実施した調査結果によると、過去3年間にうつ病などメンタルヘルスの不調を理由に休職制度を利用した社員の退職率は、42.3%にのぼりました(※1)。企業活動の根幹をなす労働者の休職・退職は、企業のみならず、社会全体にとっても大きな損失です。今後は、予防としての職場のメンタルヘルス対策と並行して、不調者の復職支援や再発防止への取り組みも欠かせませんが、具体的には何をすればいいのでしょうか。明人氏しまず・あきひと/1969年福井県生まれ。ユトレヒト大学客員研究員を経て、2007年より現職。主な著書に『ワーク・エンゲイジメント入門』『ワーク・エンゲイジメント:基本理論と研究のためのハンドブック』(星和書店)、『自分でできるストレスマネジメント』(培風館)、『職場のストレスマネジメント:セルフケア教育の企画・実践マニュアル』、『職場のポジティブメンタルヘルス:現場で活かせる最新理論』(誠信書房)、『ワーク・エンゲイジメント:ポジティブメンタルヘルスで活力ある毎日を』(労働調査会)などがある。メンタルヘルス不調による休職者が増加傾向にあるなか、職場のサポート体制を充実させることは、当人はもちろん、企業や社会全体にも大きな価値をもたらします。日本企業のメンタルヘルス対策の現状を、どのようにご覧になっていますか。休職者の増加と同時に、最近はいったん復職しても再発してまた休職するという休復職を繰り返す事例が増えていて、各企業や事業所の担当者の方々は、対応にかなり苦慮されています。した休復職者へのサポートを含め、メンタルヘルス対策に取り組む企業の数自体は近年、着実に増えてきました。従業員数1000人以上の事業所では、そのうち98%以上が何らかのメンタルヘルス対策を講じていることが、2013年の厚生労働省の調査で明らかになっています(※2)。問題は、日本企業の99.7%を占める中堅・中小規模の事業所に、どうやって普及、徹底させていくかでしょう。ネックは大きく二つあります。一つは、財政的な余裕がないこと。一つは、産業保健の専門職を自前で確保することが難しいという、中小企業特有の事情です。いえ、手をこまねいているわけにはいきません。限られたリソースで最大の成果を出すためには、専門職や労務管理スタッフだけに任せるのではなく、むしろトップや管理職の方々が、メンタルヘルス対策を日頃のマネジメントの中にどう落とし込んでいくのか、今後はそういった発想が求められると思います。社会全体にわたる活動へと広げていくことができます。そもそも従来の活動は、企業側から見ると、利益やメリットに直接つながるわけではない“守りのメンタルヘルス対策”でした。万一に備えて、社員の弱みや不調をカバーするリスク対策、いわば“保険”みたいなものですね。行わなければなりませんが、それだけでは決して響かない、より積極的に取り組む価値を見出せない、というのが経営側の本音ではないでしょうか。現状を打開するには、メンタルヘルス対策に力を入れるとこれだけのメリットがある、パフォーマンスが向上して企業成長にもつながる、というエビデンスを明示し、強調していくべきです。われわれ専門家にとっても、大きな転換点に来ていると思いますね。こころの健康とパフォーマンスの両立が求められるわけですね。これまで健康と生産性は両立しえないと考えられることが多く、それゆえに産業保健と経営は協調できずにいました。社会や経済の情勢が激変するなか、今後は健康とパフォーマンスを両立させないと、人も組織も生き残っていけません。「アブセンティーイズム/プレゼンティーズム」という概念があります。前者は病気や体調不良で従業員が欠勤することで、後者は出勤してはいるものの、何らかの原因で本来発揮されるべきパフォーマンスが落ちている状態を指します。伝統的な労務管理は、アブセンティーイズムによる労働損失を問題視してきましたが、最近では、見た目は「健康(=病気ではない)」でも仕事に身が入らないプレゼンティーズムのほうが、組織全体としての生産性の低下は著しいことが分かってきたのです(※3)。メンタル面の影響が大きいんですね。なってくると、弱みや不調を支えて、マイナスをゼロに戻すようなメンタルヘルス活動だけではもう間に合いません。従業員一人ひとりの強みやポジティブな側面を促すことで職場全体の健康度を底上げし、パフォーマンスの向上へとつなげていく対策も、あわせて行う必要性が出てきました。そこで注目したいのが「ワーク・エンゲイジメント」。“扇の要”となりうるキーコンセプトです。「ワーク・エンゲイジメント」は、オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ教授が提唱したメンタルヘルスの新概念で、国内では島津先生がいちはやく紹介されました。く、働くことでもたらされるポジティブな心理にも目を向けるべきだと考え、疲れ切って仕事への熱意が低下しているバーンアウトとは真逆の状態、対立概念として、ワーク・エンゲイジメントを提唱されました。端的にいうとそれは、「健康で“かつ”いきいきと働いている」状態のことです。仕事に誇りややりがいを感じている「熱意」、熱心に取り組んでいる「没頭」、仕事から活力を得てイキイキしている「活力」という3要素から構成され、これらが揃っている状態を、ワーク・エンゲイジメントが高い状態と定義します。これと似て非なる傾向が、いわゆる「ワーカホリズム」(仕事中毒)です。見た目は同じように仕事熱心でも、なぜ熱心に働くのか、動機を比べると両者の違いは明らかです。ワーク・エンゲイジメントの高い人が、「その仕事が好きだから、楽しいから」といった理由で前向きに取り組むのに対し、ワーカホリックな人は、仕事から離れると不安や罪悪感にさいなまれてしまうために、離れられない。心理的なメカニズムは依存症のそれと共通しています。すれば、ワーク・エンゲイジメントは高まるのでしょうか。高まるとどういうメリットが期待できますか。ワーク・エンゲイジメントを高める要因には、「個人の資源」と「仕事の資源」と呼ばれるものがあります。個人の資源とは、その人自身の内的、心理的資源のことで、楽観性や自尊心、レジリエンス(粘り強さ)、課題に取り組む際に「自分ならできる」と思える自己効力感などが該当します。仕事の資源は端的に言うと、仕事の負担を緩和し、やりがいを高める組織内での有形・無形の支援のこと。具体的には、上司・同僚のサポートや仕事の裁量権、パフォーマンスへの評価、トレーニングの機会などです。研究の結果、ワーク・エンゲイジメントは、こうした資源によって高まり、それがパフォーマンスの向上や組織へのコミットメントにもつながることがわかってきました。それだけではなく、ワーク・エンゲイジメントが高い人ほどストレス反応が少なくて、心身の健康度が高いこともわかっています(※4)。従来のメンタルヘルス対策では、組織や仕事に内在するストレスの原因を減らし、働きやすさに配慮することで健康障害の防止に努めてきました。働きやすいだけでは不十分なんですね。個人の資源や仕事の資源を増強し、ワーク・エンゲイジメントが高まるようにすれば、働きがいが生まれてパフォーマンスも向上するし、同時にメンタルヘルス不調も回避できる。健康増進と生産性向上の、まさに一石二鳥の効果が得られるわけです。逆に、そうした資源が乏しい職場ほど、メンタルヘルス不調者が発生しやすいということですね。日本人はチームワークを重んじるので、仕事上の支え合いや助け合いなどの資源が少なく、職場の人間関係がギスギスしてくると、メンタルの不調が出やすいようです。2014年に日本生産性本部が行った調査でも、各企業におけるメンタルヘルス不調者の増減と職場での助け合いやコミュニケーションの増減とをクロス集計したところ、一定の相関が見られました(※5)。一橋大学大学院の守島基博教授によると、最近は個人の成果を競うあまり、「職場の寒冷化」が進んでいる、とのことです。野球にたとえて、「三遊間のゴロを誰も取りに行かない職場」が多くなった、ともおっしゃっていますね。要は、日本の職場の強みであるはずの、支え合いが失われつつあるということです。そのようにメンタルの不調が起こりやすい職場では、不調者が休職から復帰しても、再発の可能性が高いことは否めません。Experience(EX)」は企業の貴重な財産です。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。Experienceが企業競争力...2020/01/30掲載ITを活用した人財マネジメントが、企業の未来を切り開くHRテクノロジー「POSITIVE」がもたらす新たな知見とは?人工知能(AI)技術をはじめとする近年のITの発達は、人事業務のあり方だけでなく、企業経営における人事の役割まで大きく変えようとしている。