男女で異なる取り扱いをする「直接差別」に対して、一見、性別に関係のない取り扱いであっても、運用した結果、男女のどちらかの性が不利益となる場合を言います。(2005/10/17掲載)ツイートメールで送る印刷する間接差別のケーススタディ家族手当てを世帯主にしか支給しないそんな制度が男女差別になる可能性もたとえば正社員とパートの賃金差は性の差別とは言えません。男性は正社員、女性はパートという雇用管理の下では女性の賃金は低くなります。「住宅手当ては世帯主のみ」という場合、世帯主は夫である場合がほとんどなので、女性には手当てが支給されないことになります。(均等法)は男女間の直接差別を禁止していますが、間接差別については法律の規制は何もなく、その定義も明確にされていません。1997年の均等法の改正時に概念自体がはっきりしないとして先送りされた経緯があります。2006年の均等法の再改正に向けて、厚生労働省の研究会は間接差別の禁止をはじめとする、男女の均等な取り扱いを図るための検討を重ね、2004年6月、結果を公表しました。それによると、間接差別の可能性がある例として、(1)仕事と関係がないのに身長、体重、体力などを募集や採用の要件にする(2)全国転勤を総合職の募集、採用や昇進の要件にする(3)福利厚生の適用や家族手当てなどの支給を住民票上の世帯主に限る、など7項目をあげています。具体的に間接差別に当たるかどうかは、合理性・正当性があるかにより個別に判断する必要があるとしました。欧米諸国では何らかのかたちで間接差別への規制を行っています。(OEDAW)から「間接差別禁止を法制化すべきだ」と日本政府に2度目の勧告がありました。「次の法改正でも間接差別の禁止が見送りになれば、日本は国際社会で信用されなくなる」との指摘も出ています。厚生労働省は近くパブリックコメントを募り、法制化に向けた論議をさらに深めていきたい意向のようです。雇用関係において、男女ともに均等な機会を与え、平等を規定した法律です。2007年4月から施行されます。これまで課題とされていたことの多くが改正の対象となっています。安倍総理が再チャレンジ支援策の一環として位置づけた法案で、2007年5月25日に成立し2008年4月から施行されます。今回の改正の最大のポイントは、「パート労働者と正社員の差別待遇を禁止する」という規定です。――法令を遵守し、リスクを回避するためのポイント・留意事項(前編)少子高齢化が一段と進む中、人材不足が深刻化し、採用戦線は混乱を極めている。このような状況下、採用活動に関する法令遵守、すなわち「採用コンプライアンス」の重要性が一段と高まっている。新人社員の方が賃金が高い、というのはよく聞く話です。現業職場を中心に、体当たりで労働の現場を調査してきた首藤さんに、男女の職場を統合していく難しさについてうかがいました。2006/06/19掲載キーパーソンが語る“人と組織”関連するQ&Aエントリーシート記載事項について新卒採用のエントリーシートの記入項目に身長を入れるのは間接差別になりますか。改正についてお世話になっております。平成19年4月より均等法が改正されますが、当社の住宅手当支給要件に、「住民票上の世帯主であること」となっております。間接差別と転換のタイミングについて表題の件に関しまして、2点ご教示願います。雇用コースの定義に転勤要件を入れた場合、間接差別にならない合理的な理由はどう考えた...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。