世界各国で自律型人財育成(自律型人材育成)の支援を行って参りましたが、日本ではこんな切実な声が聞こえてきます。すれば自律型人財(自律型人材)が育つのかなどについて、皆で一緒に自律的に考えてみませんか?リニューアルも兼ねてブログお引越し中ですリニューアルも兼ねてブログをお引越し中です。詳細については、以下の記事を見てやってくらぱいませませ〜。(^^)あ、モチロン、「自律的に」という意味で。興味あるかも〜?って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。コトバンク社会・機構・組織などの中で、個人の身分・地位・能力の決定などに関する事柄。おける個人の処遇などを決定する業務や、その業務を主管として行う部署のことをいう。要員の管理があげられる。要員の管理は短期的から中長期的なスパンでの人員の計画を行い推進していくことが求められる。パートタイマー・派遣社員など雇用形態の違いも考慮していかなければならない。物の善悪・美醜などを考え、価値を定めること。品物の値段を定めること。物の値打ちを認めてほめること。コトバンク社員に対して業績査定およびフィードバックを行うこと。組織にとって望ましい行動を奨励し、問題があれば改善を行うことを目的とする。企業は、評価を通じて会社の理念や戦略を示し、従業員1人ひとりのモチベーションを会社と同じ方向に向かわせる。評価を行う際は、まず何を評価するかを明確に定めた上で実施する必要がある。評価結果を本人に適切にフィードバックし、その後の改善や成長につなげていくことが重要である。評価はさまざまなバイアスによって影響される。評価者トレーニングを行うことによって、こうしたバイアスの影響を低減する必要がある。評価の結果以上に、プロセスの担保によって公平感の醸成に努めることも不可欠である。従業員の能力や仕事ぶり、成果などについて、自社の価値観や方針、基準を基に、従業員の評価を行うこと。人事考課は、処遇を決定するためのしくみであるとともに、部下の業務についての課題を明確にし、対策を打つためのしくみでもある。コトバンク社員の能力や仕事振り、成果等について、会社が自社の考え方に基づいて行う個々の社員の評価のことを指す。)に反映し、適切に仕事の成果に報いるとともに、更なる成長を促すために動機付け、人材育成を図ることに用いる。適切なタイミングで適切に人事考課を行うことで、社員の動機付け、あるいは危機感の醸成を図ることが可能となる。人事考課の方法は会社として適切に社員を統制するとともに、社員の納得性を得る必要があり、各社各様、様々な方法を用いている。いったものの実に多くが、具体的な目標や理想を固めないままスタートしている。どこへ向かうべきかわかっていないということは、問題に対する解決策も見つからず、結果への評価もできないということではなかろうか。企業は、具体的な目的もなく船出をしてしまうのだろう?考えられる理由は、企業、もしくはその案件に関わる人たちが「何をやりたいのか」をよく理解していなことである。彼らの目標は、不明瞭であるか、ときには目標そのものがないこともある。具体的な目標を設定したりシェアしたりできないより根深い原因は、我々が問題のほうを重要視するよう叩き込まれていることだ。実際、我々の意識は問題そのものに向きすぎている。組織の目的は、凡人をして非凡なことを行わせることにある。天才に頼ることはできない。