労働関係調整法は、労働関係の労使の当事者が、直接の協議・団体交渉によって、労働条件その他労働関係に関する事項を定め、又は労働関係に関する主張の不一致を調整することを妨げるものでないとともに、又、労働関係の当事者が、かかる努力をする責務を免除するものではない(労働関係調整法4条)。相談されたのは、40歳代前半の独身女性です。会社の歓送迎会で既婚男性と盛り上がって当日ホテルに行ったそうです。その後も何度かデートをしたのですが、同じ会社の誰かが見ていたのでしょう。会社に密告する制度があるとのことで、会社の誰かが人事に伝え、不倫関係が発覚したのです。労働委員会は、使用者を代表する者(使用者委員)、労働者を代表する者(労働者委員)及び公益を代表する者(公益委員)各同数をもって組織する(労働組合法19条1項)。する(労働組合法19条2項)。労働委員会の審査手続を開始する前に、労働組合法にいう正当な労働組合の要件(労働組合法2条、5条)を満たしているかを争うことが考えられる。団体交渉を開始する前に、まず、正当な労働組合(労働組合法2条、5条)かどうかの確認をすべきである。労働組合法の規定に適合する旨の労働委員会の証明を受けた労働組合は、その主たる事務所の所在地において登記することによって法人となる(11条1項)。法務局へ行けば、通常の会社と同じように、法人である労働組合の登記事項証明書を取ることができる。最高裁平成2・6・5民集第44巻4号668頁(原判決破棄、差し戻し)。労働者の新規採用契約においてその適性を評価し、判断するために期間を設けた場合には、期間の満了により契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。「女性の活躍で変わる企業経営」と題して特集が組まれている。「紛争を未然に防ぐ就業規則と労働契約」と題して特集が組まれている。統計を引用して、近時の労働紛争として、以下の論点を指摘している。労働者派遣法の平成24年改正の改正法案について、図表を用いて、詳しく解説している。留意すべきは、執筆されたのが、法案の時点であること。法案と実際に成立した労働者派遣法は、以下の点で異なるので、注意が必要である。従業員の降格には、人事権行使によるもの、懲戒処分としてのもの、の2種類があるが、同論文は後者について論じている。労働契約法15条は、判例法理である懲戒権濫用法理を明文化したものである。退職に際して今後紛争が見込まれる場合には、「特別慰労金」として解決金を支払って予め紛争を未然に防止したほうが良いとの記述があるが、賛成できない。「M&A労務成功の秘訣」と題して特集が組まれている。おける人事労務の問題点」は、M&Aの各手法について、M&Aされる対象企業の余剰人員をいかにして承継しないかという点を主に論じたものである。「M&A労務成功の秘訣」と題して特集が組まれている。おける人事労務の問題点」は、M&Aの各手法について、M&Aされる対象企業の余剰人員をいかにして承継しないかという点を主に論じたものである。一、企業が特定の思想、信条を有する労働者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。二、労働基準法3条は、労働者の雇入れそのものを制約する規定ではない。昨今の景気悪化により、雇用情勢も悪化し、内定を取り消す企業が相次いでいる。このような実情に伴い、内定取消に関する相談窓口が設けられた。悪質な内定取消企業は企業名を公表したり報道すべきであるという声が高まっている。今後は相談機関の助言等により法的知識を得た学生が訴訟を提起してくるなど、法的紛争に発展するケースが増加することであろう。内々定とは、「正式な内定までの間、企業が新卒者をできるだけ囲い込んで、他の企業に就職することを防ごうとする事実上の活動」と解されている。裁判例では、以下の要素を考慮して内々定の段階では未だ労働契約が成立していないと解されている。使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。学歴・職務経験など重要な経歴で、かつ、採用するに至った事由について、労働者は真実を告知する義務があり、経歴詐称は懲戒事由に該当すると解される(最高裁平成3・9・19炭研精工事件)。裁判例は、上記の場合には、普通解雇の理由となり得ることを認めている。労使間の信頼関係が損なわれ、採用するに至った理由がなくなるからである。募集を行う者及び募集受託者(第39条に規定する募集受託者をいう。事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。「本当に知りたい非正規社員の労務対応」と題して特集が組まれている。「本当に知りたい非正規社員の労務対応」と題して特集が組まれている。(有期労働者)に関する解説である。従業員が精神疾患にかかった場合、業務上災害に該当する場合には、解雇が禁止される(労働基準法19条)。使用者は、従業員に対する安全配慮義務を負う。同義務に違反して、従業員が過労自殺などをした場合、使用者は従業員ないしその遺族に対して損害賠償責任を負う(最高裁平成12・3・24電通事件など)。第8回(減給の懲戒処分)」は、近時の下級裁判例をまとめたものである。「実務を変えた!最新ビジネス判例30選」と題して特集が組まれている。「実務を変えた!最新ビジネス判例30選」と題して特集が組まれている。企業が機密データが盗まれた場合、表記の技術で、流出元の従業員などが判明するという。あなたの事業に「現役・事業のプロ」のナレッジを。