私のチームの75%だ。あの瞬間から、私はより良いリーダーになることにこだわり続けている当時は理解していなかったが、給料支払いの混乱の収拾をリジーに任せたことは、リーダーシップに関する私の信条の要となった。人を信じて大きな責任を託し、失敗する余地を残しておき、自分のミスは自分で取り戻す機会を与えれば、彼らはそこから学ぶ私は彼女に言った。会社の資金が貯まるまで、時給9ドルとたくさんのハグで働いてくれないだろうか。彼女の返事に私は驚いた──「私も仲間に入れて」。して管理部門は3人になった必ずワンコールで電話に出て、自分がどこで何をしていようと現場に駆け付けるという、それまでのやり方を大きく変えたみんな仕事が大好きになって、気がついたらトイレブラシを手にバスルームで踊りだす。それが私の新しい目標になった頻繁なフィードバックがミレニアル世代の若者に自信を与える組織マネジメントに詳しいパトリック・レンシオーニの『なぜCEOの転職先が小さなレストランだったのか』(NTT出版)だ。レンシオーニはこの本で、働く人がみじめになる仕事のリスクを指摘し、仕事をみじめなものにする三つの要因を挙げている。無評価(自分のパフォーマンスを具体的な形で直接評価する方法がない)、匿名性(自分の貢献がリーダーに認められている、自分がリーダーに理解されている、と感じる機会がない)、無関係(自分の仕事がどのような違いをもたらしているのか、なぜ重要なのかがわからない)クライアントが「完璧」と評価したケースをオフィスの壁に掲示して、誰でも見られるようにした。エリンかアビーが提案したのだと思う私はオフィスの玄関前に駐車するのをやめた本当に効果的なフィードバックには、次の3点を意識したコミュニケーションが必要だ。自分(フィードバックを与える側)はどんな気持ちなのか。そのような気持ちにした相手(フィードバックを受け取る側)の具体的な振る舞いとは何か。その振る舞いが会社や人間関係などにどんな影響を与えているか。この3点をわかりやすく伝える。気持ち(Feeling)、振る舞い(Behavior)、影響(Inpact)のFBIだこの人に自宅の鍵を預けられるか利益や顧客を増やすために雇用のプロセスで妥協すれば、手に入れた以上のものを失うだけだ私は、リーダーとしての自分の仕事は、周囲を支えることだけではないと理解した。著者が組織の問題とどう向き合い、それに対処しながらどんなルールを構築してきたか、その詳細が書かれています。感動しながら読み進めるうちに、マネジメントの要諦がわかる、そんな実践者のための教科書となっています。マネジメントに関わる人が押さえておきたい理論やポイントが随所にまとめられているので、再現性もバッチリです。」の研究キャロル・S・ドゥエックRSSお知らせはまだありません。