私は管理職も務めています。日頃、色々な会社に伺い人材育成の相談を頂いていますが、私自身もマネジメントでは苦労しています。マネジメントに正解はないですが、自分自身の経験則とマネジメント理論を結びつけることで、最低限これだけはしておけばマネジメントができるポイントについて書いてみたいと思います。部下を自分の家族と同じように大切にする方針を示す議論し尽くして目標と作戦を考える管理職自ら率先垂範するよく観察するフィードバックする忍耐強く対応する部下を自分の家族と同じように大切にする部下には年上もいれば、もの凄く年下の部下もいます。優秀な部下もそうでない部下もいます。部下それぞれには家族がいます。管理職は部下とその家族に影響を与える存在だと私は考えています。管理職の意思決定に沿って部下は仕事をしてくれます。アホな上司が管理職になると部下は不幸です。出来のいい部下も悪い部下も等しく家族のように思わなといけない。本当の自分の子供が悪い道に進もうとしたら、親としてそんな道に進まないよう本気で子供に接するでしょう。子供がヘマしたら、親も一緒に謝りにいくでしょう。本気で相手の事を思わなければ、部下も信頼して頑張ってくれないでしょう。自分の部下には、私がこんな事を思っているなど話しませんよ。気持ち悪がれるし、ウザがれられますから。管理職の心構えとして大切にしています。信頼関係が構築できないと何も始まりませんしね。部下と部下の家族の事を上司が大切に考えれば、部下が日本人だけならきっと察してくれます。駄目なのは管理職になったとたん、自分が偉くなったと勘違いする人。管理職はマネジメントの役割を担う人に過ぎません。勘違い管理職の下についた部下は悲惨です。まともな組織であればそんな管理職はいづれ淘汰されますが。方針を示す青臭いですが、何の為に仕事をするのか。いう行動をしてお客さまに価値を提供したいと考えているのか、自分の考えを繰り返しメンバーに伝えます。仕事は順調な時ばかりではありません。上手くいかない時、自分の行動の拠り所が必要です。ポイントは繰り返し伝えること。最初はピンと来なくても、だんだん浸透していきます。議論し尽くして目標と作戦を考える結果を残すための、作戦を考えます。大切なのはメンバーと一緒に考え尽くすこと。成功のノウハウは現場に転がっています。現場の知恵、優れたノウハウを活かして作戦を立案することが肝要です。作戦は目標と必ずセットです。「何を」「どれだけ」「いつまでに」の要素は外さないように。初級管理職がよく陥りがちな失敗は、自分の成功体験だけで作戦を考え、部下に押しつけてしまうことです。結果が出ないと「何で俺が言った通りにできないんだ!」と部下を攻めがちです。管理職になる人の多くはプレイヤーとして優秀だから、管理職に任命されます。そのため、前述した失敗に陥りやすいんです。普通に考えれば、部下のスキルや経験はバラバラなのだから上司の言うよに出来れば苦労しません。管理職自ら率先垂範する部下は上司を見てますからね、率先垂範することが大切。良い事を語っても上司自身が率先垂範してなければ誰もついてきてくれません。些細なことにも私は気をつけます。職場で電話は3コール以内に取るというルールを決めています。部下が忙しくて電話取れないようであれば私が3コール以内で取ります。些細なことですが、みんなで決めたことを上司が率先して実践することは重要です。上司が考えている以上に部下は上司の一挙手一投足を見ています。観察する五感をフル活動して、職場を観察します。部下の仕事ぶりはもちろん、表情や声のトーンなどなどとにかく観察します。職場で決めた通りの行動ができてたら褒めます。結果がでたらさらに褒めます。褒めることで部下は自信がつきます。部下の仕事をよく観察することで、良い意味での緊張関係を部下との間に作ることにも繋がります。部下はいい情報をあげたがります。観察できていれば、鋭い質問をすることができます。すると、上司によく見られていることを部下も理解しいい加減な仕事はしなくなります。フィードバックする仕事は計画立てても、目論み通りに進まないことが普通です。部下育成も思った通りには進みません。定期的に、仕事も育成も振り返り、良いところ、修正すべきところをフィードバックすることも大切です。私は毎週、仕事の進捗を全員でフィードバックします。月に一度は部下と1対1で個人面談します。仕事と育成ではフィードバックの仕方を変えます。仕事はスピードと具体的なアクションを大切にしています。上司が意思決定しないと部下は困惑しますから。育成は自分で考えさせることを意識しています。人の成長速度はそれぞれ違うし、自分で考えないとスキルや知識は獲得できませんから。何もしらないんだから、先生のように指導します。その時も、理由については何度も伝えます。