どのような制度を設けることによって女性活躍を推進しているのかご紹介します。表彰式を開催しました認証企業の中から、先進性に富む、あるいは地道な努力を続けておられる企業等を表彰しています。ダイバーシティ推進」を3つの柱とし、「一人ひとりが誇るべき“個”有の強みを持ち、生涯にわたり活躍し、日本生命グループを支える“逞しい人財”に成る」をコンセプトに、様々な取組を進めています。ワークライフマネジメントの実現に向けた宣言を行い、「ワークスタイル変革」に取組んでいます。平成30年度は、働き方改革をさらに加速すべく「働き方改革アクションプラン」(i)~(iii)を策定し、オフィシャルHPにおいて公表しました。好取組事例の共有化等、全社的に定着してきています。休暇取得については、平成27年度から1年間に2日、週末に休暇を追加することで連休取得を推奨する「プラスワン・フライデー」運営を実施してきたが、平成29年度からは、1カ月に1回、自身の成長に繋げる時間や家族と過ごす時間の捻出を目的とした「ブラッシュアップデー休暇」運営へと進化させ、休暇取得を推進しています。捻出した時間を自己成長に活かすことを目的に、平成29年度から自己研鑽プログラム「ニッセイアフタースクール」を展開し、社外講師を招いた資格取得にむけた対策講座に加え、ロジカルシンキング等のビジネススキル講座、介護との両立やSDGs体験セミナー、人生100年時代にむけたキャリア講座やベテラン層のためのマネープラン講座等、幅広い層が自己研鑽やライフの充実を図れるラインアップを用意し、職員が自主的に参加できる仕組みを実施しています。加えて、平成30年度よりオンライン受講を導入し、全国の従業員が自身のパソコンやスマートフォンで閲覧できるようにしており、スタートから延べ2万5千人超が利用しました。場としても活用しています。平成30年度より、一人ひとりが主体的に業務内容・進め方の改善・削減余地を考え、具体的なアクションを推進することを目的に、各所属において業務時間の「15分削減運動」を実施。生産性向上につながっているか、進捗状況のすり合わせを行っています。100%」を目標に掲げ取組をスタートしました。<取組内容>○トップのコミットメント男性が育休を取得する目的と「100%を実現することが、風土を変える」というメッセージを、経営トップから発信。男性従業員は年度始に取得計画を人事部門へ提出し、人事部門が所属長へ徹底フォロー。煩雑だった申請手続を簡素化する工夫も実施。○ムード作り育休取得者の体験談と所属長のコメントを社内ホームページで紹介。このような取組を継続することで、「男性育休100%」は平成25年から6年連続で100%達成し、累計で1,600名を超える男性が育休を取得しました。これは男性従業員の約2割に相当します。<男性育休取得者の声>「家事・育児に積極的に関わろうと思った」「配偶者等の愚痴や悩みを受け止めようと思った」といった家族関係の変化や、「部下や後輩の個人的な事情をより配慮するようになった」「早く帰宅できるように、業務効率を改善するようになった」といった働き方・マネジメントの変化も見られました。従業員の約9割が女性である当社では、女性活躍推進を中心に取組をスタートしました。平成20年に専管組織を設置し、当初は女性がライフイベントを迎えても仕事を続けられるよう、制度を整えるところから始め、次のステップでは、女性のキャリアはどうするのか、活躍領域の拡大へと進んでいきました。100%」を掲げることになりました。取組を始めた6年前の社内には、「本当に休んでいいの?」と言った声もありましたが、働き方が多様化しつつある中、個の事情にも配慮できる職場風土、つまり、個の意欲・能力の発揮につながる、より働きがいのある職場をつくっていかないと生産性を高めることはできないという危機感を、皆が感じ始めていた頃でもありました。そこで、当時のトップは、ことあるごとに、「男性育休は100%取得」と発信し、とにかく100%に拘る会社の本気度を伝え続けました。人事部門は一人ひとりの取得計画をもとにフォローし続け、一方で育休取得者の体験談と所属長のコメントを社内ホームページで紹介するなどの取組を進めました。育休取得者の声は上記に記載の通りですが、働き方への意識の変化やお互い様意識の醸成につながる前向きな声がたくさん出るようになりました。この取組により、取得した男性従業員の意識も変わり、管理職も部下のライフを尊重したマネジメントが組織を強くするということに気づき、また、管理職の意識と行動の改革が必要であるという考えに至りました。管理職層のワークライフマネジメントへの意識を高めるため、平成27年度よりイクボス育成に取り組んでいます。「ニッセイ版イクボス(次世代を育成する「育次」、闊達な組織風土を作る「育地」、部下のワークライフマネジメントをサポートする「育児」、自らも成長する「育自」)として定義し、課長層全員は、年初に「イクボス宣言」として自身の取組方針と具体計画を策定し実践。イクボスの取組は、職場の意識実態調査と部下が上司を評価するインターネットサーベイを実施し、部長からフィードバックするPDCAサイクル(Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Action(改善)の頭文字を取ったもので、1950年代、品質管理の父といわれるW・エドワーズ・デミングが提唱したフレームワーク)を回しています。イクボスの育成は、お互い様意識の醸成につながり、多様な人材の多彩な活躍をめざす「仕事と介護・病気治療との両立等、ダイバーシティ推進のきっかけとなり、取組領域の広がりをみせています。当社では、「女性管理職の比率を2020年代には30%にすることをめざし、2020年度はじめに20%にする」という目標を設定し、キャリア形成支援に取り組んでいます。仕組みを活かして、自社従業員だけでなく、複数企業乗合での利用や地域住民による利用も可能としており、待機児童問題という社会課題への解決に貢献するととともに、全都道府県における女性就業率の向上・子育て支援による地域活性化にも貢献しています。企業の皆様へ大阪市には、結婚・出産など置かれる環境が変わっても働き続けたいと考える女性が多く暮らしています。いった女性が活躍できる環境を整えることで、これまで培ってきた知識や技術を経営や企業の活動に活かすことが可能となります。これからの少子高齢化社会における経済の活性化には、女性の活躍促進が不可欠です。リーディングカンパニー」認証事業を実施しています。多くの企業等の申請をお待ちしております。申請方法は、▼こちらをご確認ください。「男性の新しいライフスタイル」〜PAPATTO!〜男性の家事・育児などへの参画を促進するために、発行しました「PAPATTO!」のPDF版が、コチラからダウンロードが可能です。所在区LINK「男性の新しいライフスタイル」〜PAPATTO!〜男性の家事・育児などへの参画を促進するために、発行しました「PAPATTO!」のPDF版が、コチラからダウンロードが可能です。