きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。作るということは、労使の権利・義務関係をはっきりさせるということですから、法令にある労働者の権利を規定に盛り込むのは当たり前と思っていますが、小さな事業所の場合などは、絶対に書くことが法令で決まっていることでなければ、あえて書かなくてもよいかなという事項もあります。規則に書いてなくても、何か事が起きれば法令に従うことになるのですから、話をややっこしくさせないために書かないという選択をする場合もあります。労働基準法では、使用者に法令等の周知義務を設けていて、最低限、これだけは労働者に周知しなさいという項目があります。(注1.)周知の方法は、常時作業場のみやすい所に掲示するなり、置いておくなりしていつでも自由に見ることができるようにする、書面を直接各人に渡す、パソコンなどでいつでも見ることができるようにする、などの方法が推奨されています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。第2項略この条文によれば労働基準法やそれに基づく命令等の要旨を使用者は労働者に周知する義務があります。労働基準法の要旨を労働者に知らせることができる使用者って、どれぐらいいるかなという疑問もあります。知らせるには自分が知っていなくてはなりませんが、そのあたりは結構厳しいのではないかなと思います。社労士の出番となるのですが、それも現実には認識不足の事業主さんの方が多いのではないかなと思います。それはそれとして、106条にもどりますと、就業規則と、各規定が記載されていますが、これらは労使協定です。計画的付与の労使協定が、もし、協定を結んだのなら全文を周知するようにとの条文となっています。方法としては、冒頭で書いたような方法です。就業規則については、周知されていない就業規則の効力を否定した判例もありますし(フジ興産事件最判平15.10.10労判861.5)、労働契約法第7条では、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働条件が就業規則の内容になるとしていて、「周知」ということは就業規則の効力要件となっています。労基法106条では、就業規則の他にそれぞれの労使協定についても全文の周知義務を求めていますから、これらの労使協定についても、周知義務を怠っていた場合には効力を否定される可能性があります。そもそも労働者代表が署名押印しているのだから、そこで周知義務は果たしているともいえますから、こちらは、就業規則ほどはっきり否定はされないのではないかなと思います。106条違反については、30万円以下の罰金という罰則もあり、周知義務は大切ですと言いたいと思います。