よる認定など、外部から高い評価を得ています。外部評価がもたらす最大のメリットは「企業価値の向上」Q:働き方改革への取り組みについて、各部署の役割を教えてください。寺嶋:人事部労務課の役割としては大きく3つあり、従業員の増進施策の推進と勤務管理システムの構築、そして労働安全衛生管理です。ついてのアンケートなどを行っています。当初は寺嶋課長と私ともう1人の3人で立ち上げましたが、今は8人のメンバーで、活動は大きく2つです。1つは労働時間適正化への取り組みで、法令に基づき労働時間の削減と仕事の効率化を目指しています。1つは多様な人材が活躍できる、ダイバーシティの推進です。少子高齢化が進む中、新卒採用も売り手市場となるなど人材確保が企業にとっての大きな課題となっています。高齢者や外国人の活用についても考えていくべきですが、当社が今フォーカスしているのは女性従業員の活躍推進で、この3年ほどで効果が表れてきています。Q:効果ということでは、外部団体からの認定など、様々な評価を得られ始めているそうですね。2017」の大規模法人部門である「ホワイト500」の235認定法人のひとつとして、レオパレス21も選ばれました。優良な健康経営を実践している法人として顕彰されることで、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいるという社会的評価が得られています。評価指標ですので、「企業価値の向上」につながるというのが大きなメリットですね。働きやすい環境を提供することで、新卒採用など人材確保もスムーズになり、長く働けて勤続年数の増加につながれば労働生産性も向上し、会社自体も相乗効果で成長していけるというわけです。健康経営の選定基準には経営者の自覚や、従業員の健康課題の把握とその対策、過重労働やメンタルヘルス対策、産業医など専門資格者の関与といった項目があります。健康経営を「トップが宣言」することにより、本気度が全社に浸透Q:今回レオパレス21が評価されたのは、どのような点でしょうか。寺嶋:まず、2016年6月、深山社長の「健康経営宣言」が大きかったと思います。「社員一人ひとりの健康こそがイノベーションを生み出す」という概念が発信されたことで、全社にこのような考えが浸透するようになりました。開催してきたことも評価のポイントです。肌年齢や脳年齢測定などを通じて、楽しく健康に興味を持ってもらえるイベントで、ヘルスリテラシーの向上につながっていると思います。マネジメント社と提携して体制を強化しています。従来の身体の健康を診る産業医や保健指導を行う保健師や作業療法士に加え、外部相談窓口として産業カウンセラーや臨床心理士も随時、配置されるようになりました。評価された点でしょう。Q:健康経営優良法人の認定は、かねてから目標とされていたのでしょうか。共同で選定している「健康経営銘柄」を目指していました。そちらは1業種1企業となっており、よりハードルが高くなっています。レオパレス21に足りないと思われる部分を考え、具体的に取り組んできましたが、今年からこの健康経営銘柄と同様のフレームワークをもとに認定される「ホワイト500」が新たに設置されたため、より可能性を感じて目標としてきたのです。この認定は本当に嬉しかったですね。ほうも、今後さらに目指していきたいと考えています。女性活躍推進の先進企業としてのお墨付き「準なでしこ銘柄」Q:もうひとつ、「準なでしこ銘柄」にも選定されていますね。経済産業省が東京証券取引所と共同で選定しているもので、2012年より女性活躍推進に優れた上場企業が業種ごとに1〜2社、「なでしこ銘柄」に選ばれてきました。「準なでしこ銘柄」は2017年から始まったもので、将来的な成長を期待する観点から各業種1社が選定され、レオパレス21もそこに入れていただけたのです。こちらの発表は3月でしたが、やはり光栄ですし、女性活躍推進の取り組みを客観的に評価していただけたことで励みにもなりますね。Q:レオパレス21が「準なでしこ銘柄」選定において評価されたのはどのような点ですか。小塚:ワークライフバランス推進室発足以来、3年ほどで長時間労働を削減できていること、有休消化率も以前の2015年3月期の33%から最新の2017年3月期には72%と大幅に改善していることがベースにあります。したことをコーポレートサイトでも発信をしてきました。実施したことも大きかったと思います。2016年3月期には計23回行い、延べ712人が参加しました。実際、どのような効果をもたらしたのでしょうか。ともに女性活躍推進研修を行ってきましたが、その過程で笹尾社外取締役からは、女性活躍への具体的な取り組みを行っているので、きっと対外的にも評価されるというお言葉をいただきました。実際、研修はたいへん意義深く、普段は男性が7割ほどを占める職場環境の中、一堂に会する機会がなかった女性従業員が集まって意見交換することで共感や気づきも多く、職場に戻ってからも相談できる「同志」を得て各々のネットワーク構築にもなっている様子を、肌で感じることができました。制度としては女性も働きやすい環境を整えてきましたが、この研修によって、働く女性従業員一人ひとりの「意識の部分」にも働きかけることができたと思います。国谷:どうしても現場は事業部ごと、縦割りになりがちです。通じて情報共有や意見交換ができ、一体感が高まったのではと思います。したことは必ずや会社としての力につながると思います。寺嶋洋一2002年入社。2014年1月にワークライフバランス推進室を立ち上げ、その後は現職に。趣味はゴルフと野球観戦で、パリーグ派。2014年1月にワークライフバランス推進室を立ち上げ、その後は現職に。趣味は野球観戦で、セリーグ派。キャリアコンサルタント資格を2010年に取得し、日々勉強中。開始し、企...政府も推奨する「リカレント教育」とは?社会人の学び直しで生涯活躍の時代へ政府では社会人の学び直しといわれる「リカレント教育」を推奨しています。AIが普及し働き方も多様化する...10月から幼保無償化がスタート!待機児童にも配慮した東京都独自の多子世帯支援とは2019年10月に始まった幼児教育無償化(以下幼保無償化)は、子育て世代にとっては嬉しい制度です。結婚や出産といったライフイベントを経て働き続けたい女性が増加傾向にあります。Community)とは、元気な高...【後編】学童保育の現状と未来。Leopalaceは、あらゆる視点からこれからの“人”と“住まい”について考えるレオパレス21が運営するメディアです。