個人情報保護お問い合せお気軽にお問い合わせください。」が厚労省HPで公開されました。今回は、その中でいくつか注目のものを取り上げたいと思います。変更することとしてもよいか。労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的としたものである。当該派遣労働者から合意を得た場合等のやむを得ないと認められる事情がある場合などは、この限りでない。切り替える方法は原則としてとれないことになります。ちに否定されるものではない」としています。賃金の対象としてよいか。賃金の対象とすることは適当ではない。賃金の対象とすることが可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。(以下略)固定残業代の取り扱いも、質問が多い事項だったのではないでしょうか。賃金の対象とすることは適当ではない」とおおむね予想された結論が示されたといえるでしょう。賃金の対象とすることが可能である」と意外な見解もあきらかになりました。最後に、有期契約労働者の場合の勤続年数の通算に関するものをとりあげましょう。勤続期間の通算方法は、どのように定めればよいか。労使で十分に議論した上で退職手当の支給要件である勤続期間の通算方法を決定することが求められる。有期雇用の派遣労働者について、待遇を引き下げることを目的として、期間が通算されないよう契約終了後に一定期間を空け、実質的に派遣労働者が退職手当制度の対象とならないような運用を行っている場合などは、法の趣旨に反するものであり、適当ではない。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。