誕生日を偽って入社した社員の取り扱い15年前に入社した社員より自己申告があり、誕生日を偽っていたとのことです。当時はパート社員でしたので特に書類提出をさせませんでしたが、今は、社員となっています、どのように取り扱えばよいでしょうか。懲戒処分は可能でしょうか。11:52ID:QA-0017357この相談に関連するQ&A契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について社員さんがパート社員になりたいと申し出がありました。三つ、雇用関係に限れば、職歴詐称については最も厳しい判断が行われているようです。次に、時効の問題ですが、民法724条が類推適用されます。曰く、「不法行為による損害賠償の請求権は、被害者又はその法定代理人が損害及び加害者を知った時から3年間行使しないときは、時効によって消滅する。不法行為の時から20年を経過したときも、同様とする」。■パートとしての入社時に書類を提出させていなかったこと、正社員登用にも拘らず、書類不在のまま今日に至っている様子など、使用者としての手落ち、賃金その他の労働条件の体系を著しく乱し、経営秩序への具体的な損害ないし侵害を及ぼすものではなっかたと推測されること、などを勘案すれば、懲戒処分の対象とするのは適切ではないと思います。このプロフェッショナルにお問合せをする懲戒処分を行うには就業規則が必要ですまずは確認をさせていただきたいですが、当該従業員の生年月日に関しては自己申告があるまではどのような形でも把握をされていなかったということでしょうか?本人が生年月日を偽っていた理由、正しい生年月日を申告した理由等の把握も必要です。懲戒処分を行うとなると就業規則にその旨を明記しなければなりません。就業規則に履歴書の詐称の際に懲戒処分を行うことが明記されていれば懲戒を行うことは可能です。懲戒事由として明記をしていない場合は注意が必要です。就業規則で「重要な経歴を偽り、その他不正手段によって入社したとき」などの一文がある場合には懲戒処分を行う事は可能です。入社時に生年月日を偽っていたことが証明できるのか、生年月日を詐称することが重要な経歴を偽ることにあたるのかが争点になると思われます。懲戒とは企業秩序の維持を目的としています。今回の件では生年月日を虚偽申告をしていたことによって具体的にどのような問題が発生したのかを把握することが重要です。基本的に懲戒事由として明記をしていない場合は懲戒処分を行うことはできません。就業規則の見直しを行い、漏れのない就業規則の作成が望まれます。入社時に書類提出をさせないで、本人の自己申告により判明したとの事ですが、従業員の生年月日を調査するような具体的な施策は取られていらっしゃるのでしょうか?ご質問を拝見する限りパートで入社した際に書類ではない形で生年月日を確認しただけだと見受けられますので、口頭で生年月日を聞き取りをしただけですと、今後同様の案件が発生した際に問題になりやすいと思われます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について質問いたします。弊社では現在社員300名、うち10名が契約社員です。このたび契約社員就業規則を改正するにあたり、同意をとろうと思います。その際同意をとる社員は契約社員だけでいいのでしょうか。全社員の方がいいのでしょうか。ちなみに、正社員を対象とした就業規則を改正する場合、全社員を対象に同意を...社員さんがパート社員になりたいと申し出がありました。現在正社員として雇用されている社員さんから、パート社員に変更してほしいとの申し出がありました。どのような手順を踏めばよいのか、ご指導お願いいたします。入社式と入社日は違う日でもよいのか?たとえば3/30に入社式を行い、しかし入社日は4/1としたいのです。保険の適用等も4/1からにしたいです。可能でしょうか?新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。月給制それとも年俸制?昇給制度や人事考課は?パート契約社員の最新実態を探る多様化する非正規社員――パートタイマーおよび契約社員の労働の状況や内容について、労務行政研究所の調査結果をもとに探ってみます。(第1回)「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。「今ならまだ引き返せる」入社前対応の難しさ4月は新入社員研修の季節。新人研修を行うなら、同時期に入社する中途採用人材の研修も併せて行いたいと考える企業は珍しくない。一歩踏み込んで、「もうすぐ入社する人材」の研修まで一緒に行いたい、と考えるところもある。「プロパー社員」とは、「正規の、本来の」などの意味をもつ英語のproperから転じた和製英語まじりの言い回しで、いわゆる“生え抜き”の社員や正社員のことを言う、日本の企業社会に特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは使う文脈や職場によって異なります。働く場所や時間、従事する仕事内容などの労働条件について何らかの制約をもつ社員の総称です。「ぶら下がり社員」とは、いわゆる問題社員の類型の一つで、仕事や組織へのコミットが弱く、指示された用件や与えられた仕事はこなす反面、求められる以上の役割はけっして果たそうとしないタイプの社員を指します。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。総務で把握して...通勤交通費の支給に関する規定、ルールお世話になっております。現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。