仕事について書いていきます。社労士としてコンサルタントとしての熱い思い、アイウェーブの仕事ぶりもお伝えします。23:59:51育児休業から復帰して育児短時間勤務に変更する女性従業員がいるのですが、賃金の支給はどうすればいいかという相談はかなりあります。短縮された時間に対する賃金の保障までは求めていないのです。働いていない分は払わない会社が多くなるわけです。大手企業でもそのまま満額支給するところは少ないのではないかと思います。賞与の算定や退職金の勤続勤務年数の算定についても、時短勤務によって働かなかった時間や日数部分を差し引くことは不利益な取り扱いには当たらないと考えられています。就労しない分の賃金を見込んで今まで月給だった固定の基本給を減額するのは、ありでしょうか?たとえば計算方法として、20万だった基本給を4分の3にして、基本給15万としていいのか?という質問が当然出てきます。ある会社では、6時間になっても実際には休んだり、早退したりすることも多くなるから時給で出勤した時間分だけ払うようにしたらいいのではないかといって、そのように運用している会社もあります。その運用は大丈夫なのか?今回の場合、どういう運用をするのが正しいのか?こういう相談をお客様からいろいろいただくのでお客様が必要としているところが大体わかってきました。実際にはどうするのが正しいのか?ここではわざわざ具体的な話はあえて書きませんが従業員が不利益を被る可能性があるような決め方をしてはいけないということです。意外なところで不利益を被る可能性があるんです。薄っぺらい知識で対応していると大間違いをすることも・・・。復帰した女子職員から基本給だけでなく役職手当も職務手当も家族手当も4分の3になったのは納得いかないという苦情がきてからでは遅いです。(過去に似たような案件は数件ありましたねー)まあ労働基準監督署や労働局に相談しても法律どおりの回答しかしないですから参考程度にしかならないことも多いのです。下記の写真は先日いただいた料理から。時間がなかったのでえび、かに、かき、いか、うにと一気に短時間で美味しくいただきました。最後の贅沢な「うにぎり」で満腹になって締めたつもりでしたが、またアイスをそのあと2つも食べてしまいました。15:00:20新規のお客様から嬉しいお言葉をいただいたのですがそれはあくまでも以前と比べてずっと良いということでした。前のところがあまりにもひどいところであったようで、これは弊社も反面教師にしないといけません。大事なのはコミュニケーションの中身なのですが顧問契約をしていないと深くできないこともあり、そのあたりをよく伝えておき、できればスポット契約から顧問契約に切り替えてもらえるようにしたいと思います。顧問契約していればいろいろ重なっていてもいざという時の対応にもこたえられます。難しい相談にも時間をかけることができます。別件になりますが少し前になりますが弊社スタッフが他のお客様から褒められました。ややこしく、難しい質問に的確にこたえ、満足度が高かったことからだと思いますが、私自身も嬉しいですしそれをスタッフに伝えたら、ちょっとほっとしたのと同時に喜んでいました。私宛の電話で難しい質問にすぐ答えるのは簡単ではないですし、グレーな案件も含めていろいろあるのですが、可能な限りこたえられるようにしてセンスの良さをいかしてさらに私たちからいろいろ吸収して成長していってほしいと思います。