チキチャンリンチャンリン。毎度お運び頂きましてありがとうございます。仕事の質改善コンサルタントの大日向礼子です。新年度が始まりましたね。新人のスーツ姿が初々しく,とっても微笑ましいです。緊張感が伝わってくるのもいいですねぇ〜。こちらも気持ちが引き締まります。新年度といえば目標設定も新たに行われる場合がほとんどだと思います。前年度の目標を見事達成した人は,もっと高い目標を設定して,残念ながら,未達だった人は,何故そのような結果になったのかを分析し,今年度も新しい目標に向かって邁進しましょう。目標というと,業務目標を立てるのが一般的ですよね。自己啓発のために,スキルアップの目標とか資格取得の目標などを立てるという行為もすぐ思い浮かぶと思います。マネジメント層の読者の皆様が,新年度まず意識して欲しいのは,業務目標を達成に導くためのパートナーの育成を目標のひとつとして考えて欲しいのです。パートナーというと,同僚,部下,関連部門の方々など様々です。その中で,特にパートナーシップを築いて欲しい対象は自分の部下です。プロジェクトリーダーであれば,プロジェクトメンバーです。自分の部下やチームメンバーを,目標を達成するための手足としてではなく,同じ目標に向かう同志として育成することを考えて欲しいのです。部下の働き,チームメンバーの頑張りがなければどんな業務目標も達成は困難です。目標は自分一人で達成出来るものではありません。マネジメント層の皆様は,目標達成に導くための適切なマネジメントを行う必要があります。自分の今年度の目標のひとつに部下の育成・自分の変わりになれる人,自分の次に続く人の育成を入れて欲しいのです。そんな話で,今回も「仕事の質改善」のヒント分け合います。マネジメント層は自分に続く人財を育成すべき新年度になると,新しい部ができたり,部長や課長・チームリーダーなども,新任で着任したりします。新任ほやほやリーダーに,次を担う人を作れと言っても難しいと思いますが,もう数年来同じ職場で同じ業務を担っているマネージャーであれば,自分の次を任せられる人財を育成することを自身の目標に入れるべきです。いいますのは,ナレッジマネジメントや暗黙知の伝承などでも時々話題になりますが,知識を文書として残してその通りできるか?という問題です。管理職のありかた,マネジメントの仕方,プロジェクトの動かし方など,知識として書面に残しておくことは可能なのですが,「その心は?」という点が,匠の技といいますか,字ずらには書き示せない部分があるのです。師匠・弟子の関係でいうと,見て覚えなさい,小手先でなく心で理解しなさいということです。頭で理解できていても心で理解できないと,本当の伝承にはなりません。他メーカーのやり方をベンチマークして真似しても,思うような結果が出ないのは,ベンチマークで真似した部分の心の部分が汲めていないからです。マネージャーの中には,自分の業務を一所懸命に行なうがあまり次に続く人財を育成してこなかったという人たちがいます。このような人々は,会社からすると,実はそれこそ人罪なのです。自分の次がいないからずっと自分が続投することになる。いいのでしょうか?(私の知っている人にも,本来役職定年でも次がいないのでずっと続投という人がいます。これでいいのか...状態です。)それでは職場の活性化にならないばかりか,弊害・老害・停滞を及ぼします。マネージャーの役割で,人の育成,特に自分の代わりが出来る人を育成するというも目標は実はすごく大事なのですが,日々の業務に追われ,案外行なわれていないのが実態です。マネージャーの皆様,自分の周りを見渡してください。能力を生かしていない・生かすことの出来ない人たちがいるはずです。それを掘り起こして能力を発揮させてあげるのがマネージャーの役割です。プロジェクトの場合は,自分の代わりが出来る人と一緒に仕事をすることは,今後を考えるととても大事になります。それこそ,プロジェクトの判断をさせてみたり,要の会議の進行や決定権を与えてみるのです。その結果に対してアドバイスやフォローをしていくのです。仕事が出来る人ほど,人に任せるより自分でやっちゃった方が早いし確実だ,と思うでしょう。そこをちょっと切り替えて,はじめは我慢して与えてみて下さい。結果的に自分の抱えている仕事も楽になり,もっと大きな枠組みで考えられるように,自分自身がなりますから。本題である目標の話に戻ります。マネジメント層の目標には,業務目標,スキル目標の他に,是非「人財育成」の目標を設定してください。そのためには,まず,自分の職場/プロジェクトの人財たちの力量を把握する必要があります。力量,認識及び教育・訓練では,「製品品質に影響がある仕事に従事する要員に必要な力量を明確にする」と要求されています。自分の職場/プロジェクトには関係ないと,そっぽを向かないで,ISOを上手く使ってやろうじゃないか。考えで見て欲しいのです。「製品品質に影響がある仕事」どんな仕事があるの?「必要な力量を明確にする」どんな力量が必要だろう。それを,部内/メンバー内にあてはめて,Aさんはこうなって欲しい。Bくんはこれをやらせたい。いう思いを,育成計画に落とし込んで欲しいのです。半期でどこまで伸ばす,一年後どこまで育てるかを計画して,自身として(マネージャーとして),自分の職場の人材育成というカテゴリで,目標値を設定して下さい。自分の次を担う人を意識して目標設定して育ててみて下さい。目標を立てずに行動するのと,立てて行動するのでは,半年後,一年後の職場の人財の質が異なることは明らかですよ。八公とも呼ばれている。喧嘩っ早いが義理人情には厚い江戸っ子の典型。