11:25ageha常連さん編集ktecさんご意見ご回答ありがとうございます。こんな長い文章読んで頂いただけでも感謝です!!3、については、私も契約通りに出社しないのであれば逆に、全く出社させず自宅作業の方が周囲のスタッフへの負の影響が無いだけマシでは?と思っています。4、については、Bさんは人間的には比較的付き合いやすい人物なんです。コミュニケーション能力もあるし、周囲へ気配りも出来るし、雑談なんかしていると本当に楽しい人です。クレームの内容は、Bさんから自分の作業が終わった!と報告があったのでテスト担当がテストに入ろうとしたら出来ず、Bさんに連絡すると「あ、サーバーにあげるの忘れた」とか、Bさんが自分の作業を期限内に行わない為その先の作業を担当しているクライアントが作業やテストに入れず「どうなってんだ!」とクレームが来たり。全て上げるとキリが無い感じです;マネジメントを行っている方はBさんの事を「使えない奴」と評価しています。プロマネは「Bさんは最初から開発者の数に入れていない」と言っています。社長の評価と矛盾しますね;;5、については、スレ立ての際に書いた通り、社員が2名と社長、それに委託契約している個人事業主の開発者数名と、同じく外部のマネージャー、コンサルなんかで1案件を行うといった感じです。社員は基本固定給なのですが、案件が終了すると少しボーナスが出ます。この辺も、年2回の賞与に纏めようかと今考え中です。弊社は基本的に残業代は出ず、報酬は毎月の給与と年2回の賞与、という形になります。(開発者は案件終了後に少しボーナスもあり)残業代無しも良くないですよね;残業が出ない代わりに基本給は若干高く設定しています。ktecさんも同業さんなのでよくご存知かと思いますが、開発って忙しい時は死ぬほど忙しく、リリース後しばらくすると暇になるじゃないですか。この辺を考えるとフレックスタイムで清算期間を設けたほうが実状には合うのでしょうか?でも、フレックスって実際耳にする程導入されている会社は少ないな、って印象ですがktecさんの会社はいかがですか??非常勤職員というのは良いかも知れませんね。提案してみます!!引き続き、皆さまのご意見を頂きたいです。本当に困っています;来週早々にも社長とこの件で話し合うことになっていますので、広く皆さまのお知恵を拝借させて頂きたいです。お願いします!!ktecさんご意見ご回答ありがとうございます。こんな長い文章読んで頂いただけでも感謝です!!3、については、私も契約通りに出社しないのであれば逆に、全く出社させず自宅作業の方が周囲のスタッフへの負の影響が無いだけマシでは?と思っています。4、については、Bさんは人間的には比較的付き合いやすい人物なんです。コミュニケーション能力もあるし、周囲へ気配りも出来るし、雑談なんかしていると本当に楽しい人です。クレームの内容は、Bさんから自分の作業が終わった!と報告があったのでテスト担当がテストに入ろうとしたら出来ず、Bさんに連絡すると「あ、サーバーにあげるの忘れた」とか、Bさんが自分の作業を期限内に行わない為その先の作業を担当しているクライアントが作業やテストに入れず「どうなってんだ!」とクレームが来たり。全て上げるとキリが無い感じです;マネジメントを行っている方はBさんの事を「使えない奴」と評価しています。プロマネは「Bさんは最初から開発者の数に入れていない」と言っています。社長の評価と矛盾しますね;;5、については、スレ立ての際に書いた通り、社員が2名と社長、それに委託契約している個人事業主の開発者数名と、同じく外部のマネージャー、コンサルなんかで1案件を行うといった感じです。社員は基本固定給なのですが、案件が終了すると少しボーナスが出ます。この辺も、年2回の賞与に纏めようかと今考え中です。弊社は基本的に残業代は出ず、報酬は毎月の給与と年2回の賞与、という形になります。(開発者は案件終了後に少しボーナスもあり)残業代無しも良くないですよね;残業が出ない代わりに基本給は若干高く設定しています。ktecさんも同業さんなのでよくご存知かと思いますが、開発って忙しい時は死ぬほど忙しく、リリース後しばらくすると暇になるじゃないですか。この辺を考えるとフレックスタイムで清算期間を設けたほうが実状には合うのでしょうか?でも、フレックスって実際耳にする程導入されている会社は少ないな、って印象ですがktecさんの会社はいかがですか??非常勤職員というのは良いかも知れませんね。提案してみます!!引き続き、皆さまのご意見を頂きたいです。本当に困っています;来週早々にも社長とこの件で話し合うことになっていますので、広く皆さまのお知恵を拝借させて頂きたいです。12:20からやんすごい常連さん編集こんにちは。適用しているのであれば、社長の言葉は理解できますが、agehaさんが記載されている内容を読む限り、裁量労働制は適用していないものと考えます。社長の言葉に正当性をもたせるには、Aさんも含め同じ職種の社員に対して裁量労働時間制を導入させ、勤怠管理を本人に委ねてしまうことが良いのではと考えます。※だからといって勤怠管理を会社がやらなくてよいかというと、それは違うのですが・・・。それと、agehaさんは実際にBさんに実際に対面して、実情をヒアリングしていますでしょうか?縁故採用とはいえ、ルールにはきちんと則って勤務をしていただかなければなりません。社長に報告する前に、労務担当者が当人に対して注意、指導をするのは当然必要です。ここに社長の縁故だからという遠慮は全く必要ありません。担当者が毅然とした態度を取らない限り、当人はずーっとそのまんまだと思いますよ(それをちゃんとやられているんであれば、この記述は無視してくださいね)。それと大事な問題であれば、社長にメールで相談するのではなく、直談判したほうが、agehaさんが困っているというニュアンスがメール以上に伝わります。非常にアナログ的な発想ですが、その点はお勧めしたいと思います。あと、たこさんも仰ってますが、いっそのこと社員ではなく、いわゆる個人事業主扱いにして、給与でなく出来高で払うような業務委託契約にしてしまうのも一考かと。「とにかく勤怠やらなんやら言わんから、お願いしたことだけは納期までにやってくれ」と。しても、実態として社員同様の扱いをしてしまえば、労働契約とみなされますから注意は必要ですが。それと「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」というのは、立派な服務規律違反ではないでしょうか?(就業規則に規定されているということを前提にしてます)。この点からも社長には遠慮することなく、担当者として「このままだと、辞めてもらわなければなりませんよ」と社長に脅し半分にハッキリ言ったほうがいいです。これは会社のためにも、社長のためにもです。勤怠管理は毅然とした態度を取ることが重要です。agehaさんとして責務はしっかり果たすべきと、厳しい言い方ですが考えます。参考にならないかもしれませんが、長年労務をやっている者の余計なおせっかいと捉えてくださいね(^-^)こんにちは。適用しているのであれば、社長の言葉は理解できますが、agehaさんが記載されている内容を読む限り、裁量労働制は適用していないものと考えます。社長の言葉に正当性をもたせるには、Aさんも含め同じ職種の社員に対して裁量労働時間制を導入させ、勤怠管理を本人に委ねてしまうことが良いのではと考えます。※だからといって勤怠管理を会社がやらなくてよいかというと、それは違うのですが・・・。それと、agehaさんは実際にBさんに実際に対面して、実情をヒアリングしていますでしょうか?縁故採用とはいえ、ルールにはきちんと則って勤務をしていただかなければなりません。社長に報告する前に、労務担当者が当人に対して注意、指導をするのは当然必要です。ここに社長の縁故だからという遠慮は全く必要ありません。担当者が毅然とした態度を取らない限り、当人はずーっとそのまんまだと思いますよ(それをちゃんとやられているんであれば、この記述は無視してくださいね)。それと大事な問題であれば、社長にメールで相談するのではなく、直談判したほうが、agehaさんが困っているというニュアンスがメール以上に伝わります。非常にアナログ的な発想ですが、その点はお勧めしたいと思います。あと、たこさんも仰ってますが、いっそのこと社員ではなく、いわゆる個人事業主扱いにして、給与でなく出来高で払うような業務委託契約にしてしまうのも一考かと。「とにかく勤怠やらなんやら言わんから、お願いしたことだけは納期までにやってくれ」と。しても、実態として社員同様の扱いをしてしまえば、労働契約とみなされますから注意は必要ですが。それと「仕事で徹夜したわけではない、趣味をしていた」というのは、立派な服務規律違反ではないでしょうか?(就業規則に規定されているということを前提にしてます)。この点からも社長には遠慮することなく、担当者として「このままだと、辞めてもらわなければなりませんよ」と社長に脅し半分にハッキリ言ったほうがいいです。これは会社のためにも、社長のためにもです。勤怠管理は毅然とした態度を取ることが重要です。agehaさんとして責務はしっかり果たすべきと、厳しい言い方ですが考えます。17:41ageha常連さん編集karajanさんご意見ご回答ありがとうございます。採用していませんし、そもそも就業規則が無いんです;就業規則が無い事も、社長の「出来るだけ規則で縛らずのびのびと仕事が出来るようにしたい」という意向からです。(従業員数も10名以下ですし)現状では認識が社長:Bさんは仕事が出来るからある程度勤怠には目をつぶるべき私:仕事が出来るかどうかを問題にしているのではない。雇用契約が守られず、それによって同一条件の社員間に不平等が起こっている事が問題と言った感じです。karajanさんのおっしゃる通り、直接社長と話した方が良いのでしょうが、社長が激務であまり社内にいない為話し合いの席をなかなか持てず、メール連絡になってしまうのが現状です。来週早々に話し合う事にはなりました。Bさんに対するヒアリングですが、行っていません。労務に関する諸手続きは私が行っていますが、賃金や就労条件等は全て社員と社長が直接話して決めていて、正直私が出る幕が無い感じです;決められた労務契約に関して、法/制度的に不備があればその点を私から社長に申告し、それを元にまた社長が社員と話す、と言った感じです。めんどくさいですね;;また、労務担当として「このまま勤怠が改まらないなら退職してもらわざるを得ない」と伝える事については、再三遅刻や欠勤がある事を認識していたにも関わらずけん責や口頭注意すらなかった状態でいきなり伝えても大丈夫でしょうか??社長からBさんへ注意して欲しいとは伝えていますが、社長が実際に注意したとは思えません。さんのご意見を参考に社長に掛け合ってみます。「社長の言動に正当性を持たせる為に」裁量労働時間性や契約形態の変更を提案するやり方、良いかもしれないですね!!karajanさん、貴重なご意見をありがとうございました。お力貸してください!!karajanさんご意見ご回答ありがとうございます。採用していませんし、そもそも就業規則が無いんです;就業規則が無い事も、社長の「出来るだけ規則で縛らずのびのびと仕事が出来るようにしたい」という意向からです。(従業員数も10名以下ですし)現状では認識が社長:Bさんは仕事が出来るからある程度勤怠には目をつぶるべき私:仕事が出来るかどうかを問題にしているのではない。雇用契約が守られず、それによって同一条件の社員間に不平等が起こっている事が問題と言った感じです。karajanさんのおっしゃる通り、直接社長と話した方が良いのでしょうが、社長が激務であまり社内にいない為話し合いの席をなかなか持てず、メール連絡になってしまうのが現状です。来週早々に話し合う事にはなりました。Bさんに対するヒアリングですが、行っていません。労務に関する諸手続きは私が行っていますが、賃金や就労条件等は全て社員と社長が直接話して決めていて、正直私が出る幕が無い感じです;決められた労務契約に関して、法/制度的に不備があればその点を私から社長に申告し、それを元にまた社長が社員と話す、と言った感じです。めんどくさいですね;;また、労務担当として「このまま勤怠が改まらないなら退職してもらわざるを得ない」と伝える事については、再三遅刻や欠勤がある事を認識していたにも関わらずけん責や口頭注意すらなかった状態でいきなり伝えても大丈夫でしょうか??社長からBさんへ注意して欲しいとは伝えていますが、社長が実際に注意したとは思えません。さんのご意見を参考に社長に掛け合ってみます。「社長の言動に正当性を持たせる為に」裁量労働時間性や契約形態の変更を提案するやり方、良いかもしれないですね!!karajanさん、貴重なご意見をありがとうございました。11:40ageha常連さん編集とうとうAさんが爆発してしまいました。「これで私とBさんの査定が一緒だったら許せない!」と言われてしまいました。社長に直接話す!とも。そりゃそうですよね;でもAさん、社内に私と二人だけの時に話してくれました。他のスタッフには不満を聞かせない様に、また、私の事を信頼していわば「社長批判」のような事、現状の不満、まずは私に話してくれたのだと思います。そんなAさんの信頼に何とか応え、現状を良い方向に向かわせたいです。本来ならAさんが爆発する前に手を打つべき問題ですものね;;Bさんは一昨日の夜出社後また徹夜をした様で、昨日の夕方に睡魔に勝てず帰宅してしまいました。昨日は外注さんとの打ち合わせが夕方からあったのに!!外注さんからはまたクレームです。この事は社長も知っています(社長も出席する打ち合わせなので)し、社長の管理能力について言及する外注の方もいらっしゃいました。それでも社長はBさんに何も言わず。ここまで来ると「社長はBさんに弱みでも握られてるのか!?」と思わずにいられません;;そこで、このレスでもご提案いただいた「Bさんを非常勤社員に」と言う案を社長に進言してみたいと思います。社長はBさんの事を買っている様なので、単に懲戒的に扱う前提よりは前向きな前提で提案する方が受け入れてもらい易いと思いますので。(本当は今週早々社長と話し合いの場を持つ予定だったのですが、案件の進捗で中止になってしまいました;)非常勤社員って、臨時職員と同じ感覚で扱って良いのでしょうか?各種社会保険や労働保険の扱いはどうなるのでしょう??また、出/退勤がかなり乱れているのですが、非常勤社員となってもタイムカードは必要でしょうか?(タイムカードを置く=出/退勤管理が必要になる、という事??)もし非常勤社員を採用している方がいらっしゃれば教えていただきたいです。Bさんへの対処についても引き続きご意見いただけると幸いです。途方にくれています;どうかよろしくお願い致します。Aさんが爆発してしまいました。「これで私とBさんの査定が一緒だったら許せない!」と言われてしまいました。社長に直接話す!とも。そりゃそうですよね;でもAさん、社内に私と二人だけの時に話してくれました。他のスタッフには不満を聞かせない様に、また、私の事を信頼していわば「社長批判」のような事、現状の不満、まずは私に話してくれたのだと思います。そんなAさんの信頼に何とか応え、現状を良い方向に向かわせたいです。本来ならAさんが爆発する前に手を打つべき問題ですものね;;Bさんは一昨日の夜出社後また徹夜をした様で、昨日の夕方に睡魔に勝てず帰宅してしまいました。昨日は外注さんとの打ち合わせが夕方からあったのに!!外注さんからはまたクレームです。この事は社長も知っています(社長も出席する打ち合わせなので)し、社長の管理能力について言及する外注の方もいらっしゃいました。それでも社長はBさんに何も言わず。ここまで来ると「社長はBさんに弱みでも握られてるのか!?」と思わずにいられません;;そこで、このレスでもご提案いただいた「Bさんを非常勤社員に」と言う案を社長に進言してみたいと思います。社長はBさんの事を買っている様なので、単に懲戒的に扱う前提よりは前向きな前提で提案する方が受け入れてもらい易いと思いますので。(本当は今週早々社長と話し合いの場を持つ予定だったのですが、案件の進捗で中止になってしまいました;)非常勤社員って、臨時職員と同じ感覚で扱って良いのでしょうか?各種社会保険や労働保険の扱いはどうなるのでしょう??また、出/退勤がかなり乱れているのですが、非常勤社員となってもタイムカードは必要でしょうか?(タイムカードを置く=出/退勤管理が必要になる、という事??)もし非常勤社員を採用している方がいらっしゃれば教えていただきたいです。Bさんへの対処についても引き続きご意見いただけると幸いです。途方にくれています;どうかよろしくお願い致します。