企業法務は実績豊富な弁護士事務所にご相談ください。初回の記事は、「労働法とは?」というテーマでお話させていただきました。抽象的なお話でいまいちピンとしない記事だったかと思いますが、今回は、問題になることも多い「採用」についてお話させていただきます。1.そもそも「採用」とは?明確な法律上の定義があるわけではありませんが、会社が労働者を雇い入れることを言います。労働者が求人広告等に申し込み(申込の意思表示)を行い、会社が当該労働者を採用(承諾の意思表示)すれば、雇用契約は成立となります。どのような労働者を採用するかについては、基本的には会社の自由となります。実際に就労するのはまだ先ですが、会社で働いてもらうことは決まっている...こんな状態を、「採用内定」と言います。採用内定は、働く時期こそ到来しておりませんが、働いてもらうこと自体は決まっているため、基本的には内定を出した時点で「雇用契約」が成立するものと考えられています。内定という性質上、会社側に一定の解約の余地が残されているため、「始期付(=労働を開始するまでタイムラグがある)解約権留保付(=一定の場合に解約できる)の労働契約」が成立しているものと考えられています。(2)内定取消(1)で解約権があると記載しましたが、自由に解約できるわけではありません。裁判例を見るに、相当程度の縛りがあり、内定後の事情の変動(体調の悪化、留年、経営の著しい悪化等)や、内定時に会社が知りえなかった事情の発覚(経歴詐称等)がない限り、内定を取り消すことはできないと解されています。内定者がグルーミー(陰気)な印象であるとして会社が内定を取り消したところ、当該内定取り消しは無効とされた、という判例もございます。内定とは違う概念で、「試用期間」というものもあります。これは、採用後、労働者に実際に働いてもらう中で、その労働者の適格性を判断するために設定する期間です。当該試用期間が経過した後に、その労働者を本採用するかの判断を行うこととなります。内定とは異なり、実際に労働を行っているため、「始期付」という要素が落ち、「解約権留保付の労働契約」が成立しているものと考えられています。この点、誤解が多い部分ですが、試用期間後の本採用拒否は、「解雇」に他なりません。一度労働契約が成立している以上、その解消には、高いハードルがある訳です。したがって、会社が自由に本採用拒否できるわけではなく、その有効性は厳しく判断される傾向にあります。※試用期間という性質上、通常の解雇よりはやや緩やかに解されておりますが、慎重に判断する必要があります。いった諸法令により、一定の範囲で、面接時に聞いてはいけないこと(聞くべきでないこと)が規定されています。その他社会的差別の原因となるおそれのある事項、2思想及び信条、3労働組合への加入状況といった事項については、原則として確認してはならないとされております。結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望等につき、女性に対してのみ質問することは禁止されています。病歴・犯罪歴等は、本人の同意を得た上で、かつ利用目的を示す必要があります。何をどこまで聞くか、という点は非常に悩ましい問題ですが、本来聞くべきではない事項を面接時に聞いた場合、その労働者とトラブルになる可能性があるだけではなく、当該事実がSNS等により拡散され、企業の評判低下を招く危険性もあります(レピュテーションリスク)。採用を拒否した場合に、その理由を聞かれることが(稀に)ありますが、回答する必要はありませんし、トラブル防止の観点から、回答すべきではないと考えます。労働問題1.はじめにこれまでも議論され、過去のブログでも取り上げましたが、残業代と消滅時効のお話です。同法律案の中には、「労働基準法の一部を改正する法律案」も含まれております。法律案の段階ですが、おそらくこの内容で法律が成立するものと思われます。ある放送局に対し労働基準法違反で是正勧告を行ったとの報道がありました。企業法務ブログこんにちは。令和元年12月4日の参院本会議で改正会社法が可決され、成立しました。同法は、一部を除いて2021年6月までに施行されることになっています。重要な改正がいくつも含まれておりますので、今回はその改正会社法について、ピックアップしてご説明させていただきます。6:00〜22:00)予約専用ダイヤルです。お電話のみでのご相談は受付けておりません。よつば総合法律事務所のグループサイトページトップへ戻る。