ほとんど査定をしない会社で評価も反映されずに支払われていて基本給の2か月分前後という感じで連動している場合、基本給が同じ人であればその期間フル勤務している人の3分の1しかもらえないというのが基本的な考え方です。会社によっては勤続3カ月経過後(試用期間経過後)でない場合、寸志程度または支給しない場合も結構あり、会社はそのあたりについても規定で独自に定めることはできます。頑張っている従業員のモチベーションは下がってしまいます。一度、従業員がそっぽを向いてしまうと、その場は話をまとめて(多くは次回はもっと評価分を反映させる予定だからといって)、結局その場しのぎのごまかしではあとになってボロが出てしまいます。していてそのあと疑心暗鬼になってしまい、精神衛生上もよくないですし、結果的にお互いの将来にとってプラスにはならないような気がします。気分がよくないことですし、決め方などは自由だと思っているワンマン社長も多いものです。嫌なら辞めていけと心の中で思っていたらそういうオーラはどこかで出てしまうものですから注意しないといけません。賞与の考え方(利益配分であるということ)をその都度発表して、納得のいくような運用の中で、公平性を意識して努力して頑張っている人が報われるような仕組みの中で賃金制度をまわしていくことができれば理想的です。賞与の金額を各自確定させて一度支給しておいてすぐに、従業員側から苦情がきたら、再計算して増やせばいいというものでもありません。原資がオーバーしてしまい、資金繰りに影響が出ないとも限りません。賞与の額を増やせば、社会保険料の額も増えることになるのでそこまで頭に入れておかないといけません。うちの会社はいいかげんなものだ・・・」と思うこともあるでしょう。いろいろな視点がありますが、これも受け止め方の違いによるものですから何とも言えませんが賞与は意外と同僚同士で比較してトラブルになることも多いものです。金額の多い少ないだけでなく、きちんと面談をして評価とフィードバックをして、これまでの期間どうだったのか?そして今後もっと工夫したほうがいいところはどういうところなのかなどの話を具体的にして、一緒に頑張っていこうという前向きな面談をきちんとすることが大切なのです。崖っぷち、綱渡り、そして、ついにひっくり返ってもうお手上げ、ギブアップ・・・・。足の裏きれいに書いてありますよ。平成13年に社会保険労務士として独立開業しました。人事労務コンサルティング業務を行っています。最近は、中小企業のワークライフバランス推進のためコンサルティング活動に力をいれ、働き方の変革のために必要な施策導入支援やそれらを阻む原因の分析について日々考えています。(02/09)セミナー行ってきました。(02/01)出張セミナーの依頼がありました。弊社の総合サイトとなっております。コラム管理者ページメールフォーム取材や執筆依頼、お仕事の依頼、業務提携のご相談など御気軽にメールください。キャンペーンに参加登録しています。(12)ブログテンプレートリスペクト。