イ)地域文化に醸成された幼少からの熟練された労働能力。ロ)その職業に関わって鍛錬された労働力としての職業能力。...前項の労働能力と相まって具現化・商品化を成し遂げるハ)地域や地場産業で有機的ネットワーク化されたイノベーション能力&体制。...需要者の企業への頼りがい、ブランド性、地場産業性といった現象である。......固有価値論で考えれば、今までの原価積み上げ方式の見積もりではなく、市場での相場決定方式で、買い手に信用してもらえる見積書が用意できるのである。付加価値論では、抽象的で曖昧(だから価格が定まらないことに)になる。センターの、日本の技術者の水準の低さ、A~Cも、この3要素の中で、(ロ)の項目を柱にするものの、(イ)とか(ハ)の項目で補強すれば、容易に水準をあげることが可能である。これが暗黙知、コンテクスト、キュレーションなどと呼ばれるものである。期待と成長要因たとえ、アジア諸国並みの経済状態になったとしても、やはり優良企業や富裕層は存在する。扱う業種では、新しい商品価値創造(固有価値)を導入して、見積もりも行ない、販売努力をすれば、事実売り上げも生産性もが向上している。信用金庫や信用組合は、新しい商品価値創造(固有価値)企業に融資すれば間違いはない。今は海外に工場移転などしないことである。中小企業庁の海外進出の呼びかけは相手にしないことである。技術力が自慢の個別企業であるならば、買いに来るまで待っていることが肝心要である。中国には進出しないことである。地産地消を基盤に海外に売り込むことだ。環境を背景に地場商品を世界に売り込むことである、もちろん東北地震で被害を受けた江戸時代からの輸出海産物産品も有効である。部品メーカーは値引きをして納入してはいけない。合法的に不良債権を消す手だては存在する。国内では通貨「円」を使用しない取引や価値交換(地域通貨や商品券も)を増やすことだ。いった外貨を稼げる商品は、あなたの身近な手の届くところにある。かの本田宗一郎は敗戦と同時に1年間仕事をせず無収入の中で考えをまとめた。仮に対中国貿易ひとつをとってみても歴史は語っている。日中に国交が無い時代、中国のことを「中共」と呼んでいたが、大阪は対「中共」の密貿易で朝鮮戦争以降に大儲けをした。「中共」から買いに来るわけで、国交回復以降は、中国は堂々と買いにきた。「中国のみなさん買ってください」と、現地に頭を下げて工場を造る必要もなかった。ところが、今はどうか。中国投資をしても利益が帰ってこない。「公司」の形をとれば中国人の参加が義務づけられるし、日本人は個人営業が出来ない仕組み、これがある限り日本は外貨を稼げない。北朝鮮貿易でもこれに良く似たことであった。旧ソ連との貿易は、海上での物々交換が盛んであった。近隣各国は買いにやってきた、仕事をさせてくれとやってきた。海外に工場移転など「身売り」などしてはいけないのだ。§労働契約法=改正特集=日本的労務管理に終止符が打たれた。労働市場もグローバル基準となる枠組み。この法改正の立法の効果は、日本の経済水準をアジア新興国並みに後退させようとしているから、法律改正の建前や理想とは反対の社会制度を生み出さざるを得ない。結論は、労働者の階層が4分割されることになる。筆者のように、現実問題に長年携わり研究していると、そういったことは容易に判断がつく。統治能力のない厚生労働省の、その戦後に何度も法改正の目論みが外れた歴史を見れば一目瞭然だ。それが日本における労働法や労働問題の本質といえばそれまでだが。経済後退を加速させる時期だから本命ではなくなった。それは、「就労可能な生活保護の受給者を、自治体発注の委託事業に雇用吸収率を設けて就労させる」といった解決策のたとえ話のようなものだ。女性の非正規労働の爆発的増大させたが、それは専門家からすれば自明の理であった。参議院で可決成立した。めぐっての、法律的に「不合理」と認められてきた社会問題に対して解決を図るというのが建前である。この場合の「合理的」とは特別用語であって、法秩序維持や社会正義(自由・平等)の立場による道理や筋道のような概念(詳細説明は略)を指すから、素人考えでは危険である。法律が制定されたからには社会制度であるから、知っておかなければ個別企業の経営管理も業務運営も出来ない。分からない政府の動きではあるが、どうも施行されるのは来年4月1日の見通しが強い。1987年:労働基準法改正(週40時間労働制)1997年:職業安定法改正(管理職の流動化)1999年:労働者派遣法改正(非正規社員の増加)2013年:改正労働契約法の施行(予定)...といった節目で動いている。これを経営管理の視点から考えるにあたり、行政法だ、民事法だ、取締法だと区分けして考えるのは愚かである。非正規労働者は今1500万人を超えているが1986年まで、パートなどは日本国内で約300万人程度であった。1986年から女性労働力の社会進出が一挙に増加(多くは非正規)した。次が1997年と1999年の職安法&派遣法の改正である。これはセットで効果が生じ、中高年管理職の若年層との入れ替え(リストラに注目が集まり表面化しなかった)&、非正規社員急増の引き金を引いたことである。今回は、2013年からの労働契約法改正と称する有期労働契約者の法的扱いの確定である。冒頭で述べた通り、日本経済を後退させようとする背景では、労働者の階層が4分割することになる。いえば、「格差は固定化し、格差社会への諦めが漂う」時期を迎える、その後はどうなるか分からないが...。改正事項は三つ、http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/180-31.pdfhttp://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/180-34.pdfこれを段ごとに簡単に述べる。労働契約法では、「使用者」に対して「労働者」との用語を使用しているが、言葉の定義は、「使用者」とは労働基準法の事業主より広い意味であり、「労働者」とは事業場に就労しない者をも含む。いった視点で物事を押さえる注意が必要である。(改正法の詳細解説や逐条解説では、全容を誤解し易い)。★その1:5年で期限のない契約に転換___5年を経過した期間契約(期間契約又は終期契約)は、自動的に期間の定めがない労働契約に転換することになった。これは当該労働者が6年目に突入した場合に、「契約期間を終身雇用に」と申し込んだ場合であり、申し込みがなければ終身雇用に転換することは無い。使用者が、6年目に突入した者の申し込みを放置しておけば、自動的に承諾したことになって賃金支払いも必要になる。「申し込みによって終身雇用に転換する日」とは、採用した日(採用通知した日、最初に就労した日の何れでもない)から5年後の応答日である。いえば誕生日と同じで、その日は5年間と1日であるから、6年目に突入した日となる。労働基準法第14条第二項の「雇止めの予告」を30日前に行わなかったとか、採用日からの日にちの計算(民法で規定されている)を間違えば大変なことになる。そこで、地域のコミュニティーユニオン(個人加盟労働組合)が介在して来ることは大いに考えられる。空白期間を設けて雇用継続としない方法も可能だが、実務的にそれが可能なのは自治体などの臨時職員だけ、実際の民間ではそんな余裕も有用性もない。したがって、個別企業の雇用形態を抜本的に変えざるを得ないことになる。従業員の身分構成を(1)5年未満の期間を定める契約の者(絶対6年目に突入しない)(2)期間契約や終期契約の労働条件で65歳まで働く者(1988年ぐらいまでは、一般社員として採用していた層)(3)正社員としての人事・給与体系で働く者(非常に限られた人たちで、管理職や独自専門職に限定)(4)業務請負(定型作業の外注)若しくはアウトソーシング(専門家集団)...といった労働力市場が形成されることになる。(1)で採用された者の中から適切人物(有能とは限らない)を(2)に組み込んでいくことになる。それは、アルバイト等を数多く雇用する会社が今でも行っているが、アルバイト中の有能なものを社員にスカウトするのに良く似ている。ところが、(3)の正社員と言われる者たちは、独自ルートで採用することになるだろう。江戸時代の商業の奉公人制度のように、丁稚~手代~番頭の順に出世する制度にはならない。「のれん分け」など全体の1%もなかった制度であったし、丁稚から手代に採用される率は半数程度であったという研究もある。ところが、不思議なことに現在の商法は「丁稚~手代~番頭」を念頭に置いているのだが。(4)の業務請負はSOHOといった形から海外へのOEMのイメージだ。いった視点で労働契約法の適用になるから注意が必要である。ところで、アウトソーシングは詳細専門的シンクタンクを併用する水準まで進むと思われる。いわゆるコンサルタントといった職業は、経験にもとづく量産化推進を受け持つ職業であるから、海外新興国では需要があるかもしれないが、国内ではミニ:シンクタンクにとってかわられるであろう。(ちなみに当社はミニ:シンクタンクである)。読者のあなたには、唐突な解説に読めるだろうから、信じられない内容かもしれないが、世界経済状況や日本経済の後退からすれば想定範囲内である。率先して個別企業の従業員構成を変えていかなければ企業経営は持たない時代に入る。従業員構成を変えても時間切れになるかもしれない。公布の日から1年以内の政令で定める日とされている。施行日が初日の有期労働契約から6年目に入ったかどうかが計算される。それ以前の期間契約は及び、労働者本人からの「申し込みの無いもの」は適用されない。★その2:雇止め(期間満了=解雇)制限___いわゆる、ダラダラと満期がくれば雇用契約書を書き換える程度で契約を繰り返しておれば、ある満期の期日で契約終了(雇止め)することが出来なくなる。今日までは、裁判や事件に持ち込まれない限り継続雇用を否認することもできたが、これからは事業主に労働契約法で債務として負わされることになった。「期間満了=首」と言い渡した場合、通常の解雇と同様に、客観的合理的な理由の存在や社会通念上相当と認められなければ、「期間満了=首」には出来ないと法定となった。継続的に雇用されるとの期待感を事業主側の誰か(管理職等)が持たせていたとすれば、なおさら「期間満了=首」は出来ないことも法定された。少なくない企業が、1ヵ年ごとの契約を自動的に更新しているケース、派遣会社が派遣契約解除を恐れて3ヵ月ことに契約を自動更新するケース、こういった期間契約の運用は出来なくなる。これも契約満了期日の前後に、当該労働者が契約を申し込んだ場合だけであり、申し込みがなければ契約は終了する。ところが、労働基準法第14条第二項の規定により、使用者は「雇止めの予告」を30日前にしなければならないとの規定があるので、使用者側は無視を決め込むわけにはいかない仕組みになっている。したがって、ここでも地域のコミュニティーユニオン(個人加盟労働組合)が介在して来ることも大いに考えられる。いった具体策を迫られる。(商品価値の増量と販売)」にて説明した。(B)具体的な有能者の定着対策は、とりあえず次の対策が考えられる。重視していないと債務を負わされる......これも固有価値での業務改善と一体でなければ、上滑を起こす。(C)能力評価について、このメルマガで後述する、新時代対応の「新能力評価表」の記事で一部を解説。公布の日から1年以内とされている。施行日が初日の有期労働契約から「雇止め(期間満了=解雇)制限」が適用される。それ以前の「雇止め(期間満了=解雇)制限」及び、施行以後でも「申し込みの無いもの」は、従前の判例どおり4年目突入で期間の定めのない労働契約と類推適用されることは変わりない。___期間を定めて契約している労働者の労働条件が、いわゆる不合理なものであってはいけないと法定した。「合理的」とか「不合理」は、辞書にでてくるような道理や筋道とは趣が違い、あくまでも現行の法秩序維持や社会正義(この場合、自由・平等)の立場による道理や筋道を指すから、注意が必要である。これは従来労働判例を法律で定めたものだ。いわゆる「社員と同じ仕事」をしているのに賃金の安い、という労働条件が禁止となる。つぎの理由による労働条件の差は差し支えないとした。(A)業務の内容に合理的差異のあること(B)業務内容の変更できる範囲に合理的差異があること(C)業務に伴う責任に合理的差異のあること(D)業務に責任の範囲に合理的差異のあること(E)配置転換のできる範囲に合理的差異があること(F)その他の事情を考慮した合理的な差異のあること......すなわち、正規社員と非正規社員の違いがあるからには、こういった明確な仕事の差異が付いているはずだと法律は要請しているのだ。その他で差があれば賠償させられることになった。関与することになるであろうが、ひとたび事件が起こった場合は個別企業全体の労働条件是正が必要となってくる。労働契約が不可欠であり、またその契約は変更の合意が出来ない限りは、従来の労働条件の総てを変更出来ないことと法定されたのだ。この契約合意を無視して曖昧不明確に働かせれば正規社員と同じ賃金を支払えという根拠を定めた法律なのである。すると、早急な非正規労働者と正規社員の業務内容チェックが必要となる。公布の日から1年以内の政令で定める日とされている。それ以前の期間契約者と期間の定めのない契約の者(社員等)との、労働条件の相違には適用されない。それ以前のケースでも裁判が起これば敗訴の確率は高い。現下の経済危機の状況からすると、リストラも組み込んでおかないと、企業の存続自体が危ぶまれるから、抜本策を打っておかなければならない。2の改革と関連しているということだ。仮に、おとなしい労働者、文句を言わない労働者の定着を望んだとすれば、より高度且つ固有価値をもつ労働が日本国内で求められる中、労働意欲や業務効率の改善に資することとは矛盾するから、「主体的力&ベクトル」が存在しないどっちつかずの人材を育成することとなって、現在の大手企業病の如く企業存続危機を招来してしまうことになる。改正労働契約法の各条項の表面だけを遵守しようとすること、それは経営管理において非現実的な行為でしかなく、そんなものはコンプライアンスという代物でもなんでもなくなる。(現実を知らない法律家や実務家の特徴は、「法令遵守がコンプライアンスだ!」と説明するところ)。¶改正法の逐条解説の出版やセミナーは、もうすぐ目白押しとなる。経営を取り巻く環境、特に今は経済危機の状況を良く把握した上で出版やセミナーを行う必要がある。国家資格を持っているだけの人、法令の専門家といううたい文句の人たちでは、経営者や管理職の間に大きな誤解を生む解説自体が想定出来ない。経営管理の視点から考えれば、民事法である労働契約法だけの逐条解説に終始すれば、真に愚かである。確かに、聴講者が良く理解できる話に水準を落としテーマを絞ると集客人気は上昇する、これが出版・セミナー業界の定石である。ここで、今の日本が新興国並みの経済水準に後退する時点では、「貧乏人が貧乏人を造る!」との有名な経済原則が当てはまるのである。残念ながら今の日本で労働問題に詳しい専門家は非常に少ない。出版やセミナーで改正労働契約法の内容を勉強するのはゴールではなく、個別企業ごとに改正労働契約法の内容を受けての業務遂行体制を研究する取り組みのほうが重要なのである。今回はそれだけ個別企業の経営管理に直結している法改正である。労働組合運動の現実や実態に遭遇することの少ない人のために、次の映像を紹介する。http://www.zenroren.gr.jp/jp/shokai/taikai/26taikai/index.html「全労連」という労働組合の全国団体である。ほかにも全国団体は、「連合」と「全労協」の主なものが2団体ある。実に、この団体傘下にある労働組合が、裁判闘争によって労働判例を次々と生み出している。1980年の労働者派遣法成立の引き金を引いた労組も、「派遣切問題」の勢力も、旧労働省の労組=全労働も、文部省と戦う全教(旧日教組反主流派)も、この「全労連」の傘下だ。平和のうちに、労働判例や法令改正が行われていると思っていたら、それは大きな認識の間違いである。ここでも、労働問題の実態を知らない弁護士や社会保険労務士の中には、的外れな仕事をする人も後を絶たないのだ。今やICT産業革命の時代、そういった労働組合の一端を映像で見てみよう。そこには社会保険事務所の職員、JAL乗務員、大阪の学校教員など、団体交渉で遭遇した労組幹部も映像に出て来るかも...。