毎日のお勤めお疲れ様です。【ピーターの法則】ピーターの法則とは組織構成員の労働に関する社会学の法則1.能力主義の階層社会では、人間は能力の極限まで出世する。したがって、有能な平(ひら)構成員は、無能な中間管理職になる。2.時が経つにつれて、人間はみな出世していく。無能な平構成員は、そのまま平構成員の地位に落ち着く。有能な平構成員は無能な中間管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は、無能な人間で埋め尽くされる。3.その組織の仕事は、まだ出世の余地のある人間によって遂行される。昇進してもその役職に適応できず、無能化してしまうということが起きます。無能な管理職となるのです。今回は組織運営にとって大切な【ピーターの法則】について解説します。この記事を書いている私は、副業しながらのサラリーマン歴4年ほど。サロン事業を経営しています。本業プラスアルファの副業を始めることで、将来的に“福”業に変わることを夢見て、恥ずかしげもなく実体験を伝えていきたいと思います。あなたのお悩みに“ネコノテ”お貸しします。年齢や社歴に応じて評価される制度のことです。日本では古くからこの評価制度が導入されてきました。高い役職についているなど問題点もありました。出した結果、つまり成果によって評価される制度のことです。営業職であればどれだけ製品を販売したか?製品開発であればどれだけ新しい商品を開発できたか?などが評価の基準となります。混同されがちですが、本来の意味は大きく違ってきます。能力主義とは個人の能力を評価する程度のことです。「一級建築士」と「二級建築士」では能力が異なることから、評価が違ってくるといった考え方になります。技術的な能力だけではなく、例え失敗したプロジェクトであっても取り組む姿勢や貢献度なども個人の能力として評価されることが多いです。以上のように、メリット・デメリットがあります。【ピーターの法則】では能力主義が当てはまりやすいといわれています。【パーキンソンの法則】第1法則=仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する。第2法則=支出の額は、収入の額に達するまで膨張する。時がたつと自分が部下を持つことになります。大切なことは、「昇進」することや「出世」することが【有能】であると勘違いしないことです。昇進を断り現職に留まれば、いつまでも創造的に活躍を続けられます。そのままでいるには、自らを無能と取り繕う必要があります。これを【創造的無能】といいます。仕事のメインからは離れることなくできる人として遂行し、少し難あり程度がよいのです。出世することで無能な域に達してしまうのであれば、無能な域に達することを回避し、幸せに能力を発揮し続けるほうが、自分にも組織にも社会にも有益であると考えます。働くことの意義、仕事に対する価値観などは多様化しています。一度、会社における自分の価値を自覚することは大切です。自分の最大限発揮できる能力を把握し、役職に就くことによりその「良さ」を失われないように注意しましょう。「昇進」や「出世」を否定するわけではありません。ステップアップやキャリアアップを目指すのはサラリーマンであれば当然です。要は、ステップアップすることが自分にとって幸せかどうかを判断することが重要です。自分を客観視し、良く知ることは活躍していくためには必須の条件です。見た目の「昇進」ではなく、自分にとって有能度を上げることが大切なのです。限界の少し手前に留まるほうが、結果的に活躍し続けることができるとされています。「こうしなければならない」と決まりがあれば有能か無能かは関係ありません。自分の能力と、この適正能力にズレがあれば、いくら頑張ってもうまく回すことは難しいと思います。それが難しければ、余裕がなくなり重圧や緊張は大きくなります。管理職の仕事はこのズレをなくすことが重要です。このズレに気づかないままでいることが、無能に陥ってします一因となります。組織内での対処法を考える対策としては、三つあります。対策1昇進など仕事を遂行できる知識や能力が付くまで、昇進させないこと年功序列ではなく、社員を見極めることが、無能化を防ぐ安全策となります。管理職は技術職とは大きな違いがあります。一流プレーヤーが名監督になれないように特性が違います。管理職としなくても、信頼して任せることで社員の能力開発や成長を促している企業も多いです。出世することが目標だったり、モチベーションとなっている社員はいます。本人の能力が伴っていない場合や本人の限界であった場合などは、たとえ目標を達成していたとしても昇進させてはいけません。対策3昇進後に「無能」となった場合、一度降格させるこの思い切った対策も回避するうえで有効です。その地位にいても本人は苦痛であり、周囲にも悪影響を及ぼしてしまいます。本人のプライドもありますので、降格させるとモチベーションなどでマイナスに働くこともあります。組織を守ることが最重要と考えましょう。✅人材育成力を上げる教育支援など組織が取り組むべきことはたくさんあります。ネコノテ主人の資本工場あなたは1よく働いている2普通に働いている3怠けている。この3つのどれに該当しますか?全体は【働きアリの法則】により必ず【2:6:2】の割合に分けられます。2割の【怠ける社員】は実は必要な人材です。2割の【よく働く社員】だけで組織を構成してもダメ!【パレートの法則】はいろいろな商売で活かされている人材の適材適所の配置は組織の命運を左右する順調に成果を上げる社員であっても、限界に達してしまえば残念な負のスパイラルをたどります。高い地位の仕事が難しいわけではありません。要求させるスキルを持ち合わせていないことが問題となります。スキルに見合わない地位を維持する人が増えれば、やがて組織は無能化していき機能不全となります。この現象を突き詰めれば、仕事を実行し業績に貢献しているのは、昇進前の「無能レベルの役職に就いていない人」たちということになります。そのために、正確に社員の能力や適性を知る必要があります。適材適所の配置は、組織の命運を左右するものとなりますからね。私も今後、会社の拡大を考えたときには、注意しないといけません。本業のサラリーマンとしても、両方の立場を理解して行動していきたいと思います。サラリーマンとして、何の疑問も持たず、生活をしているルーティンではラットレースから抜け出せません。それは小さい時に義務教育を受けて自然と身についたもののため、抵抗がないのです。何の疑問も持たずルーティン化してる【悪循環】と自分で意識してルーティン化してる【好循環】では一年後の結果が雲梯の差となります。