Matter」というレポートに言及がある。これはなんだという事で読んでみた。2010」より「理想的なジェンダー・ダイバーシティ環境をつくるための取組み」の書かれた一部分を訳してみる。なにぶん自分の勉強用に訳出したものなので、誤訳・勘違い等あったら、ご指摘くださいませ。CEOのコミットメントジェンダー・ダイバーシティの導入は、しばしば企業風土の改革を伴う。それゆえ、CEOの全面的で明確なコミットメントを要する。トップマネジメントの支援なくして、女性の人材開発と組織の最高レベルへの昇進を推進する真の意味でのジェンダー・ダイバーシティの体現はなしえない。トップ層がCEOのスポンサーシップのもと企業風土への変革にコミットしなければ、女性の人材開発と昇進への取り組みが実行されることはないだろう。マッキンゼーの2010年の調査では、CEOと執行役員層のジェンダー・ダイバーシティ施策への明確なコミットメントと施策推進への注力が、女性役員の増加につながる最も重要な要因であると確認された。2010」の調査に示されたように、女性個人の啓発・人材開発は、成果を生み出すジェンダー・ダイバーシティ環境の核となるものである。これらの施策は主に、トップ層への昇進を阻む要因を乗り越えることを援助するものである。要因にはたとえば、女性自身の「昇進を避ける傾向」が挙げられる。これは調査にて強調されているごとく、38%の女性がダイバーシティの実現を妨げる要因と回答しているものであり、これは3番目に大きい要因である。トップ層にジェンダー・ダイバーシティが浸透している企業は、とても効果的な研修施策、コーチング・メンタリング施策を実施しており、これらは女性が自身の潜在価値に目を向け、男性優位の環境の中でも自身のキャリアをマネージすることの一助となっている。女性のネットワークを構築することもまた、キャリア構築・昇進の重要な手段たる能力向上への意識を高める。同時に、それは組織の中での女性の存在感を高めることにもなる。若い女性にとっては、これはロールモデルを認知するための欠かせないステップとなる。CEOのコミットメントによってこうした取り組みを率先して行うことは、しばしば女性のリテンション、及び企業における女性の才能の蓄えを増やすことに、素晴らしい成果を挙げる。Postsサルトルがひどすぎる卒業論文と同時に劇団の方もこなし、非常に忙しい。忙しい忙しいと愚痴を言っていられるときが実は幸せなのだろう、今までからして考えて。卒業論文をシモーヌ・ド・ボーヴォワールで書く事をいい加減に決め、劇の稽古をやっている時間以外は大概、論文のネタを練っている。私のフェースブックのタイムラインには、一時期とても社会意識の高い人たちと積極的に交流していたことの名残で、選挙の時から直後は、露骨に、明らかに相いれない正義と正義とが戦っている様子が見受けられた。論点は原発であり、労働であり、人権であり、様々であった。伊賀泰代さんの『採用基準』に、こういう話が出ている。マッキンゼーでは、とりあえず何でも平均的に優秀である人より、何か一つに突出した能力を持っている人が評価される。あるお客さまでの新入社員研修の実施に立会いに行った。私の会社の提供する新入社員研修のプログラムでは、冒頭に「なりたい社員/なりたくない社員」というワークをやる。今年のKゼミではウィルソン・ブライアン・キイの『メディア・セックス』を扱うことになっているので、ずいぶん前から楽しみにしている。deluxe」というアルバム(和訳がついていなかった)のほとんどの曲を訳した。本日の日経の記事から。企業が若者の働く力を育ててきた日本では、新卒時に正社員になれないとスキルが身につかず、次の職場がなかなか見つけられない。現状をどう打破すべきか。国際的な視点から人材のキャリア開発に詳しい慶応大学の石倉洋子教授に聞いた。和訳Sadeのあまりに、あまりに「女性的」な曲が好きで、たぶんそういうところからボーヴォワールへの興味も湧いたんだろうなと思う。ときに、ナサニエル・ホーソーンの『緋文字』を読んでいて、緋文字を焼き付けられた女...「エデュテインメント」に感じる胡散臭さキッザニアと似たテーマパークが千葉の海浜幕張にできるらしい。