本気で女性活躍を推進するには、メンバー同士の相互理解が重要です。本気で女性活躍を推進するには、メンバー同士の相互理解が重要です。女性活躍を推進するには、メンバー同士の相互理解が重要です。製造業女性活躍コンサルティング事例こんにちは。今回ご紹介する事例は。大府市の製造業A社様(従業員約1500人)。2年前から関わらせていただき、昨年度は、育児両立中の女性社員および、その上司である管理職の方々へ研修を実施いたしました。今年度は、昨年度の取り組みをさらに進めていくために女性活躍推進プロジェクトチームを立ち上げ、ビジョン策定から課題設定、そして目標設定と具体的な施策を考えていくところをゴールに、私もコンサルタントとして伴走させていただくことになりました。メンバーは、若手の人事3名(男性1名、女性2名)と、その上司の男性リーダーです。今回のコンサルティングのオーダーの中には、メンバー育成というミッションもありまして、仕事のやり方、会議の進め方、課題設定や合意形成などを、少しずつでも確実に学んでいけるようなスケジューリングを組みました。プロジェクトのリーダー経験がありますが、人事に関わるプロジェクトはとても重要で、かつ、非常に困難です。これをやれば、こういう結果が出る、という分かりやすいプロジェクトではないし、前例が通用しない世界でもあります。単年度で成果が出るかというと、それはほとんどありません。採用成功した、と思っても数年後に活躍している姿を見て初めて成功と言えますし研修を受けた人たちの意欲が高まって行動変容が起きても、その成果が見えるまでには少し時間がかかります。主体的に、自分ゴトとして捉え、周囲を巻き込んでいく覚悟と、長期的な視点で取り組んでいく覚悟が必要です。そのためスタートにあたって、最も大事にしたいのが最初のチームアップでした。そこで、初回MTGではたっぷり時間を使って、お互いの仕事観、キャリア観について棚卸しをしました。価値観や強み弱みをお互いに知っておくことは、プロジェクトを進めるにあたってとても大切です。進めば、提示した5グランドルール(株式会社つくるひと小野ゆうこ氏提唱)の徹底の近道となると確信しています。研修は実施前後を大切にしたいeightの研修プログラムの特徴であり、付加価値としているのが研修をやりっぱなしにしないということです。研修を実施したからOKではなく、日々の行動に落とし込み1ヶ月後、場合によっては6ヶ月後や翌年度、どう行動が変わり、成果が出ているのか振り返っていきます。今回のA社様においても、昨年度は研修実施日に1ヶ月の行動目標を立ててもらい1ヶ月後にその行動の振り返りを提出していただきました。同時に、当社作成の意識調査やイクボス度チェックなどを定点観測。次にどんな取り組みが必要か、現場の課題と経営課題とのギャップや、経営が求める女性活躍(働き方改革も然り)が、1人1人のキャリアにプラスになっていくのか。そんなことを議論しながら進めていきます。今回プロジェクトチームが立ち上がった経緯も、しっかり振り返りをした土台があってこそです。