3月9日)休職期間満了により自然退職扱いとされた営業係長が、元上司から飲酒の強要等のパワハラを受けたことにより「適応障害」を発症したとして、損害賠償と休職命令の無効を求めた事案。司と会社に70万円の損害賠償が命じられた。害」は係長の業務上の理由が原因で、パワハラとの因果関係までは認めることはできないとした。※留守電は1回の行為であることと、その原因が係長の無責任な態度にも関連することから慰謝料額の算定がされた。4月19日)銀行の従業員だった50代男性が、上司からの執拗なパワハラが原因で退職を余儀なくされたとして、同行と元上司3人に計約4800万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、岡山地裁は19日、男性の訴えを一部認め、同行と元上司1人に110万円の支払いを命じられた。1人の元上司(支店長代理)による頻繁な叱責について「精神的にかなりの負担となりパワハラに該当する。同行にも使用者責任がある」と認定。残る2人の元上司に対する訴えは退けた。理から「辞めてしまえ。普通じゃない」などと執拗に叱責を受けた。男性は09年3月、抑うつ状態となり退職した。強引に性的行為に及んだ。雇処分となったが、教員より諭旨解雇処分には相当しないと訴えがあった。裁判所は行為態様は悪質として諭旨解雇は相当とした。※このケースではセクハラ防止委員会では「停職2か月」としていたが、懲戒委員会では「諭旨解雇」が相当とした。職場内の判断は妥当性を十分に検討する必要がある。産業医に対して損賠賠償請求60万円を認めた。※どういった言動が問題となるのかという点で参考となる。対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。