各社代表の年頭所感によれば、デジタルトランスフォーメーションの取り組みが本格的になる一年と見ているようです。アカマイ・テクノロジーズ社5Gの商用化や世界的なスポーツの祭典などを控え、サイバー攻撃やストリーミング配信によるモバイル視聴の増加など予想され、分散型のエッジ処理がさらに重要になるだろう。サイバーセキュリティ意識の高まりや、ビジネスのデジタル化の加速、働き方の多様化などにより、企業のセキュリティ戦略は大転換を迫られている。「東京2020」を迎え、日本のデジタル変革はますます本格化し、東京オリンピック・パラリンピックは、史上最もデジタル化された大会となる。5G、自動運転車など、日本のさまざまな社会イノベーションが現実のものとして始まる。今後はテクノロジー中心ではなく個人がどのように働きたいかに焦点を合わせ、その人に合わせた環境が提供される「人々中心のコンピューティング」に移行していく。2020年は働き方をより一層変えるチャンス。推奨されるテレワークを契機に、多くの人がそのメリットに気づく年になるだろう。その変化を一時的なものでなく、長期的に経営に貢献できるソリューションを提供する。テクノロジーズ社この1年はデジタル変革への取り組みが一層進み、先進テクノロジーの活用形態も5Gの実用化、エッジコンピューティングやマルチクラウドの進展が予測される。引き続き4つの変革(IT/アプリケーション/働き方/セキュリティ)を中核に据え事業を推進していく。お客さまの変革に貢献する真のパートナーを目指し、お客さまとともにより具体的に前進していく。日本IBM社さらに多くの企業がデジタル変革を推進し、そのスピードも加速すると見込まれる。加えて、深刻化する社会課題、目まぐるしく変わる世界情勢、新たな規制などの経営環境の変化に柔軟に対応していくことも重要になる。お客さまを取り巻く環境と課題を深く理解し、真剣に向き合い、解決策や新たな技術の活用を共創していく。日本マイクロソフト社2020年は日本にとって将来の成長に向けて節目の年。5.0」の推進、「2025年の崖」の課題に対しての取り組み、デジタル技術を活用した政策も拡大される。いった中で、さまざまな業種・業態・規模のお客さまでデジタル変革がいよいよ本格化すると考えている。レッドハット社2020年は、新たなビジネスやサービスへのテクノロジー面からの支援に注力すると同時に、「2025年の崖」などの課題克服を実現すべく、「キーテクノロジーの更なる浸透でオープンハイブリッドクラウドのデファクトを目指す」「デジタル変革を推進する人材育成の支援」「パートナー企業とのオープンハイブリッドクラウド実現に向けた協業強化」の3領域を中心にお客さまのデジタル変革のさらなる推進に貢献していく。SAPジャパン社2019年は「次世代企業ITアーキテクチャーとしてのインテリジェントエンタープライズの普及」「日本型デジタル変革のフレームワーク作り」「協働イノベーション」の3つを重点テーマに、日本企業の真の競争力の強化に取り組んできた。2020年は具体的な成果創出に注力し、日本企業のデータドリブン経営への変革を支援していく。働き方改革・HRTechの活用においても、2020年は自動化・統合のフェーズから、本質的な人材活用や生産性向上のためのチームマネジメントなどのエンゲージメント・エンパワーメントを高めるフェーズIIに入っていくと言われています。【ITマル得情報】パーソル総合研究所の調査により、外国人人材の活躍する日本企業が増えている一方で、外国人の部下のマネジメントが思うようにいかない日本人上司も少なくないことが明らかになりました。「外国人部下に対する想定外のギャップ」について、日本人上司の46.1%が「自己主張が強かった」との回答が約46%と最も多く、「日本の常識が通じなかった」「昇給の要求が強かった」と回答も4割になり、外国人と日本人の働き方や仕事観のズレはよく指摘されていますが、受け止め切れていない日本人上司も多いようです。一方で、外国人部下のマネジメントに悩む上司への会社のケアは決して十分とは言えない状況にあり、日本人上司に「会社から外国人部下を持つ立場ならではのサポートを受けているか」と質問したところ、「外国人人材の受け入れについての指導・説明」があったと答えた割合は26.5%、他の項目も約2割程度にとどまり、会社側のサポートの不備をうかがわせる結果となっております。パーソル総研の担当者は「日本人上司の多くは実際に外国人の部下を持った時、想定以上の難しさを感じている」と指摘しており、外国人に対して「こちら(職場)に合わせてほしい」という意識が強い上司ほど、受け入れ時のギャップが大きくなるという結果も、別のデータから明らかになった、「上司は外国人部下の持つ『働くことへの考え方』を考慮してマネジメントすべきだ」「外国人材のマネジメントを経験の足りていない上司や現場任せにせず、会社側のサポートが重要」とも述べております。IT企業では、外国人技術者はとても就業意欲が高く、上手く活用している企業も多くありますが、異なった文化や習慣、仕事の考え方の違いから、労務トラブルに発展してしまうこともありますので、文化や習慣の違いに対する理解を促進し、パーソル総研の調査結果にもあるように受け入れる側の意識改革を進めることも重要です。よると、2019年6月分の新卒者の初任給は、男女合わせた合計で大卒や高卒などで、いずれも前年より微増となり、同省は「景気回復や人手不足で賃金が上昇し、初任給にも反映された」とみています。学歴別の初任給は、大学院の修士課程修了が23万8900円(前年比0.1%増)、大卒が21万200円(1.7%増)、高専・短大卒が18万3900円(1.4%増)、高卒が16万7400円(1.4%増)だった。ともに2.7%増で、それぞれ20万6900円、21万1千円となります。情報通信業(IT業界)については、大学院の修士課程修了が24万4000円(前年比3.7%増)、大卒が21万8100円(1.1%増)、高専・短大卒が19万200円(0.8%増)、高卒が17万1000円(3.9%増)となります。分類されていますが、厚生労働省が任意で、会社に提出を依頼し回収したデータのため、実際は調査結果よりも安いとも言われています。業所,インターネットに附随したサービスを提供する事業所及び伝達することを目的として情報の加工を行う事業所が分類される。人事評価制度を構築する際に、業種と年代別の給与水準の参考にするケースが多くあります。初任給に関しては、新卒をメインで採用されている企業においては、特に参考になります。被害者や加害者の視点をリアルな描写で実感させて、社員によるパワハラ行為の予防などにつなげるため、仮想現実(VR)を使ったパワーハラスメント対策の研修サービスが増えており、2019年に企業に防止対策を義務付ける女性活躍・ハラスメント規制法が成立しており、対策を強化したい企業のニーズに応えるようとしています。日本能率協会マネジメントセンター社は9月、高齢者施設を運営するシルバーウッド(千葉県浦安市)とプログラムを共同開発し、VRと議論を組み合わせたハラスメント研修を始め、受講者は職場でハラスメントを受けるVRを疑似体験したうえで、何が問題だったのかなどを話し合うサービスを始めています。提供開始日に開いた体験会には企業の人事部の社員らが多数集まり「互いに相手の話を聞いていない」「ああいう言い方をしたくなるのも分かる」などと、参加者がVRで体験した状況について感想を述べ合っており、プログラム作成に関わった医師の三宅氏は、企業のコミュニケーションについて「当事者視点がないから失敗する。VRで『一人称』の体験をするのが大事」と強調していますNTTラーニングシステムズ社も9月、セクハラやパワハラを第三者と被害者の視点で体験するVR映像と視聴用機器を貸し出すサービスを始め、「360度の映像なので、後ろを振り返ると(自分の行為が)ほかの社員にも悪影響を与えている点などが学べる」と述べております。映像制作のジョリーグッド社は、上司と部下目線のVRでハラスメントを考える研修用映像を作成し、チームワークを高めるため部下を飲みに誘う上司の行動が、威圧感を感じる部下の視点では苦痛となっている状況などを表現しています。ハラスメント対策に使われる技術はVRだけではなく、行動分析のFRONTEO社AIで、メールの文面から不正の兆候を見つけ出し、「スコアをつけて担当者にアラートを出す」(野崎周作執行役員)。8月にはAIの機能を拡充。同社がハラスメントのサンプルデータをあらかじめ学習させ、顧客が自前で用意しなくても検知できるようにしています。厚生労働省が10月に公表したパワハラ防止の指針の素案に対して「定義が狭い」といった批判が出ており、明確な「線引き」が難しいなか、企業にとってもハラスメントを考える研修サービスのニーズは高まりそうです。IT業界の場合、チャットツールによるテキストコミュニケーションが多く、誤解されない表現などについても、ハラスメント研修や対策を講じる企業は増えております。【IT人事トピックス】ピープルアナリティクスサービスを展開するトランス社による、会社役員が人事戦略において統計上の事実と異なり、勘や経験に基づく思い込みや、過去の常識にとらわれ、誤った内容を認識していることに関する「HRファクトフルネス調査」によれば、約7割の会社役員が「給料を増やせば退職者は減る」、約7割の会社役員が「従業員との関係性を強めれば退職者は減る」と回答していることが明らかになりました。ある1000人の組織の若手に対して同社社が行った調査結果によると、「給与を増やした回数が多いほうが、退職率が高い」ことも明らかになっており、「若手の場合、2番手の評価が退職しやすい可能性がある」(最も評価が高く給与が上昇している人は、退職率は低い)ことを示しています。組織において最も活躍している人は、「表彰」や「抜擢」をされ、注目されることも多いが、2番手は一定仕事で成果を残しているにも関わらず、注目されないことも多いが、2番手は仕事の能力が高いため、外部からの引き合いも多く、退職率が高まっている可能性があると考えられます。実際に「給与の増加」と「退職率」を定量的に分析したことがある経営者は1割未満となっており、過去の常識にとらわれ、現状を正確に認識できていない可能性があると言わざるをえず、多くの経営者が間違えた意思決定を行ってしまっているかもしれません。「従業員との関係性」については、「エンゲージメント」を商材とする企業の調査結果によると、「エンゲージメントスコアの高さと、退職率の低さは相関関係がある」としている調査も少なくないが、102の組織・チームに対し弊社が行った調査結果によると、エンゲージメントスコアが高くても、退職率が低くならないという実例もでています。この結果は、組織によっては退職理由が、必ずしもエンゲージメントだけではないことを示していると考えられ、エンゲージメントスコアが高くても、「自身の成長・キャリアアップ」のために退職する人も存在するため、エンゲージメントスコアが本当に自社の「退職理由の原因を見極められているか?」を確認しないと、意味のない指標を計測しまっている可能性もあります。関係のない課題を深堀して、施策を導入しても期待する効果は得られにくいでしょう。良かれと思って導入した施策が、社員になかなか受け入れられかったことや、離職率が増加してしまったというご経験のある企業もあるかもしれません。組織がどういう状態かをきちんと診断し、最適な手法を用いることが必要です。Reserved.PC版に切り替える。