23.5%で、全体では、4社に3社は、何らかの相談窓口を設けています。61.1%と、相談窓口の設置を重要視している企業が多いことがわかります。4人に1人がパワハラを受けた経験があると答えていますが、そのうち40.9%が「何もしなかった」と答えています。会社に相談しても何も変わらないと考えていたり会社に相談すると不利益になると心配している潜在的相談者が多く存在すること。潜在的相談者が相談しやすい窓口の設置が急務であることを示唆しています。「事後に納得した」と答えていることから、相談対応に誠意をもって取り組んでいれば、社員から納得感が得られることがわかります。相談窓口の在り方は、パワハラ対策に大きな影響を与えます。「ハラスメント対策個別相談会(無料)」をご活用ください。「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版)が発表になりました。昨年5月の初版では、企業がパワハラ対策に取り組む際のモデルプランとして、以下の7つの手順が示されました。今回の第2版では、従業員からパワハラについて相談があった場合の対応方法が新たに盛り込まれました。そのポイントは以下の通りです。【社内相談窓口の設置と運用のポイント】1.相談窓口の設置2.相談窓口(一次対応)3.事実関係の確認4.行為者・相談者へのとるべき措置の検討5.行為者・相談者へのフォローアップ6.再発防止策の検討このマニュアルには、従業員アンケート調査のひな形や、研修用資料、パワハラ相談対応者が使える相談記録票など、参考資料も収録されています。パワハラ対策を推進するにあって、迷うことがあったら、ぜひ参考になさってください。http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000128935.html2016-11-14ハラスメント防止のポイントPagetop加害者の苦しみやストレスも理解する■加害者の苦しみやストレスも理解する特にパワハラをすると言われる上司は一般的には「人のことは考えず、自分中心である。他人の気持ちがわからない」などと思われがちですが、じっくりと彼らの話を聴いていくと、プレッシャーやストレスからハラスメントを起こしてしまっているケースが多いように感じます。実は部下との関わりや上層部との関わりに悩みを持っているけれども、誰にも言えず、それが余裕のなさにつながり、相手の気持ちを考えることができなくなってパワハラになってしまっているケースが多いようです。多かれ少なかれ上司(管理職)になっているということは、一定程度の能力は認められているわけです。プレーヤーとしてではなく、上司としてのあり方についての指導を受けていなかったり、また、周囲に話を聴いてくれる人がいない、労いがない、マイナス様子だけを見つける減点主義のように組織がなっているときに、パワハラが起きやすくなるように感じています。パワハラについて社会全体で共通理解がされるようになった今だからこそ、上司に対しても労いや、悩みを聴く場、上司としての指導のあり方について助言や教育の場が必要ではないでしょうか。▽今回は「労う(ねぎらう)」についてです。▽相談者は傷ついて相談員や相談窓口に相談にくることが多く、気持ちが落ち込んでいる人もいます。「励ましてはいけない」・・・そう思っている方もいるのではないでしょうか?相談者はその人にとって不快な環境下で耐えています。そこを労うことはその人の救いにもなり、元気になり、その問題に自分で対処できるきっかけとなることもあります。「なかなかできないことですよ」などの労いの言葉も必要でしょう。深刻なうつの場合、これ以上頑張れないという思いを抱き、限界地点に達してしまう場合もありますので、その人の状態をよく観察もしてください。2014-04-09ハラスメント防止のポイントPagetop教育は管理職と一般社員と階層別に行う方がよいのか?▽”「ハラスメント防止教育」を実施したいが、誰を対象として始めるべきか?管理職と一般社員は別に実施したほうがよいのか?”といったご質問をよくいただきます。▽最近は、導入時には「管理職と一般社員は別に行った方がよい」とお伝えしています。伝えるメッセージが若干異なってくるからです。▽管理職だけでなく、一般社員に対しても教育が必要なのは、「何でもがハラスメントでなく、指導は必要」という理解をしてもらう必要があることと、また同僚同士や雇用形態の違いの中でハラスメントが起きるケースも多いため、一般社員へのアプローチも大切です。対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。