編集(パワハラから転送)ウィキペディアはオンライン百科事典ですが、情報を無差別に収集する場ではありません。改善やノートページでの議論にご協力ください。(2011年4月)このページのノートに、このページに関する注意があります。)による、「自らの権力や立場を利用した嫌がらせ」のことである[1]。当初のパワハラの定義は、社会的な強者による「権力や立場を利用した嫌がらせ」のことであったが、パワハラの用途が変化しており、より広義な意味では「地位や権力」などに必ずしも対応したものではなく、上司からのいじめに近い概念としての理解に変わってきた[2]。加害者は名誉毀損(めいよきそん)、侮辱罪の刑事責任を問われる場合があり、民法の不法行為や労働基準法違反も成立することがある[1]。問われ、加害者やその上司への懲戒処分などが求められる[1]。加害者に自覚がなく指導と思いこんでいるケースが多く、対処法としては、記録を残し、行政機関など外部への告発が有効とされる[1]。国際的に1993年以降、欧米諸国で法制化が行われ、日本では2001年にパワーハラスメントという言葉が提唱され[2]、2019年には国連によって防止条約の制定が予定されている[3]。厚生労働省によれば、典型例は、身体的な暴力、精神的なものである強迫や暴言、人間関係の切り離し、遂行できない過大な要求、程度の低いことを命じる過小な要求、私的な領域への侵害となる[4]。影響は、法的責任やその訴訟に関わるコストだけでなく、健康被害、職場の生産性の低下による損失がある[2]。対策には、相談窓口の設置、管理職の研究会への参加、就業規則に盛り込むといったことが挙げられる[5]。よる和製英語である[2]。セクハラ以外にも職場にはさまざまなハラスメントがあると考えた岡田らは、2001年(平成13年)12月から定期的に一般の労働者から相談を受け付け、その結果を調査・研究し、2003年(平成15年)に「パワーハラスメントとは、職権などのパワーを背景にして、本来業務の適正な範囲を超えて、継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える」と初めて定義づけた[6]。東京都は、1995年(平成7年)から「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義のもとで労働相談[7]を受け付けている[8]。よる定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなされる[8][9]。した力関係を背景としたものではないいじめに似た理解が広まっている[2]。信条、といったことに基づいて、一方的、または不要に尊厳を侵害する行為と解釈され、差別的な意味合いが強く、日本におけるハラスメントとはいじめだと捉えられ、1993年のスウェーデンでの防止規則を皮切りに欧米諸国での法制化が行われてきた[2]。日本は取り組みが遅かったが、2011年には厚生労働省によるワーキンググループが組織された[2]。与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」という定義を提案した[10][11]。厚生労働省は、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年(平成24年)1月にパワーハラスメントの典型例を示した[4]。ひどい暴言(精神的な攻撃)隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)厚生労働省はパワハラの被害者に対して、総合労働相談コーナー[12]などの職場の外部の相談窓口への相談を勧めている[13]。厚生労働省の外郭団体である21世紀職業財団が、パワハラの類型を提示し、啓発ポスターなどに取り入れている[14]。「パワハラの訴えを聞き流す」パワハラを受けたことが原因で、さらに無視や仲間はずれなどの職場いじめに発展する場合もある。叱責、教育や研修という名目で行われる場合ならば、いかなる方法をとっても許されるのではなく、物理的もしくは精神的な暴力手段や非合理的手段は許されない。正当な叱責の場合でも、1度ではなく執拗に長期間批判する、大声で怒鳴りつける、多数の面前での見せしめ・懲罰的な「公開叱責」や人格否定など、方法を間違えば違法性が生ずる[15]。2018年6月8日国連の国際労働機関は、年次総会で職場でのセクハラを含むハラスメントをなくすため、条約を制定すべきとした委員会報告を採択、2019年総会でハラスメント対策として初の国際基準となる条約制定を目指す[16]。引き起こす許容しがたい一連の行為」とし、その防止を目的とする[3]。2020年6月施行の女性活躍・ハラスメント規制法(パワハラ防止法)に向け、パワハラの6類型を明示。該当例に「人格を否定するような言動」「長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す」「同僚が集団で無視をし孤立」などを列挙。該当しない例には「社会的ルールを欠いた言動を再三注意しても改善されないと一定程度強く注意」「新卒者の育成のため短期間集中的に別室で教育」などをもりこんだ。企業の義務として、パワハラを行ってはならないと就業規則などで明示する。プライバシー保護や相談を理由に不利益な取り扱いをしないことも求めた。顧客によるカスタマーハラスメントや就職活動中の学生。フリーランスへの対応は義務付けていないため、適切な対応を求めるにとどまった[17]。大企業は2020年6月、中小企業は2022年4月から適用される見込み[18]。2019年12月11日、セクハラやパワハラの対策を進める厚生労働省は、被害を相談した労働者に不利益な取り扱いをした企業が女性活躍・ハラスメント規制法で社名を公表された場合、ハローワークや職業紹介事業者は一定期間その企業の求人を受理しないことを認めると決めた。不利益な取り扱いを禁じる女性活躍・ハラスメント規制法の施行に合わせ政令を改正。2020年6月から実施する[19]。(パワハラ規制法)で企業に相談窓口設置などの防止策を義務付け、2020年6月から大企業に適用され、2022年4月から中小企業も対象になる[20]。ほかの動向編集2007年には裁判によってうつ病と労働環境との因果関係を認定する判決が下され、2008年には厚生労働省も各都道府県労働局に対し通達を行ってきたし、2009年には労災基準に嫌がらせや暴行といったものを追加した[21]。4県は、「コンプライアンス基本方針」や、セクハラも含む「ハラスメント要綱」などの一部に盛り込んだ。日本の企業では相談窓口の設置や、管理職に研究会に参加させる、就業規則に盛り込むといった厚生労働省の推奨している予防策の実施が上位3位となっている[5]。厚生労働省のアンケートでは、8割の企業が相談窓口を設置し、6割の企業が就業規則に対策を盛り込んでいる[5]。就業規則では懲戒を行うという規定である[22]。2019年5月29日の参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が可決され、パワーハラスメント防止法が成立した(施行時期は、早ければ大企業が2020年4月、中小企業が2022年4月から義務化する)。2019年10月28日厚生労働省は、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会で、相談した労働者に対する不利益取り扱いの禁止について、企業規模にかかわらず2020年6月1日に始める案を示した[23]。2019年12月3日、女性グループは外見・服装について不要なルール強制はハラスメントにあたると明記するよう緊急要望書を出し、美容部員や企業受付の女性だけに課せられているメガネ禁止などが当たる[24]。「KuToo」キャンペーンの女優石川優実さんらは厚生労働省を訪れ、ハイヒール強制もハラスメントに該当しうると明記し規制してほしいと要望した[25]。学生らつくる有志団体「セーフ・キャンパス・ユース・ネットワーク」の学生らが2019年12月2日、都内で記者会見を開き、文部科学省に声明文を提出した。防止指針では就活生の保護は義務付けておらず、学生ら社員向け同様、就活生へのセクハラ、パワハラも禁止し、相談窓口の設置も義務付けるよう求めている。大学へも実態調査と相談窓口設置を求めた[26]。2019年12月23日、厚生労働省の審議会は、女性活躍・ハラスメント規制法(パワハラ防止法)の施行に向けた指針を正式発表決定した。原案へのパブリックコメント(公式意見)には「就活生らを保護の対象とすべき」の声が多く寄せられ、フリーランス(個人事業主)も対象とすよう求めたが、「対策が望ましい」との表現にとどまり義務付けは見送られた[27]。「昇給させないぞ」「給料分は働け」「休憩ばかりでなく仕事しろ」「お前の育ちは...」といった威嚇的な言動は、過去の会社社会においてはまかり通っていたが、21世紀には人権侵害だと認識されるようになっている[21]。上司としての適切なコミュニケーションの技術についてはビジネス書でも言及のある範囲であり、感情的に「遅刻したのはなんだ、馬鹿やろう」では説明として具体的なアドバイスになっていないため、どの行動が問題か、遅刻することで何が起こるか、評価がどう変わるか、続くなら減給の処置がありえるといった点を伝えたり、それが確かに伝わったかを確認する必要もある[28]。刑事責任編集パワーハラスメント行為が刑法の規定に触れる場合には、その行為者は刑法によって処罰される可能性もある。「Y1から職場に戻るよう言われた際に、同人や作業長ら(に)......腕をつかんで引き戻されるなどし」「右上腕内部に皮下出血」[29]を生じた場合は傷害罪(刑法204条)に該たるし、「全従業員の面前で......横領事件(があったこと)を告げた上、(被害者)らに対し、『二年間も横領が続くことは誰かが協力しないとできないことだ。』、『(被害者)ら二人は関与しないはずはない。』、『正直に言うならば許してやる。』などと告げ」[30]れば名誉毀損罪(刑法230条)に該たりうる。同様に、事実を摘示せずに侮辱すれば侮辱罪(刑法231条)に該当しうるし、と、パワーハラスメント罪というものがない限りは、刑法の適用においてはパワーハラスメント以外のケースと同じ扱いを受けることになる。民事責任編集パワーハラスメントによって被害者に損害が生じた場合には、行為者は民法上の不法行為責任(民法709条)により財産上の損害を賠償する責めを負い、また710条により慰謝料を支払う義務を負う[31]。パワーハラスメントが事業の執行に関してなされたものであれば、民法715条によって使用者もこの不法行為の損害賠償責任を負う[32]。使用者がパワーハラスメントが行われていることを認識していたにもかかわらずこれを防止する措置をとらずに放置していたという事情がある場合には、使用者は雇用契約に基づく安全配慮義務違反による債務不履行責任(民法415条)を負い損害を賠償する義務を負う[33]。「パワー・ハラスメントの場合には、部署の異動や、加害者への処分を希望すれば、担当部署と連携して解決に当たる」と述べた[34]。「心身の健康を取り戻し、失った自信や自尊心を回復することのお手伝い」などの心理的ケアも行う[34]。(PTSD)#治療」を参照)[34]。労災認定編集2019年11月15日、厚生労働省は労働政策審議会の分科会を開き、過労自殺を含む精神疾患の労災認定の理由となる項目を整理し、新たに「パワーハラスメントに関する出来事」を加える方向で検討を進めると明らかにした[35]。士気や忠誠心の低下、そうしたことによる優秀な人材の流出もありえ、生産性が低下すれば会社は損失を被る[2]。企業などで10,000人以上の人にパワハラ研修を行うコンサルタントの加藤貴之は、パワハラがある職場では、悪い情報が上司に伝わりにくくなり、怖い上司には自分のミスを報告しづらい。重要な情報の伝達が遅れたり隠蔽されたりすれば、会社の経営に響くケースが出る[36]。日本の職場でパワハラが生じやすい理由として、組織が閉鎖的で上下関係が固定的になり、パワハラそのものが外部に表面化しにくいことなどがあげられている。当時本荘署(現・由利本荘署)に勤務していた当時48歳の男性警部が、上司の副署長から大声で叱責を繰り返されるなどパワハラ行為を受け、2005年(平成17年)2月に自殺した。県警は、その後交通部長となっていたこの元副署長について、本部長訓戒処分としていたが、「関係者へのプライバシーの配慮」を理由に、2014年(平成26年)3月に報道されるまで公表していなかった[38]。日研化学(現・興和創薬)における、パワーハラスメントが原因とされる男性会社員の自殺事件について、自殺の原因は上司の暴言にあったとして、2007年に東京地裁が初の労働災害認定を行なった。労働基準監督署が労災として認めなかったため争われていた裁判だが、この事件がパワーハラスメントに起因する自殺を労災と認めた初の司法判断となった[39]。串岡弘昭のトナミ運輸時代は、内部告発が原因で研修所に異動後は雑用を強いられたうえに昇給すらなく、暴力団からも脅迫され、冷遇されたとして2002年(平成14年)に訴訟を起こした[40][41]。茨城県水戸市のアカス紙器では社長が知的障害者の従業員への虐待を日常的に行っていた[42]。事件を原案としたドラマが制作されている。これを労災と認定し、遺族側に通知した。自殺した男性は、パワーハラスメントを受けていただけでなく、下請け会社への未払いの工事代金まで家計から穴埋めしていたという[43]。松戸市消防署で、ある新人の訓練生より、暴言を吐かれたり、暴力を振るわれたりとパワーハラスメントを受けたとして損害賠償を求める訴訟を起こされ、訓練指導員と上司の計11人が処分された[44]。大東建託の社員だった男性(当時42歳)は静岡県藤枝市の支店に勤務していた際、2005年(平成17年)に担当したマンションの建築工事における損失の一部約360万円を自己負担するよう会社側から強要され、精神的に追い詰められて2007年(平成19年)10月に自殺した。この件について遺族が損害賠償を求め同社を静岡地裁に提訴し[45]。いわしんビジネスサービスの男性職員が同社社長と社長代理の2名により2009年(平成21年)10月頃から2010年(平成22年)4月にかけて根拠のないひどいパワーハラスメントを受けうつ病を発症。)の元総務課長の男性は、同学の4年制大学への移行に向けて文部科学省との折衝担当となったが、認可直前の2009年(平成21年)9月から、上司らによるパワハラ・退職強要等の嫌がらせを受けうつ病を発症した。男性への上司らのよるパワハラ・退職強要とうつ病発症の因果関係を認め労災認定した。男性は労災とは別に上司3人と、同学を運営する学校法人トキワ松学園(現岡本信明理事長)に対し損害賠償を求める訴訟を横浜地裁に起こしていたが、2013年(平成25年)5月東京高裁で学園側が和解金を支払い、再発防止義務を負うことで最終的に和解が成立した[49]。2010年(平成22年)11月に、飲食店チェーン「サン・チャレンジ」が運営する「ステーキのくいしんぼ」で店長として勤務していた当時24歳の男性が自殺。男性の遺族は、サン・チャレンジや当時の上司らに対し、約7,300万円の支払いを求め東京地方裁判所に提訴。この男性は、東京都渋谷区の2店舗での勤務時、1日当たりの勤務時間が12時間を超えており、休暇もほとんど取れない状況だった。上司から暴言や暴行を何度も受けており、これらが元で強度の心理的負荷が生じていたとされた。2013年(平成25年)4月に当時28歳の男性巡査長が新人刑事として配属されたが、上司に当たる49歳の男性警部補らはこの巡査長に対し、連日大声で怒鳴り付けたり回し蹴りするなどのいじめやパワハラを行った。この巡査長は同年9月に首吊り自殺した。府警は2014年(平成26年)3月に、関わった警部補ら刑事課員4人を減給などの処分とした[51]。男性巡査長が、署内のトイレで拳銃で自殺した。警視庁の調べで、この巡査長の上司に当たる男性警部補が、この巡査長を含む数名の部下の警察官に対し、「身の振り方を考えろ」などの暴言を吐くなどして辞職を強要していたことが明らかとなり、警視庁は同年4月に、この警部補を減給処分としたほか、当時の地域課長や署長についても訓戒や口頭注意の処分とした[52]。2014年(平成26年)4月下旬に、福島県警捜査2課課長補佐の51歳の男性警部と、その上司である指導官の52歳の男性警視が相次ぎ自殺した。県警が調査したところ、当時の捜査2課長である45歳の男性警視が、自殺した警部を含む3人の警部に対し、2013年(平成25年)5月頃から2014年(平成26年)4月頃に掛けて「小学生みたいな文章を作るな」、「あんたは係長以下だ」等の暴言を浴びせるなどのパワハラ行為を行っていたことが明らかとなった。指導官の自殺については、警部の自殺に責任を感じてのものと結論付けられた。県警は2014年(平成26年)6月26日付で、当該の捜査2課長を戒告処分とした上、27日付で県警警務部付に更迭[53]。男性教授が、2011年(平成23年)から2013年(平成25年)にかけて同じ研究室に勤務する部下の助教や講師ら計5人に対し継続的にパワハラ行為を行っていたとして、懲戒解雇処分となった。この中には、女性に対し「結婚は三角、出産はバツ」という旨の発言をした例もあった[54]。教育長が、自らと意見を異にする職員数人に対し配置転換や解職などを仄めかしたり、教育委員の一人に罷免要求をちらつかせるなどのパワハラ行為をしていたと、第三者委員会が報告。教育長は当初続投を希望していたが、同年3月11日に辞任を表明[55]。これを受け、当時の教育委員長も辞任を表明した[56]。48歳の男性医師と知り合い、共同研究を行うようになったが、この医師は社会的地位を背景に、女性研究者に暴力を伴ったセクハラやパワハラを行うようになり、これが元で女性研究者は心的外傷後ストレス障害(PTSD)に陥った。女性研究者はこの講師を相手取り神戸地方裁判所に提訴。男性医師は「セクハラではない」と主張したが、2015年(平成27年)7月30日に同地裁は女性研究者の訴えを認め、当該の男性講師に計1,126万円の支払いを命じる判決を言い渡した[57]。阪神高速道路の子会社である阪神高速パトロールに2010年に入社した当時24歳の男性社員は、2012年から上司となった46歳の男性から仕事内容について注意を受けた際に「殺すぞ」などの暴言を受けるなどし、同年5月に自殺。労災申請したものの棄却されたため、大阪地方裁判所に訴訟を提起。2017年3月に、警部の自殺について、署長によるパワーハラスメントが原因であるとして公務災害と認定した[59]。劇団四季の27歳の男性俳優が、横浜市内のマンションの同僚俳優の部屋から飛び降りていたことが、2018年9月に明らかになった。飛び降りた俳優は、一命は取り留めたものの重傷を負った。56歳の男性俳優からパワーハラスメントを受けていたためとされ、劇団四季は調査委員会を設置し調査を行ったが、プライバシー保護を理由に、当事者の俳優らの氏名は公表していない[60]。2018年12月28日、広島大学は在職中に学生らに暴言を吐くパワーハラスメント行為を繰り返したとして、元教授(60歳代、男性)を諭旨解雇相当に認定したと発表した。元教授は大学の調査に応じないまま、12月上旬に退職した[61]。補給艦「ときわ」で、30歳代の男性三尉が自殺しているのが見付かった。これを受け海自は、同年11月末に乗員らに対しアンケートを実施したところ、艦長の男性二佐から「休むな」と指示された他、他の上官からも「死ね」「消えろ」などの暴言を受けるなど、パワハラを指摘する記述が多数寄せられた。艦長は他の乗員にもパワハラをしていた疑いも指摘された[62]。神奈川県内のスイミングクラブに勤める、競泳の元日本代表の45歳の男性コーチが、一部の選手に対し「練習に来るな」などと発言するなどパワハラ行為を繰り返したとして、2019年4月に日本水泳連盟から3年間の資格停止処分を受けた[64]。大阪府吹田市内の薬局に勤務していた当時30歳の女性が2016年に自殺したのは、職場の上司や社長らからパワハラを受けたことが原因として、遺族が2019年4月に薬局の運営会社を相手取り、大阪地方裁判所に訴訟を提起。女性は社員旅行の幹事を担当していた時に、旅行中に上司から大声で罵倒されるなどして鬱病を発症し、会社はこれを把握した後も仕事量を減らさなかったり、健康への配慮を怠るなどしたと主張している[65]。2011年からサカイ引越センターにパート従業員として勤務していた女性が、上司から「何でいつもへろへろになるまで仕事するの?」など、真面目な勤務態度を繰り返し揶揄されたり、同僚との間で起こったトラブルをネタに「仕事放棄は人としてどうか」「謝罪がなければ帰って結構だ」などと叱責されたりして、同年10月に退職。女性は「パワーハラスメントによって退職を余儀なくされた」などとして大阪地方裁判所に訴訟を提起。2019年7月11日付で同地裁に於いて、同社と上司が和解金を合わせて100万円を支払う条件で和解が成立した。この女性はその後も、同社のCMが流れると苦痛を感じると話している模様である[66]。(校名は非公表)に教育実習に参加した20歳代の男性が、指導役の教諭から「こんなこともできないのか」などと他の教諭らが見ている前で繰り返し叱責を受けたり、無視するような態度を取られるなどして、抑うつ状態となり、2週間ほど休んだ。同市教育委員会は「通常の指導の範囲内だった」としつつ、パワーハラスメントに当たらないか調査を開始した[67]。処分となった[68]。2015年にトヨタ自動車に入社した男性が、上司から繰り返し叱責を受けたり、「バカ」「アホ」「死んだ方がいい」等の暴言を受けるなどし、適応障害と診断された。その後2016年に約3ヵ月間休職した後に職場復帰し、当該の上司とは別グループで勤務するようになったが、2017年に社員寮で自殺した。男性の遺族は2019年3月に労災申請し、労働基準監督署はパワハラが自殺の原因であったとして、同年9月に労災認定した[69]。(校名は非公表)の50歳代の男性教諭が、同僚教諭や受け持ちの児童らに対し、暴言や人格否定などを伴う指導を行っていたことが、2019年11月に明らかになった。学校や同市教育委員会は2013年からこの教諭の行為を把握し指導していたが、その後も行為は継続されていた[71]。三菱電機の兵庫県尼崎市の事業所に2019年に配属された新入社員の20歳代の男性が同年8月に自殺。その後、上司から「死ね」と言われたなどとする趣旨のメモが見つかり、遺族は兵庫県警察に相談。県警はメモで名指しされていた教育担当の30代の男性の上司を、自殺教唆の容疑で11月に書類送検した[72]。遺族の弁護士は労災申請もする。申請時期は捜査の区切りを待って検討するとし、同社への損害賠償請求訴訟も進める[73]。同社の技術職や研究職では2014年~2017年。長時間労働などが原因で男性社員5人が精神障害を患うなどして相次ぎ労災認定され、うち2人が自殺、また子会社の男性社員が2017年に過労自殺し、2019年10月に労災認定されてことも明らかになっている。2017年には別の新入社員の男性(当時25歳)が職場の上司や先輩からいじめや嫌がらせを受けたとして両親が約1憶1800万円の損害賠償を同社に求める訴訟を東京地裁に起こしている[74]。2017年8月に労災認定していた。業務中に上司から暴行を受け頚髄不全損傷となり、うつ病も発症。社内のパワハラ相談部署に掛け合ったが調査されず、配置転換の希望も通らなかったため退社している。元社員の男性は安全配置義務違反があったとして、楽天に損害賠償を求める調停を近く東京簡裁に申し立てる方針[75]。岐阜県防災ヘリコプター「若鮎III」の男性整備士(48歳)=停職1カ月=が部下へのパワハラを繰り返していた問題で、この部下が採用された前後、別の部下2人が相次いで退職していたことが分かった。2人は中日新聞取材で「整備士にパワハラを受けていたことが一因」などと話しており、県は実際にパワハラに当たる行為があったかの確認を含め、事実関係を調べる方針。県が今回の処分でパワハラ被害を認定した20代」の整備士は、2015年4月採用。問題の整備士について「指導が厳しい」と訴えた。職場の管理職が整備士に指導したが、パワハラはやまなかった。県人事課が事態を把握したのは2018年12月になってからだった。若鮎IIIは2019年10月以降、整備士が確保できず防災ヘリとしての運行を休止。再開のめどは立っていない[76]。浜松市西区の私立認可保育園「メロディー保育園」の保育士ら18人が園長らのパワハラなどを理由に退職届を提出。同園側は2019年12月14日、園長の女性や副園長(園長の夫)が近日中に退任するとともに、経営陣を刷新すると発表した。2020年1月以降規定の保育士を確保するめどはたっておらず、園が存続できるか不透明。同園を引き継いだのは「ヒーローズホールディングス」(同市中区)。同社は2019年12月14日、園を運営する「エンジェルガーデン」(同市西区)の株式を100%買い取って子会社化したと発表した[77]。2019年発覚した日本郵政グループがかんぽ生命保険の不正販売は、郵政民営化法の規定で全国一律サービスを続ける義務あり、採算に関わらず多くの郵便局を維持する必要があり、その赤字を保険販売で穴埋めせざるを得ない結果、現場職員は厳しいノルマを課せられた上、競争力アップを見込まない保険商品を売らされていた[78]。営業成績が悪い職員に対して「おまえは寄生虫だ」と言うといったパワハラが行われるなど日本郵政グループの特別調査委員会は企業風土を問題視した[79]。「成績が悪いと営業責任者が全員の前で『郵便局の目標達成の足を引っ張っているから謝れ』と言っていた」「パワハラ指導で退職者が出てもお構いなしだった」日本郵政グループの特別調査委員会が従業員からの聞き取りなどを基にまとめた報告書は、ノルマ最優先の営業実態を改めて浮かび上がらせた。営業目標(ノルマ)未達成の職員らに対する上司のパワハラが横行していた。成績が良くないと、部長が「何をやっていたのか。土日休んで平気だったのか」と詰問するケースもあった。「社内で土下座させるなどパワハラ的なものがたくさんあった」[80]。2019年12月27日金融庁と総務省が行政処分。2020年1月6日に就任。2020年1月~6月の間、日本郵政、かんぽ生命、日本郵便の役員の月額報酬を5~40%減額[81]。政府は保有する日本郵政株式の2019年度中の売却を見送る方針。保険の不正販売で株価が低迷し、想定する金額で売却できる見通しが立たない[82]。金融庁は不祥事が大きくなった要因に過剰な成果主義(ノルマ)があったと見る。「具体的な実現可能性や合理性を欠いた営業目標を設定した」と批判[83]。是正勧告をした[84]。120005607689。2019年1月12日閲覧。取引先や顧客の自宅なども含む「仕事をする場所」における、実質的な力関係(職責、肩書き、人間関係)を背景にした、業務上の合理性や必要性がない言動によって、相手の人格や名誉を傷つける行為、仕事を続けるうえでの支障を生じさせる行為のことで、制度上の地位だけではなく、同僚であっても、力関係が存在する場合はパワーハラスメントに該当する。夕刊フジ2012年(平成24年)2月24日の記事「パワハラか否かの線引きはドコ?」によれば、パワハラか否かの線引きはその行為の「目的」にあり、職務上必要な教育や指導を目的とした言動ではなく、人格を傷つけること、嫌がらせを目的とした言動が「ハラスメント」にあたる。その行為は人格権の侵害とされる。2012年(平成24年)1月31日閲覧。2012年2月12日閲覧。2012年8月25日閲覧。2019年1月15日閲覧。2019年1月15日閲覧。呪縛』新潮社、2019年。2019年5月9日閲覧。オリジナルの2011年12月26日時点におけるアーカイブ。2019年1月15日閲覧。978-4-00-009469-6。3.0のもとで利用可能です。プライバシーデスクトップ。