解説すると、従来の評価表には前提条件があった。ほとんどの中小企業も、そういった「新入社員教育」を行うことを真似した、ただし具体的な中身には曖昧若しくは欠落項目が多すぎたが、大手企業を理想とはしていた。それが今や、日本ではほぼ完璧にそのシステムが崩壊しているのである。それは、中学校や高校を卒業したものに対して、採用後に個別企業が「いわゆる社会人としての能力」を教育訓練することを含んでいた。ところが、そもそも、その従来評価の源流は、大手企業においては約150年前のロバート・オーエン(イギリスの空想的社会主義者)が実験的に設立した紡績工場での「生産性競争の評価概念」にあり、中小企業においては江戸時代の「奉公人制度の評価概念」にあるのだ。これが、従来の評価表と、はっきり異なる点は、1.キラッと光る有能な人物なら、即発見できる。(経営者が、直に社員を選べる手段:シートである)2.上司を超える能力者を発見できる。(従来は上司評価なので、埋れてしまうのは必然な方式だった)3.採用前、実務に付く前でも、潜在能力の測定が出来る。(一般職や現業職は、潜在能力があれば、数週間で実績が出る)【具体例を示すと】(ア)熟練技能力=作業プロセスを短期・効果的に進める技能もあり、更に高度な仕事を遂行しうる熟練をもっている。(5得点)(イ)理解判断力=教わったことを原理原則と基本の考え方に分類整理するとともに、何故そういうやり方になったのかの経験を聴くようにしている。(7得点)(ウ)処理力=仕事には優先順位と段取りとがあり、毎週、毎日の仕事準備は、この優先順位決めから始めることだ。(7得点)......というように、各項目は5択、絶対評価の表現で回答(9項目)するのだ。能力は就職前でも測定に変わりはない。口先だけ、解かったような事をいう人物も見通せる。能力評価9項目の合計点数に、7,000円を乗じると、その人物の概ねの適正賃金総額の見当をつけることができるようになった。...上記の例なら、3項目で19点×7,000=133,000円/月額。本人記入式だから、従来のような評価者訓練等の組織的導入時間も取らないのである。(仕事スタイルの「自分らしさ」を自らが選ぶ方式)。いえ、形は従来と似通ったものではあるが、(「試用版」の実測テストによると)、自らで特定を進むにつれて、さらなる上位の能力概念、反対の下位の能力概念もイメージすることができるようになるなど、抜本的な違いが実感できるとのことだ。全社的な導入にあたっては、(整理解雇の人選にも使用可能だが)、組織運営上の注意が必要であり、実施には独特の社内意思統一が重要である。従来型と同様であると勘違いして安易に実施をすると危険を招く、とりわけ、大企業病に陥っている企業は組織崩壊を起こす可能性は高い。その「試用版」の導入要望については別途(すなわち、むやみな導入は危険なため)連絡をいただきたい。素人相談員による弊害は行政の怠慢である。近年は、労働基準監督署や年金事務所(旧社会保険事務所)に、臨時職員が数多く配置されている。主な取扱事項は、最低基準となる労働条件がどういったものかである。ところが、まず最初に電話を取る者は相談員である。簡単なことを聞くのであれば事足りるかもしれないが、複雑な事案には全く対応する能力がないのだ。WEBで様々調べたあげく、監督署に確認を取ろうといったような事案であれば、まず応えられない。この場合に困ったことは、「複雑な事案です」と質問する際に前置きをしたとしても、「どういったことでしょう」と言って内容を聞きたがる。電話をかけた方は、解っている人かなと思ったり、またはまずはこの人に話さないことには詳しい人には電話をつないでもらえないと錯覚してしまうので、複雑事案の内容を話していくことになる。するとこれに対する返答が、実は間違っている回答が相談員の自覚がなしに多発しているのだ。多くの人は間違ったことを聞いても、「そんなもんか」と返答内容を受け入れてしまう。質問する側も相談員も、回答の間違いの自覚がないから、その場は納得してしまい不具合は発覚しない。「正確な内容が知りたいから監督官に電話を代わってほしい」と話しても、電話を代わらない相談員もいる。中には、「私は社会保険労務士です」とか「労働局の職員だ」と言って国家資格や準公務員身分を傘に、質問する側に圧力的対応をする者もいる。筆者も立て続けに実害に遭遇したので、労働局と霞が関の本省監督課に長々と苦情を申し立てたぐらいだ。(本省監督課は、「意見として聞いておきます」の一言、不具合発生の自覚は弱い)。その原因は、経済構造が激変し、労働契約スタイルも変化に富んでいることから、終戦直後から積み重ねられた労働基準法の扱い(通達内容)を熟知していなければ、バラエティーに富んだ相談や質問内容には対応出来ないでいることである。電話番であれば単なる電話番に徹するとか、全国1本の集中相談センターにするとか、相談員が毎日の問い合わせ事例を持ち寄りディスカッションするなどの具体策が必要である。社会保険の手続においても、臨時職員が間違った対応をする。困ってしまうのは、その者が臨時職員であることを名乗らないし、平然と一般職員の仕草をしていることである。言えば、臨時職員は書籍を見ながら対応するといった不自然さで発見するしかない。事の原因だが、保険料の算定、給付の有無といった内容であっても、旧厚生省の「通ちょう」や「手引き」などの解説自体が、元々あえて曖昧に作ってあるので問題が大きくなる。何十年もの社会保険の歴史の中で、制度がめまぐるしく変わっているから、その変遷の歴史を知る者であれば間違いには気づくが、テキストやWEBの知識だけでは、「間違っている回答でも納得」をしてしまうのである。元はといえば社会保険の場合は、「制度が悪い」の一言に尽きる。昭和34年、財源見通しゼロにもかかわらず、皆年金制度の道を開く強行を行ったことに起因する。社会保険は全国各地で「適当に扱う運営」だから、国1本の集中相談センターを開設することも出来ない。「金なし、理論なし」だから酷い臨時職員が現れるのは自然かもしれない。ここでも、「私は社会保険労務士です」と名乗る者ほど、「通ちょう」や「手引き」の文言にこだわる傾向がある。監督署と年金事務所に限っていえば、電話口に出てきた人物の回答は正しいとは限らないから、まずは複数の監督署と事務所に聞いてみることである。何か腑に落ちない点があれば、とことん追求してみることである。行政機関は、誤りがあっても指摘しない限り自ら是正はしない。国民が損をしていても還付請求が行政に出されない限り返金はしない。旧厚生省機関の態度たるや、「法律を知らない者が悪い」との姿勢であったが、どうもそれは現在もひしひしと慇懃無礼(いんぎんぶれい)さを伴って感じるのである。還付請求の時効は過去2年にさかのぼるから、個別企業での再度の点検チェックを推奨する。