イージェイネット(Ejnet)医療業界の就労環境改善や、適正な人材評価が行われるための仕組みづくりをお手伝いします。人事担当として勤務しております。光姫の出身地ですが、TVで放映されているような田園風景ばかりではなく、人口26万人の地方都市なのですよ。今回、縁あってこのメルマガを書かせていただくことになりました。はじめに、自己紹介をさせて頂きます。私は日本がバブル真っ盛りの頃社会人としてのスタートを切りました。当時は今と違って超売手市場で“就活”は内定をいくつとったかで同期と競い合うような時代でした。時代で、皆できるだけ“労働条件の良い”企業や組織をピックアップしたものでした。推し進める会社の人事担当として働き始めました。育や実践配置には先進的であったようで、そのお陰で転職先はすぐに決まりました。電子部品業界の人事担当です。バブル崩壊後、日本はモノ創り回帰の時代を迎えており、日本のエレクトロニクス産業が世界を牽引する時代になっていました。産業が栄えると、その組織を運営していく新しいノウハウが求められ、各社が競って人事制度改革を進めていたことを記憶しています。通りの改革を経験したころ、日本では今度は自動車産業が世界のトップに席巻しようとしていました。同時に、少子高齢化が社会問題として大きくクローズアップされ始め、“医療業界”にも注目が集まるようになったのは皆さんの記憶にあたらしいところだと思います。療業界の組織人事改革の仕事のお話をいただいたのが医療業界に入るきっかけでした。業としては30兆円規模という当方もない大きさに驚きつつ、転身を決めたことを覚えています。医療業界(勤務したのは大都市の急性期総合病院700床クラス)にきてとにかく驚いたことは、組織的なマネジメントが(ほとんど)存在しない社会だということでした。スペシャリスト集団!知識と技術、経験を絶対的な基盤とした徒弟制のように思いました。規則は適用されない、と考えられていた方もいたほどで、医師を始めとする医療従事者の過重労働が表面化してきている頃でした。前置きが長くなりましたが、私が医療業界でWLBに関わるようになったのはこの病院での委員会活動がきっかけでした。支援を目的とした活動でしたが、その後全職員を対象とした委員会となりました。前職のエレクトロニクス時代にも、厚労省が主導するファミリーフレンドリー企業認定に関する活動も経験していたこともあって、違和感はありませんでしたが、先にも書きましたが、労基法も就業規則もどこ吹く風のような雰囲気でしたので、情報共有を進めると同時に、女性医師の結婚、出産、子育てを物理的に支援することからスタートしていきました。保育施設はすでに整っていましたので、時間延長や病児保育、柔軟な働き方への規程整備等です。これらは、病院長を始め、経営幹部の理解があれば費用の工面がある程度できればどの組織でも可能であると考えます。難しいことは、設備が整って、規程が整備されたあとに、「これらを“あるべき姿”に照らして適切に運用し続けることができるか」と言うことだと思います。これらの設備や制度は、基本的に性善説のもとに成り立っていると私は考えています。すべての人(支援する人もされる人も)が他人を思いやり、組織貢献を望み、支援されたことがあるならば、次は誰かを支援したいと思える人々の集まりでないと限界が来るということです。女性医師は全医師の3割を超え、看護師の多数は女性です。今後、さらにこれらの設備や制度を活用する人が増えてくるでしょう。今多くの組織が導入していたり、これから導入しようとしている仕組みだけでは、(部分的に)不足する労働力を補うことは極めて難しいと考えます。制度疲労せず、しかもせっかくここまで整備が進んできたシステムが元の木阿弥にならないようにするためにはどうすればよいのかです。確実に言えることがあるとすれば、唯一無二ではダメだということではないでしょうか?行政が法律で強制するだけでは、民間医療機関の多くが破綻してしまうでしょう。反対に、規制の枠を緩めれば“ブラック病院”がはびこるかもしれません。するのか!数年前に、ダニエル・ピンク氏の「モチベーション3.0」という本を読みました。彼によると、人間社会にもコンピュータと同様に人を動かす基本ソフトがあるとのことです。それは、3つあり、一つはモチベーション1.0=生存を目的とする人類最初のOS。次は、モチベーション2.0=アメとムチ:すなわち、信賞必罰に基づく、与えられた動機づけによるOS。彼によるとアメとムチのやり方はルーティンワーク中心の時代はよかったのだが、今では機能不全に陥るとのこと。最後に三つめがモチベーション3.0=自分の内面から湧き出る「やる気」に基づくOS。活気ある社会や組織を創るための新しい「やる気」の基本形。このモチベーション3.0こそが、これからの日本社会(医療業界)の組織行動に対して大きなヒントになるように思えます。経営者の先生方や、部門管理者の皆さまにお勧めの本です。ご興味のある方はご一読ください。医療業界におけるWLBの取り組みも、経営者の皆さまをはじめ、多数の方々のご努力によって、ダニエル・ピンク氏の言う“2.0”には到達してきているように私は思います。界に繋がっていくように思います。越えていかなければならない壁はたくさんあると思います。越えようとする行動をやめない限り、必ず先へ進めるものと信じたい。新しい時代を迎えるためにも、新しい習慣や癖を身につけるために何度でも反復する必要性がある“と言っています。病院棟6階グリーンズカフェにて軽食会を行う予定です。東京と大阪にて、働きやすい病院評価・認証の説明会を事前予約制にて開催しております。随時、個別にて調整をさせていただきます。2週間程度前までにお申し込いただければ、随時開催を致します。詳細は、事務局までお問い合わせください。淺原課長様にご登場頂きました。実はイージェイネットメルマガでは、事務部門の管理職の方がご登場頂いたのはこの56号が初めてとなります!でも実は病院は事務部門のスタッフの皆様の働きに支えられている所が大いにあるのは皆様も御承知の通りです。淺原課長様の流通業界などの産業界の勤務を経て、総合病院の事務部門でご勤務されたご経歴とご経験より、今回のメルマガでは大変興味深いご提言を頂きました。病院の就労支援の環境や規定が整備されても、制度を利用した方たちが、次は誰かを支援したいと思える人々の集まりでないと、継続性の担保は難しいのではというご指摘はもっともだと感じました。やる気のモチベーション3.0を引き出すにはどうすべきか。こちらは当メルマガのコラム執筆者やWLB支援に携わる先生方からもたびたび問題提起されている共通項の悩みだと思います。ダニエル・ピンク氏の名著もとても参考になりますし、これからのWLB支援には環境整備だけでなく、スタッフのモチベーションアップの取り組み報告が必要とされるかも...と感じた次第です。(このあたりも看護部門の取り組みの方が先進的ですね!)もう一つ個人的に思った事ですが事務部門からも力強いサポートがあればやはり他の医療職の皆様も心強く感じられ、これもまた働きやすくなる有効な方策につながるのではと強く思いました。筆をお引き受け頂きまして、誠にありがとうございました!当メルマガは、会員や読者による参加型の情報発信を目指しております。維持・向上をめざす会))*NPO法人イージェイネットブログも更新中!http://ejnet.blog54.fc2.com/このメルマガに対し、ご意見・ご感想・ご質問がありましたらメルマガ担当の藤川までご連絡をお願いします。本メールに返信はできませんのでご注意ください。*このメールマガジンの内容は、引用・転載していただいて構いません。その際は、記事内容の再編集や改ざんをすることなく、イージェイネットのメールマガジンの記事であることを明記していただくことと、メルマガ記事に寄稿者名がある場合は、その寄稿者名(執筆者名)を明記していただきますようお願いします。