それでも、人材を社内で流動化させるには、ハイパーな人材がピークを迎える前に一旦降ろさせるなどしないと、組織の活力は落ちます。誰もがハイパー社員になりたいわけではなくても、ぶら下がり社員の中にもハイパー化するチャンスが欲しいという社員はいます。全ての人材の6割はぶら下がり社員なのです。ハイパー社員に無理させても、当人の収入が他の社員とそれほど違うわけじゃない。実際、組織の中ではハイパー社員と「ぶら下がり社員」との収入差が大きなわけではありません。私の後輩で何でもブツブツ文句を垂れて、「俺は何でも仕事ができるぜピノキオ野郎」がいましたが、彼は上司が変わった途端ローパー化ても「ブツブツピノキオ野郎」でした。そこまで落ち込む事を放置したマネージャーの責任だと思います。彼はその後退職しました。うまく使えばもっといい仕事もできたかも知れません。どんな人間もいい時はあるものです。これもパレートの法則のように、いい時期は人生の2割しかないという事もきがつかなければいけません。キヨハラだって、80年の人生で光が当たったのは十数年しかなかったのです。ハイパー社員が、急激に価値を失って高賃金のローパー化する前に、降格の味、あるいは「サラリーマンは気楽と来たもんだ」という気分を味わわせた方がよいのかも知れません。賃金だって、「普通」にすればよい。賃金成果主義なんて、日本企業ではできっこないのです。成果主義で同じ格の人間でも業績が数値化できないので、せいぜい1割程度の割り増しなんですよね。そんな、「オレオレピノキオ野郎」がたちまち価値を失ったとき、ビジネスは崩壊を始めます。ハイパー社員が本格的にローパー化すると立ち直れなくなるでしょう。アプライアンス"が正解です。使うという事は「専門性」が要求されるわけですが、自称"オープンソース専門家"ではなくても使えるオープンソースという考え方は重要だと思います。環境で動かすことを前提としています。ベースで、死ぬほど苦労したにも関わらず、動作させたところ不安定なところがいくつか見受けられました。致命的な変更点は、通信の暗号化程度で、インターフェースがコスメティックに変化していた程度でした。利用方法を説明しています。