2003/12総務部メルマガ今までの記事検索が容易にできます。お返事をご希望のコメントはフリー相談までどうぞ。マスコミ、一般書籍に書いていない話を書きました。専門書にもほとんど書いていない話です。常に、最先端の現場での実績と30年余りの経験で以って、実務的に解説します。今までの解雇条項では、何故不備が出るのかです。派遣業が製造部門でも解禁。第18条の2==============================================================解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。============================================今までの解雇条項では、何故不備が出るのかです============================================(今までの、解雇規定の不備についての追条解説)なお、不備を満たす解雇規定は文末に再度このメルマガでも掲載しました(解雇規定条項のみ著作権放棄)。号のものに若干追加しています。社員が次の各号の一に該当するときは、解雇する」とよくあります。--------------------------------------------------------------?社員の勤務成績または業務能率が著しく不良で就業に適さないと認められたとき--------------------------------------------------------------能力が平均水準に達していないとの事では理由になりません。員の個性や能力が重視されますから解雇の最低基準事項が必要なのです。マニュアル、研修、チェックリストなりで具体的に教育したのか、その上で配置転換もできなかったのかが問題とされるのです。「なぜ、著しく不良な人をあえて採用したのですか?」と、ただされる訳です。作成方式の期待効果と「社会通念上相当であると認められない場合」とが重複矛盾する、いわゆる企業社会概念との矛盾を抱えかねませんので不十分となります。服務とは英語で言うサービスのこと。シツケ、社風と伝統、信用保持などの条項は人によって判断が大きく異なり、曖昧さが残りますから非合理的とされます。「いつもモミ手で外部に笑顔の警備員」は採用の間違いであった可煤@性が高く「笑顔」が理由で解雇はできません。多種多様な教育をした後「改善の見込みがない」との事が必要なのです。--------------------------------------------------------------?社員が精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められたとき--------------------------------------------------------------就労不能の医師の診断書が必要です。従業員が提出した医師の診断書は尊重しなければなりません。気の発覚による解雇を恐れ治療をしない者が出てきます。糖尿病などでは、常時機嫌が悪い、態度が横柄、不備や瑕疵が多いなどの症状が出ます。病気を知った上で業務強化を強いれば「労働災害」です。門医の受診するよう業務命令を出したのに、従業員が受診を拒否し続けたときは労務提供義務を怠ったとして解雇できます。そのときに「虚弱、疾病のため業務に耐えられない」との解雇規定が必要なのです。員の減員等が必要になったとき--------------------------------------------------------------「整理解雇の法理」(判例確定)の4要件を満たす必要があります。「やむを得ない事情」があれば可能なのではなく、4要件を満たしていなければ敗訴です。容と一致しますので、その部分は最低事項として具体的に解雇規定としての作成が必要です。整理解雇の4要件とは、A.人員整理の必要性B.解雇の必要性C.人選基準の合理性D.全員への統一的な解雇の説明協議の4つです。Dの説明協議は今回の改正で想定している状態より範囲が広いものですが、十分な説明義務不足や信義則無視があった場合、ほとんどの裁判では会社の敗訴です。代表との協議すらなければ裁判どころではありません。退職金も絡むため裁判に訴える事例は急増です。