ついては,働き方改革において,パートタイム・有期雇用労働法が成立し,8条において均衡待遇に関する規定が,9条において均等待遇に関する規定が整備されました。均等待遇とは,等しきものには等しい待遇をすることをいい,均衡待遇とは,等しくなくてもバランスのとれた待遇をすることをいいます。本日は,このうち,均等待遇について解説します。パートタイム・有期雇用労働法9条の内容は次のとおりです。あることを理由として,基本給,賞与,その他の待遇のそれぞれについて,差別的取扱いをしてはならない。」まず,職務の内容が同一といえるためには,個々の作業まで完全に一致している必要はなく,それぞれの労働者の職務の内容が実質的に同一であればいいのです。具体的には,正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間において,業務の内容が実質的に同一かを判断し,次に責任の程度が著しく異なっていないかを検討します。業務の内容については,中核的な業務を抽出して比較します。中核的業務については,以下の3つの基準にしたがって総合考慮します。中核的業務が実質的に同一であれば,正社員とパートタイム・有期雇用労働者の職務に伴う責任の程度が著しく異なっていないかを検討します。その際には,以下の事項について比較を行います。ア:授権されている権限の範囲(単独で契約締結可能な金額の範囲,管理する部下の数,決裁権限の範囲など)イ:業務の成果について求められる役割ウ:トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度,エ:ノルマ等の成果への期待の程度オ:所定外労働の有無及び頻度(補助的指標)もうひとつ,職務の内容及び配置の変更の範囲が同一か否かについて,検討します。これは,転勤,昇進を含む人事異動や本人の役割の変化の有無や範囲を総合判断します。正社員の就業規則には,「正社員には配置転換することがある」と規定されているものの,他方でパートタイム・有期雇用労働者にはそのような規定がないという形式的な違いではなく,実際の人事異動の実態をみて判断されるので,正社員もパートタイム・有期雇用労働者の両方とも実際には配置転換がされていないという実態があれば,職務の内容及び配置の変更の範囲が同一であると判断されます。ほか事件の京都地裁平成29年9月20日判決です(労働判例1167号34頁)。この事件では,パートタイム労働者である嘱託職員であっても主任になる者がいたこと,嘱託職員には他の浴場への異動が予定されておらず,正社員にもそれが予定されていたという事情はなく,正社員と嘱託職員との間での人材活用の仕組み,運用が異なっていたわけではないにもかかわらず,正社員にのみ退職金が支給され,嘱託職員には退職金が支給されないことは差別的取扱いに該当するとして,損害賠償請求が認められた。そのため,正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で,仕事の内容と人事異動の範囲が同じであるにもかかわらず,正社員にだけ退職金が支給されていて,パートタイム・有期雇用労働者には退職金が支給されていないなど,労働条件に格差がある場合には,差別的取扱いに該当するとして,損害賠償請求が認められる可能性があるのです。本日もお読みいただきありがとうございます。次も気に入っていただけるかもしれません。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。労働事件を専門にしています。解雇,残業,労災,パワハラといった労働問題で困っている労働者を笑顔にするために日々尽力しています。このブログでは,働く人が会社とトラブルになったときに役立つ情報を日々発信しています。労働事件において,最高裁判所の前で「勝訴」ののぼりを掲げられるような,働く人を勇気づけられる最高裁判例を勝ち取り,働く人が報われるように社会を変えていくことが夢です。両親,妻,2歳の長女,0歳の長男の6人家族であり,最近は,家族との時間を大切にするために,労働生産性を向上させようと試行錯誤をしています。所属しています),美味しいものを食べる,読書,登山などです。