職業紹介事業の各種手続きもお任せください。[2017.11.02]神戸の社労士:マサ井上です!中途採用において、採用されたい一心で応募者が経歴を詐称していた、というケースは少なからずあるようです。早めの段階で見抜くことができればよいですが、採用してしばらく経ってから発覚した場合のダメージは少なくありません。会社と社員との間には信頼関係があることが前提です。このことから、応募する側は、労働契約を結ぶ際には信義則上真実を伝える義務を負っていると考えられます。各種資料や面接での質問を組み合わせながら、応募書類だけに頼らない選考を行いましょう。学歴が給与の査定において重要視されるのであれば、卒業証明書等を事前に用意するよう応募者へ伝えることができます。業務上の経験を詳しく質問することで、自ずとその人物について判断できるでしょう。賞罰欄については、詐称があると会社にも大きな影響が出かねません。相手の発言を促す、自社の応募フォームで、「賞罰等」がない場合は「ない」と記入させる等も有効な方法です。入社前に発覚したのであれば、経歴詐称があっても採用を断れば事足ります。内定後、入社後に経歴詐称が発覚した場合には解雇できるとは限りません。内定前、入社前の段階で、経歴詐称を見抜き、採用を防止するのが最善な手段といえるでしょう。コラム新着記事2020.02.17【健康保険】令和2年度の健康保険料2020.02.14厚生労働省が新型コロナウイルス対策サイトを公開しています。健康保険の請求(健康保険組合に限る)は保険者に提出された後、担当者により調査が行われた上で最終的に理事長の決裁により決定されます。担当者はポイントをどこにおいて、どのように調査を進めていくのでしょうか。