売り上げや採用活動に効果」)では46社だった「えるぼし」認定企業も、6月30日で105社まで増えた。三つ星認定企業に加わった。厚生労働省は今後、策定と届け出が努力義務となっている300人以下の中小企業を対象とした女性活躍推進事業に注力していく。行動計画策定までの2015年から16年3月末にかけた企業の集中的な取り組み及び関心の高さから比べると、今は、各社が行動計画を遂行するという時期であり、多少の一服感や、計画を立て終わって“一丁あがり”という感もある。本当は、ここから女性活躍のPDCAサイクルを回していかないといけないのが、「新法対応のため(実は仕方なく)行動計画をつくったけれど、そもそも女性活躍って必要だっけ?」「ウチは女性が十分活躍しているからこれ以上はいいかも」「女性自身が昇進を望んでいないのだから無理に昇進しなくてもいいのでは?」などなど、今後のバックラッシュを感じさせるような声がないわけでもない。今後は、「女性活躍」の真意を深く理解してギアを入れて加速する企業と、絵に描いた餅に終わってしまう企業に、二極化されていくのではなかろうか。それは、ダイバーシティーをキーとした経営革新を目指すかどうかの差だともいえるだろう。全階層女性比率50%という長期ビジョンと経営革新16年7月、カゴメは「トマトの会社から野菜の会社に」「女性比率を50%に~社員から役員まで」という長期ビジョンを打ち出した。50%」は、20~25年後のロングレンジな目標だとしても、国内企業ではこのような目標を掲げているところはまれである。ダイバーシティー推進イベントにて「政治も経済も先行き不透明な時代に企業は勝ち残っていかないといけない。10年先、当社が勝ち残るためにどうしたらよいかと考えたとき、その答えがイノベーションの創出とグローバル化の2つであり、イノベーションを創出する手段としてダイバーシティー推進が欠かせないと考えている。イノベーションは様々な異質なものがぶつかりあうところから生まれるが、多様性のある組織づくりのために、まず当社が出遅れている女性の活躍から着手し、当社のすべての人材を生かしたいと思っている」(寺田社長)なぜ50%なのか。同社の商品を購入するのは女性が圧倒的多数であり、また食品メーカーで最も数が多い21万人超の個人株主も54%が女性(15年12月末時点のデータ)ということから、「購買者の視点に立った事業活動を目指すなら50%は必然だった」(寺田社長)という。手始めに、17年度の新卒採用から、これまで約30%台後半だった女性比率を50%に引き上げる予定だ。「50%という目標を掲げることで女性のモチベーションは高まる。男性側にも刺激となるだろう。全役職女性比率50%といっても女性を優遇するわけでなく、成果で判断するのが大原則。そのために管理職クラスの意識改革を進め女性を育成できる上司を増やす。評価制度もより成果を重視したものに変え“年功序列の排除”も進めている。14年5月から20時以降の残業を原則禁止するなど働き方改革にも着手している。転換し、組織にいるすべての人材や能力を生かして持続的に成長していく。その経営革新のための「女性活躍」なのである。70%」とともに「男性の育児休業取得率100%」を目標に掲げたのはみずほフィナンシャルグループだ。「男性育休は女性活躍のリトマス紙」と16年3月3日の稿にも書いたが、いよいよメガバンクでも「男性育休100%」を標榜する企業が登場したわけだ。同社の男性の育休取得率は15年度で1.5%と、現状では、民間企業の平均2.3%を下回る。「当社は13年から育児と仕事の両立支援策を拡充してきたものの、現状ではほとんどの男性が育休を取得していない。男性が育児に参画するような風土ではないということ。その主要施策の一つとして、男性の主体的な育児参画が盛り込まれている。同社には、生後8週間までに5日間を有給で取得できる育休制度があるが、この取得期限を延ばすことを検討しており、2018年度に100%取得を目指す。「男性の育児参画を進めて、仕事と育児の両立がいかに大変かということの理解を深めていただきたい。取得目標が30%、40%ではダメ。それでは、取得した人、しない人で意識に差が生じてしまい、文化を変えることにならない。全員取得で例外なしとすることで退路は断った。『男性育休100%』というのはあくまでもツール。それ自体がゴールではない。その真意を店長研修で話をしたり全営業店を回り説明したりすることでマネージャー層の意識を変えていき、男女ともに働きやすい職場づくりを目指す。