意外に大事なのが、定期的に振り返りの場を設定しておくことです。ルーティンで会議や面談の時間をスケジューリングしましょう。決めておかないとお互い忙しくて継続できなくなります。指導育成を目的とした面談は決めておかないと指導機会が発生主義的になります。発生主義的とは要は部下が失敗した時、トラブル起こした時しかしなくなります。そんな時の指導は、上司からの一方的な説教で終わるのが関の山です。そんなので部下は成長しません。例外は安全に関わる指導の時。命に関わることは、その場で注意、指導しなくてはいけません。忍耐強く対応する色々書きましたが、実際のマネジメントは思った通りにはいかないことが多いでしょう。管理職には忍耐力が1番大切かもしれません。上手くいかなくても、自分自身と部下を信じ、忍耐強く仕事を進めなくてはいけません。三年も時間があればきっと成果はでます。最近の企業は管理職になったとたんに成果を求められることが多いので一年しか猶予を与えられない管理職が多いかもしれませんが。それでも、そうやってマネジメントに取り組めば、成果に繋がる種蒔きはできますし、部下も必ず育ちます。長い長いサラリーマン生活を振り返った時に、当時の部下から「あの時は一緒に仕事ができて楽しかったです」と言われることが、管理職として上手くマネジメントができたかどうかの成績表だと私は考えています。一度きりの人生、縁あって同じ職場で働くことになったのだから、充実した職業人生が送りたいものです。管理職は経営からも無理難題が降ってきて、部下との板挟みで苦労することも多々ありますが、それ以上にみんなで成果を上げれることができた時、部下が成長して成果をあげることが出来た時に一緒に喜びを分かち合うことができるポジションだと思います。そんな時の宴は最高です。管理職もまんざらじゃないですよ。今日は管理職の指導力の話です。年上の部下だったり、感性が全...2017-12-13管理職は部下の相談を安易に解決はしてはいけない管理職になると部下から毎日のように相談を受けると思います。本ブログの目的はてなブログをはじめよう!kumabou2016さんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。